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다양성 관리의 실패는 경영의 실패다

『성공하는 조직의 리더십 모델: 여성 리더와 젠더통합 리더십』의 저자는 오랜 동안 대학과 연구기관, 시민단체에 몸담으면서 조직의 성별 다양성 증진을 위한 컨설팅, 여성리더십 교육과 남녀 파트너십 훈련을 수행한 전문가이다. 우리나라의 여성인재 활용과 여성리더십의 발전 과정에 참여하고 그 변화를 직접 체험한 저자는 이 책에서 현재 우리 사회와 기업조직이 안고 있는 후진적 조직문화와 리더십이 부족의 문제를 전문가의 입장에서 철저하게 분석했다.

이 책은 남성 또는 여성이 우월하다는 식의 일방적 시각이 아닌 통합의 관점을 제시한다. 우선 과도기적으로 남성중심 조직에서 여성들이 맞닥뜨리는 도전 요인을 극복하고 효과적인 리더가 될 수 있도록 여성리더 육성의 핵심 주제와 전략을 제시한다. 아울러, 조직이 남녀 파트너십에 바탕하여 시너지를 내도록 구체적인 제도 및 인식 개선의 과제와 전략을 제시한다. 이러한 내용은 여성 리더십, 여성 인적자원 개발, 성별 다양성을 강의하고 연구하는 전문가들, 기업에서 여성 인재 육성과 성별 다양성 증진 업무를 담당하는 이들에게 많은 인사이트를 제공할 것이다.

다양성이 경쟁력인 시대다. 한국사회에서 성별 다양성은 다른 어떤 다양성 요소보다도 근본적이다. 여성리더십과 젠더문제 전문가인 저자는 이 책에서 4차 혁명 시대가 요구하는 보다 유연하고 창의적인 조직이 되기 위해 남성적 가치로 획일화된 우리 기업들이 성별 다양성을 증진하는 것이 시급하다고 본다. 이는 여성리더의 육성과 남녀 모두의 젠더통합(gender-inclusive) 리더십이라는 쌍둥이 접근을 필요로 한다.

다양성 관리의 실패는 경영의 실패(Management Failure)다!
다양성이 경쟁력인 시대에
우리 조직은 어떻게 대응하고 있는가?
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다양성 관리는 시대를 초월해 사회와 조직이 팽창하고 번영하는데 필수적인 요인 중 하나다. 성별 다양성은 기존의 명령하고 통제하는 조직을 비구조적이며 유연한 사고로 경계를 초월하여 일할 줄 아는 조직으로 변화시키는 데 중요한 역할을 한다. 이제 성별 다양성을 갖추는 일은 단지 형평성만의 문제가 아니라, 비즈니스 경쟁력의 문제가 되었다. 의사결정 과정의 성별 다양성을 담보하는 것은 시장의 다양성에 적절하게 반응하는 데 필수적이다. 그래서 기업들은 ‘인재’, ‘시장’, ‘성과’ 등의 측면에서 성별 다양성이 비즈니스 경쟁력을 높이는 요소가 된다는 점을 인식하기 시작했다.

『성공하는 조직의 리더십 모델: 여성 리더와 젠더통합 리더십』의 저자는 오랜 동안 대학과 연구기관, 시민단체에 몸담으면서 조직의 성별 다양성 증진을 위한 컨설팅, 여성리더십 교육과 남녀 파트너십 훈련을 수행한 전문가이다. 우리나라의 여성인재 활용과 여성리더십의 발전 과정에 참여하고 그 변화를 직접 체험한 저자는 이 책에서 현재 우리 사회와 기업조직이 안고 있는 후진적 조직문화와 리더십이 부족의 문제를 전문가의 입장에서 철저하게 분석했다.
이 책은 남성 또는 여성이 우월하다는 식의 일방적 시각이 아닌 통합의 관점을 제시한다. 우선 과도기적으로 남성중심 조직에서 여성들이 맞닥뜨리는 도전 요인을 극복하고 효과적인 리더가 될 수 있도록 여성리더 육성의 핵심 주제와 전략을 제시한다. 아울러, 조직이 남녀 파트너십에 바탕하여 시너지를 내도록 구체적인 제도 및 인식 개선의 과제와 전략을 제시한다. 이러한 내용은 여성 리더십, 여성 인적자원 개발, 성별 다양성을 강의하고 연구하는 전문가들, 기업에서 여성 인재 육성과 성별 다양성 증진 업무를 담당하는 이들에게 많은 인사이트를 제공할 것이다.

