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‘진정성 있는 리더십과 활력 있는 조직’을 구현하는 임원코칭과 교육 훈련 전략은 무엇인가?

리더십 개발의 최고 권위자로 인정받는 맨프레드 F. R. 케츠 드 브리스 교수를 포함, 인시아드 글로벌리더십센터와 유럽경영기술대학원 소속 교수와 코치 등 저명한 14명의 전문가가 연구와 임상경험을 통해 임원코칭의 목표와 방법을 제시하는 책이다.

리더의 성과 향상과 영향력 증대를 위한 자세와 태도 변화를 위한 리더십 코칭이 무엇이며, 앞으로 임원코칭이 어디로 나아가야 할지 안내한다. 임원코칭에서 제기되는 다양한 상황에서 리더의 인식 전환에 국한하여 이른바 ‘인식의 껍질’만을 접촉하는 코칭에서 벗어나, 임상적 패러다임, 치료가 아닌 치료적 접근, 정신분석 성과의 활용, 시스템적 차원의 접근을 통해 임원코칭의 지평을 한 단계 높은 차원으로 끌어올린다.

탁월한 리더들은 함께 일하는 사람들 사이에 일어나는 감춰진 심리적 역동을 드러내는, 더욱 성찰적 프랙티셔너가 되길 요구받는다. 이러한 변화에 대응하여 코칭과 교육 훈련을 통해 리더들에게 어떤 일들이 일어나는지 자세히 살펴볼 수 있다.

리더십 개발, 이성을 넘어 깊은 정신 세계로!

지금까지 조직에서 인간 이성을 보는 관점은 기계적이고 경제학적 관점의 ‘합리성’에 바탕을 두어왔다. 사람의 행동을 측정 가능한 방식으로 설명하려고 시도했다. 그러나 이러한 개념은 개인과 조직의 복잡한 딜레마를 다루기에는 충분치 않다는 것이 분명해졌다. 조직 내 행동을 의식적이고 기계론적으로 보며, 쉽게 이해할 수 있고 예측 가능한 현상들이라고 생각하는 임원들은 인간 행동을 변화시키기 위한 공식을 적용하려고 노력하다가 언제나 좌절하고 실망한다. 아울러 임원들은 통솔자의 외로움, 선망에 대한 두려움, 큰 성취 뒤에 오는 우울감, 보호받지 못하는 사생활, 권력 상실에 대한 두려움, 가족에 대한 죄책감, 끊임없는 학습에 대한 부담 등 심리적 압박감에 시달린다. 이런 모든 심리적 과정은 불편함, 스트레스, 불안감, 우울감을 유발할 수도 있으며, 조직 의사결정 문화에 영향을 미치고, 조직에 큰 위해를 끼칠 수도 있다.

자주 간과되어온 리더십의 심리적 비용에 관심을 기울이면서 임원들이 겪는 도전과제가 중요한 이슈로 떠올랐다. 최근 코칭과 임원 교육의 동향을 보면, 부족한 기술을 보충해주는 비싼 경영자 역량 개발 프로그램은 더는 인기가 없다. 임원의 자기 성찰과 정체성 개발 등 내면의 심층 현상을 다루는 쪽으로 무게 중심이 옮겨지고 있다.

임원코칭은 임원의 강점을 활용하고, 약점을 보완하게 하고 지지해줄 건전한 팀을 구축하고 자신의 경력 목표를 설정하도록 도와준다. 이러한 과제는 다른 컨설턴트라도 수행할 수 있다. 그렇지만 훌륭한 코치는 더 깊이 들어가서 임원들이 개인이나 조직 변화 과정에 따른 불안감을 다룰 수 있는 안전한 변화 공간을 만들어낸다. 의식의 영역을 뛰어 넘어 표면 아래에 감추어진 개인과 조직 사이에서 벌어지는 갈등, 방어적 행동, 긴장, 환상, 그리고 불안감을 탐구하고 이해하기 위해 함께 작업한다.

효과적이고 건설적인 임원코칭은 확고한 심리학적 이해와 비즈니스 경험에 도대를 두어야 한다.

『코치 앤 카우치』는 이러한 리더십 개발의 도전과제에 대해 정신역동적 관점에서 목표와 방향을 제시해주는 책이다. 이 책과 자매편인 『임원코칭의 블랙박스(2018)』(Tricky Coaching. 2015)이 임원코칭 현장에서 제기되는 여러 상황을 소개하고, 그 상황에 대처하기 위한 ‘어떻게’를 제시했다면, 이 책은 ‘임원코칭은 이런 것이다’라고 분명하게 주장함으로써 임원 코칭이 ‘무엇인가’를 다룬다. 리더의 성과 향상과 영향력 증대를 위한 자세와 태도 변화를 위한 리더십 코칭이 무엇인지 제시하고, 앞으로 임원코칭이 나아가야 할 목표를 분명하게 안내한다.

이 책은 크게 다섯 개 영역으로 구성되어 있다.

1부에서는 정신역동의 개념적 체계를 다룬다. 임상 패러다임의 네 가지 전제, 집단의 정신역동 패턴에 대한 해석, 부분의 합은 전체가 아니라는 시스템적 관점에서 구성원 사이의 상호작용을 검토한다.

2부에서는 코칭 프로그램 설계를 다룬다. 교육 프로그램 책임자와 강사, 조력자들과 코치들에게 임원 개발 프로그램과 코칭 개입 시 필요한 개념적 틀을 제시한다. 고객의 무의식적 과정을 의식하고 관찰하고 이해하기 위한 정신분석적 심리학을 소개하고, 프로그램 참가자들에 대한 정체성 실험 활용 방안을 제안한다.

3부에서는 코칭 프로세스를 좀 더 깊이 있게 다룬다. 임상적 관점에서의 경청 기술, 리더십 코치가 되려는 사람을 위한 전문적 통찰을 공유한다.

4부에서는 조직에서의 코칭 사례를 다룬다. 이사회 구성원들을 코칭할 때 부딪치는 도전과제, 가족기업의 심리적 과정과 가족기업 환경에서의 코칭, 코치가 되려는 임원들을 위한 프로그램 계획과 운영에 대해 깊이 있게 논의한다.

5부에서는 다문화 임원코칭, 경영진 스트레스, 성별에 따른 코칭 등 리더십 개발에서의 도전과제를 다룬다.

리더, ‘진정성과 활력 있는 조직’을 만드는 사람들!

마지막으로 저자는 코케인이라는 우화 속 유토피아를 인용하면서, 다음과 같은 질문을 던진다. ‘일터에서 사람들이 가장 좋은 상태를 경험하려면 어떤 환경을 필요로 할까? 사람들에게 비범한 노력을 이끌어내려면 어떤 조건이 요구될까? 사람들이 직업 현장에서 희망을 갖게 하려면 우리가 어떻게 도울 수 있을까?’ 저자들은 그 답으로 리더들이 ‘진정성과 활력 있는 조직’을 만드는 일이라고 주장한다. 이러한 조직은 업무 현장에서 자기 주장을 허용하고 자기효능감과 자율성, 주도성, 창의성, 기업가정신, 근면성을 불러 일으키는 조직이다. 리더십 교육, 코칭, 컨설팅에서 중대한 도전은 고객의 내면 극장에 관심을 기울이고, 그들을 격려해서 진정한 자신authentic self을 파악하고 진정한 자신으로 살아가게 돕는 것이다.

요약하면, 이 책은 리더의 성과 향상과 영향력 증대를 위한 자세와 태도 변화를 위한 리더십 코칭이 무엇이며, 앞으로 임원코칭이 어디로 나아가야 할지 안내한다. 임원코칭에서 제기되는 다양한 상황에서 리더의 인식 전환에 국한하여 이른바 ‘인식의 껍질’만을 접촉하는 코칭에서 벗어나, 임상적 패러다임, 치료가 아닌 치료적 접근, 정신분석 성과의 활용, 시스템적 차원의 접근을 통해 임원코칭의 지평을 한 단계 높은 차원으로 끌어올린다.

이 책의 가치는 참여한 저자들의 면면을 보는 것만으로도 그 가치를 충분히 짐작할 수 있다. 리더십 개발의 최고 권위자로 인정받는 맨프레드 F. R. 케츠 드 브리스 교수를 포함, 인시아드 글로벌리더십센터와 유럽경영기술대학원 소속 교수와 코치 등 저명한 14명의 전문가가 그들의 연구와 임상경험을 공유하기 때문이다.

역자들 또한 국내에서 내로라 하는 비즈니스 코칭 분야의 전문코치들이기에 누구보다 원문의 의미를 잘 이해하고 해석해낼 수 있었을 것이다.