성별 다양성은 기업의 재정적 성공에도 이로운 것으로 나타난다. 일례로, 《포춘》이 선정한 500대 기업 중 353개 기업을 대상으로 한 카탈리스트의 연구 결과, 고위 관리직에 여성이 많은 기업이 여성 수가 적은 기업에 비해 기업의 재정적 성공을 나타내는 지표인 투자수익률(ROI)이 35.1%나 높았고 주주수익률은 34%가 높았다.
그런데 안타깝게도 우리나라에서는 여성 리더십에 대한 관심은 높아지고 있지만 성별 다양성에 대한 인식은 아직 형성되지 못했다. 여성 인력 활용도 상당히 제한적으로 이루어지고 있다. 여성의 경제활동참가율은 51.8%로 남성의 경제활동참가율 73.8%와 22.0%p라는 큰 차이를 보인다. 기업지배구조 분석 기관 GMI 레이팅스[GMI(Governance Management Index) Ratings]에 따르면 한국 기업의 여성 임원 비율은 1.9%로 일본(1.1%)에 이어 가장 낮은 수치다. 노르웨이가 36.1%로 가장 높고 프랑스가 18.3%, 이어 독일(14.1%), 미국(14.0%) 순으로 높으며, 중국도 8.4%로 한국보다 훨씬 높았다. 기존의 조직에서 과소평가되어 온 여성 및 여성적 가치를 온전히 통합하여 균형을 이루어야 한다.

‘지배’모델에서 ‘파트너십 모델’로 전환!
변화하는 사회, 성공하는 조직은 차이를 주요가치로 여기며,
열정과 창의성을 북돋워주는 리더십 모델이 필요

바야흐로 4차 산업혁명의 시대다. 파괴적 변화가 상시화 되고 시스템 충격과 불확실성이 고조될 것이다. 변화의 속도가 빠르고 예상하기도 어려운 지금, 우리 기업들도 빠른 캐치업에서 혁신의 다양성으로 성공방정식을 전환해야 한다. 혁신 다양성의 원천은 개개인의 다양한 특성과 재능이며, 기업은 그 다양성을 발휘할 수 있는 기회와 제도를 제공할 수 있어야 한다.
선진사회에서는 이미 창조적인 업무 추진과 조직 혁신을 위해서 성별 다양성이 중요하다는 인식이 확산되고 있다. 하지만 남성적 가치를 중심으로 획일화된 우리 사회의 주류 문화는 창의성과 혁신의 전제 조건인 다양성이 절대적으로 부족하다. 최근 대한상공회의소와 맥킨지&컴퍼니가 국내 100개 기업에 소속된 4만 명 이상의 구성원을 대상으로 기업의 방향성과 직원들의 공유정도, 효과적 경영 리더십, 신뢰와 소통 그리고 창의와 혁신의 문화에 대해 조사한 결과 특히 20~30대와 여성이 매우 낮은 점수를 매겼다. 이는 기업들이 다양성을 제대로 통합하지 못하여 여성과 젊은이를 회사의 방향성에 동참시키지 못하고 있는 것이다.

『성공하는 조직의 리더십 모델: 여성 리더와 젠더통합 리더십』은 억압적 관계의 ‘지배’모델에서 ‘차이’를 주요 가치로 여기는 ‘파트너십’모델로의 전환을 제안한다. 여성과 남성 모두를 새로운 조직을 만들어내는 변화의 주체로 보고, 성 평등과 젠더 파트너십 측면에서 조직을 지배하는 가치의 균형을 이룰 것을 요구한다. 이를 위해 여성과 남성이 서로의 협력하고 보완하면서 보다 효율적이며 창조적인 방향으로 일할 수 있도록 제도와 문화를 조성하고 새로운 관행을 만들어가는 ‘젠더통합 리더십’의 필요성을 역설한다.