저자들이 밝히고 있듯, 이 책은 자신의 잠재력을 극대화하는 데 관심 있는 임원들, 회사 승계 계획을 담당하는 리더들, 리더십을 더 효율적이고 효과적으로 개발하려는 인적자원HR 관리자와 교육 전문가, 리더십 개발 컨설턴트와 임원코치들이 새로운 차원의 ‘임원코칭’을 경험할 수 있는 소중한 기회를 제공할 것이다.

2판 편집자 서문
감사의 글
기여자 소개

서론: 리더십 개발의 정신역동적 접근
코칭과 리더십 개발: 고객의 성장 ┃ 이성 너머로: 심층 구조 해독하기 ┃ 이른바 ‘카우치’ 받아들이기: 리더십 코칭과 임원의 성장을 위한 임상적 안내 ┃ 치료적 접근 그러나 치료가 아닌 ┃ 발전을 위한 비판적 논평

제1부. 개념적 구조

1장. 임상 패러다임: 개인 변화를 위한 출발
내면 극장 ┃ 시간과 장소에서의 혼란: T인자 ┃ 심리적 진통제: 방어기제 ┃ 리더십 개발에서 나르시시즘 현상 다루기

2장. 집단 역동: 코치와 컨설턴트가 주의해야 할 점
개인과 집단 ┃ 집단 역동에서 나타나는 맥락적 사안 ┃ 이사회에서 작용하는 무의식: 임원이 맡는 역할들 ┃ 조직에서 해야 할 것과 하지 말아야 할 것 ┃ 창의적이고, 분별 있고, 냉철한 리더십에 관하여 ┃ 코치의 역할

3장. 시스템 관점으로 보는 발달적 코칭
지도는 영토가 아니다 ┃ 시스템이란 무엇인가? ┃ 저마다 다른 규칙을 가진 다른 수준에 있는 시스템 ┃ 선형적 인과성에서 다중 인과성 그리고 역사적 이질성까지 ┃ 순환적 인과성, 피드백, 단계적 확대 그리고 항상성 ┃ 책임, 비난 그리고 정신병리적 측면 ┃ 2인 구조와 3인 구조를 통해 개인에서 시스템으로 이동하기 ┃ 결론

제2부. 코칭 프로그램 설계

4장. 변혁적 임원 교육: 과정 개발자 매뉴얼
변혁의 기회인 임원 교육 ┃ 임원의 성장 욕구 이해하기: 세 가지 삼각형 ┃ 교육과정 개발자를 위한 주요 질문들 ┃ 결론 ┃ 변화를 학습하기: 교육과정 예시

5장. 조직 컨설팅에서 무의식을 다룰 때 주의할 점
편집자에게서 온 노트 ┃ 첫째, 해를 끼치지 마라 ┃ ‘야생적’ 정신분석 ┃ 조직 컨설팅의 기원 ┃ 조직 컨설팅 사례

6장. 참가자 관점에서 본 임원 교육
참가 전 경험 ┃ 서프라이즈-임원 교육 프로그램에서 공간을 활용하는 법 배우기 ┃ 정체성 탐구: 과거와 현재의 정체성 검증하기 ┃ 정체성 실험 ┃ 임원 교육 종료: 경험에 대한 기록과 전이 공간의 내재화

제3부. 코칭 프로세스

7장. 경청 기술
정신화 ┃ 공감과 직관 ┃ 제3의 귀로 경청하기 ┃ 전이, 역전이, 상연 ┃ 결론

8장. 코칭에서 해야 할 것과 하지 말아야 할 것: 임원코치로서 내가 배운 핵심 교훈
Lesson 1: 코칭의 계약조건을 구체적으로 만들라 ┃ Lesson 2: 타협이 불가능한 것은 솔직하게 내세우라 ┃ Lesson 3: 당신의 직관/역전이 반응을 사용하라 ┃ Lesson 4: 저항을 솔직하게 다루라 ┃ Lesson 5: 유도柔道에서 상대를 다루듯 저항을 다루라 ┃ Lesson 6: 시스템적인 관점을 갖추라 ┃ Lesson 7: 항상 자기효능감을 지원하라 ┃ 마지막 성찰 ┃ 맺는 말

제4부. 조직에서의 코칭

9장. 이사회 의장의 코칭 활용
비상임 의장의 도전 ┃ 다양한 세계관과 성공 모델 ┃ 나르시시즘적 성향의 문제 ┃ 수석 퍼실리테이터 ┃ 이사회실 안팎에서의 조치 ┃ 코칭에 대한 회장의 숙고 ┃ 부록 1 이사회 규정 ┃ 부록 2 이사회 평가 양식

10장. 가족 경영 회사의 리더십 코칭
가족과 사업 패러다임 ┃ 가족 사업적 맥락에서의 코칭과 컨설팅 역랑 ┃ 가족 사업 시스템 이해하고 파악하기 ┃ 가족들이 자신의 가족 시스템을 탐구할 수 있도록 돕기 ┃ 가족 사업 코치로서 당신의 성과 평가하기
11장. 리더에게 코칭하도록 가르치는 것에 대한 성찰: 자신을 구성원 육성 수단으로 사용하기
정신역동 접근법을 활용한 상황 파악하기: 어느 코치의 이야기 ┃ 타인을 경청하는 법을 배움으로써 자기 이해 증진하기

제5부. 리더십 개발과 주요 코칭 주제

12장. 다문화 임원코칭
문화의 층위 ┃ 복잡성 다루기 ┃ 경험이 최고의 스승이다 ┃ 예술과 과학의 절묘한 균형

13장. 임원 스트레스 - 터부인가 변화를 위한 기회인가?
임원 스트레스 ┃ 코칭과 스트레스 ┃ 스트레스 평가하기 ┃ 사례 장면

14장. 성별에 따른 코칭 - 사람 친화적 조직 만들기
리더가 되기 위해 유리 미로를 헤매는 여성을 위한 코칭 ┃ 사람 친화적 조직을 만드는 것 ┃ 사람 친화적 조직을 만들도록 코칭하는 것 ┃ 결론

결론: 진정성과 활력 있는 조직을 향해
코케인 꿈꾸기 ┃ 진정성 갖추기 ┃ 교육자, 코치, 컨설턴트를 위한 도전

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발간사
역자 소개

코칭이 어떻게 정의되든 임원코칭의 목적은 개인과 팀, 조직이 더 생산적이 되도록 돕기 위해 맞춤식 전략을 개발하는 데 있다. 특히 성공이 개인적인 헌신과 깊은 정서적 수준으로 몰입하는 것에 달려 있을 때 더욱 그렇다.(41쪽)

코치가 통합적이고 임상 중심의 정신역동 관점을 갖게 되면 개인적 지각, 동기부여, 리더십, 대인관계, 팀 행동, 공모 상황, 사회적 방어기제, 조직문화, ‘신경증적’ 독성neurotic toxic 조직(즉 최고 경영자들의 특정 신경증에 의해 지배받는 조직), 그리고 개인, 집단, 팀, 조직, 심지어는 공동체 속에 감춰진, 현재 어려움에 이르게 한 과거의 죄수와 같은 온갖 감춰진 역동들을 이해할 수 있다.(46쪽)

효과적이고 건설적으로 조직 개입을 하려면 확고한 심리학적 이해와 비즈니스 경험에 기반을 두어야 한다. 코치의 책임은 자신이 알고 있는 것에 머물러서는 안 되며 최선을 다해 그리고 최소한 위험 그 너머로 나아가야 한다. (52쪽)

임상 패러다임은 제대로 기능하지 못하고 골칫거리가 된 반복적인 행동 패턴을 검토함으로써, 새로운 방법으로 과거의 실수에서 배우도록 돕는다. 요약하면 조직적 맥락 안에서 이런 종류의 자기 탐구를 하면 리더들이 직면할 수 있는 가장 어려운 과업 가운데 하나인 ‘바로 그들 자신을 변화시키는 것’이 실제 가능하다.(73쪽)

임원코치, 교육 전문가 또는 컨설턴트의 위치는 집단 과정에 무엇이 있었고, 동시에 같은 시간에 분리된 채 남아 있는 것이 무엇인지를 탐색하는 것이다. 그래서 사람들이 다른 현장에서 끌어온 경험으로 관찰한 것을 연결하고, 생각할 수 있고, 볼 수 있게 하는 것이다. (77쪽)

시스템적 사고에서 가장 중요한 통찰은 임원은 그 팀을 구성하는 개별적인 임원들의 합과는 완전히 다른 것이라는 점이다. 임원에게는 그 해당 팀만이 가진 특징이 있다. 팀의 기능은 그 팀의 구성원들을 개별적으로 알고 있어도 예측할 수 없으며, 따라서 팀이 임무를 수행하는 동안 그 팀을 전체로서 관찰할 필요가 있다. (128쪽)

임원들이 흔히 직면하는 이슈는 직장 내 대립 관계의 악화, 승진 누락에 따른 실망감, 권태로움, 과중한 업무로 인한 탈진, 자신의 경영 능력에 대한 불안감, 속았거나 실패했다는 느낌, 직업적으로나 개인적으로 기회가 없을 것이라는 불안감 등이다. (134쪽)

공개 과정이나 맞춤형 변화 과정을 준비하면서 발견한 것은 교육과정을 설계하고 개발을 돕고자 할 때 세 가지 삼각형 프레임이 유용하다는 점이다. 이 프레임은 정신생활 삼각형mental life triangle, 갈등 삼각형conflict triangle, 관계 삼각형relationships triangle으로 구성된다.(135쪽)

고객의 도움에 대한 필요를 아는 것 외에, 건강한 컨설팅 관계를 위한 가장 중요한 토대는 고객이 이해를 받고 있다고 느끼는 것이다. 왜 이해를 받고 있다는 느낌도 줄 수 없는, 자격이 안 되는 사람에게 전문적인 도움을 구해야 할까?(175쪽)

변혁 과정을 통해 각 개인은 직장이나 개인 생활사에서 특정 지점의 자신을 점검하게 된다. 변화 지향 리더십 과정의 참가자 경험 가운데 중요한 부분이 바로 자기 탐구다.(194쪽)

유능한 리더십 코치가 되기 위해서는 자기 자신의 강점, 편향, 약점, 맹점을 자각하는 것이 매우 중요하다. 자기-이해를 갖는 것이 고객과 그들의 이슈를 더 명료하게 이해할 수 있게 해주고 우리를 더 유능하게 만든다.(245쪽)

코칭 철학과 방법은 요구조건이 많은 이사회를 구축하고 이끄는 데 필수적인 도구이다. 나는 이를 통해 이사회 세션을 악몽으로 만들 수도 있었던 심리적인 문제를 효과적으로 다뤘고 생산성을 갖는 집단작업을 조직했다.(271쪽)

가족 사업에는 개념적으로 사업과 가족 두 영역에서 매우 다른 패러다임이 작동하는 특징이 있다. 가족은 정서, 소속감과 자기 충족감self-fulfilment을 위한 개인적 요구라는 역동에 의해 움직인다. 반면에 사업은 실적, 결과, 그리고 성과에 의해 움직인다.(280쪽)

리더십 개발, 코치 훈련, 기업과 리더 개인을 대상으로 하는 컨설팅에서 우리가 경험한 바에 따르면, 코칭방식을 적극적으로 활용한 코치나 리더 육성은 자신을 도구instrument로 사용해서 업무와 생활에서 타인이 더 유능하고 더 성공적이도록 돕는 법을 배우는 데서 시작해야 한다.(309쪽)

그렇지만 임원 스트레스의 정상화나 금기시는 사실상 역기능적 스트레스의 주관적인 경험을 야기할 수 있고, 임원이 중압감을 부정함으로써 회복력 구축에 실패하기23) 때문에 궁극적으로는 탈진으로 이어질 것이다.(360쪽)

성별은 개인 정체성의 일부이기 때문에 긍정적인 리더의 정체성을 개발하기 위해선 임원코칭에서 이것을 다룰 필요가 있다. 실제로 많은 리더십 개발 전문가들과 학자들은 여성 임원들이 리더 정체성을 내면화하는 과정에서 겪는 도전에 주목한다.(376쪽)

리더에게 진정성이 없다고 판단되면 신뢰 기반이 약해진다. 그리고 신뢰가 가지 않으면 사람들은 불안해하고 염려하게 된다. 리더십의 ‘억제’ 역할은 기능할 수 없다. 직원들은 의심하게 되고 리더의 동기에 의문을 갖기 시작한다. 이렇게 서서히 퍼지는 부정적인 감정의 동요는 어떤 조직이나 집단이라도 활력을 잃게 만든다.(398쪽)