프롤로그│‘여성’ 리더십에서 ‘젠더통합’ 리더십으로
제1부 성별 다양성과 젠더통합 리더십

1장 새로운 리더십이 필요하다
1. 새로운 리더십과 우머노믹스
2. 성별 다양성과 혁신 그리고 기업의 성과

2장 조직의 성별 다양성 관리와 젠더통합 리더십
1. ‘성별 다양성’ 관리, 왜 중요한가?
2. 젠더통합 리더십 모델

제2부 남성 중심 조직과 여성 리더

3장 리더십과 젠더에 관한 논의
1. 젠더에 따른 리더십 차이
2. 여성 리더십을 다룬 다양한 이론
4장 남성 중심 조직과 여성 리더의 도전
1. 한국 사회의 여성 리더십 현황
2. 조직은 젠더와 무관한가?
3. 여성 리더가 맞닥뜨린 도전 요인

제3부 여성 리더의 육성과 젠더통합 리더십의 과제

5장 여성 리더 육성을 위한 핵심 주제
1. 리더십 커리어와 야망 그리고 현업 마인드
2. 권력과 영향력
3. 인간관계와 의사소통
4. ‘일-가정 양립’에서 ‘삶의 균형’으로
5. 주체적 여성 리더의 성 정체성
6. 여성 리더의 비전과 변화 전략

6장 여성 리더 육성을 위한 지원 전략
1. 여성고용우수기업 선정 및 표창
2. 위원회와 네트워크 활용
3. 여성을 위한 멘토링
4. 성공적인 여성 리더십 교육과 훈련

7장 조직의 성별 다양성 증진과 젠더통합을 위한 과제
1. 성별 다양성 증진을 위한 프레임워크
2. 조직 진단
3. 젠더 파트너십 훈련
4. 성별 다양성 증진을 위한 책무성 장치

에필로그│ 성별 다양성은 조직과 사회 발전의 새로운 원동력

젠더통합 리더십에서는 조직 내 젠더 파트너십 구축을 위하여 개인과 조직 차원 모두에서 구체적 실천을 강조한다. 우선, 개인 차원에서는 여성과 남성의 삶의 특수성과 차이를 이해하며, 전근대적 성 역할관에서 벗어나 자신의 성 정체성을 재확립하는 것이 필요하다. 조직의 일상에서 나와 다른 성별의 구성원을 동등하게 존중하고 협력하고자 노력한다. 조직 차원에서는 다양성 인사 정책을 도입하여 성별 균형을 이루도록 하고, 여성 인재 육성을 지원하는 것이 필요하다. 아울러, 여성과 남성이 서로를 이해하고 소통하며 협력하도록 임원진을 포함하여 전 직원에게 젠더 훈련을 실시하고 남녀 파트너십을 위한 멘토링을 도입한다. 단순히 여성의 일-가정 양립을 지원하는 것을 넘어 구성원 모두의 삶의 균형을 지원해야 한다. ―41쪽

한국의 많은 기업이 여성 인재 유출을 막기 위해 여성의 일-가정 양립 지원제도(예를 들어 유연근무나 육아휴직 제도 등)를 도입하고 있다. 그러나 만화경 커리어 이론에 따르면, 그것만 가지고는 커리어 중기 이후 퇴출하는 여성 인재를 잡아두기 어렵다. 기업들이 여성적 가치를 잘 통합할 수 있도록 기존의 남성 중심 관행과 문화를 근본적으로 전환할 때 여성들이 자신의 진정성을 포기하지 않으면서 회사에 더 오래 남아 기여할 수 있을 것이다. ―105쪽

여성들이 성 정치화된 조직에서 리더로서 자신의 위상을 확고히 하고 역할을 성공적으로 수행하려면 조직의 공식·비공식 규범을 이해하고 내부의 긍정적·부정적 에너지 동향을 파악하는 것이 중요하다. 여성들은 권력으로부터의 소외나 비공식적 연결망 부족과 같은 제약을 안고 있지만, 특유의 감수성으로 상황과 맥락을 주의 깊게 감지하고 주변 사람들에게 고르게 귀를 기울인다면 정치적 감각을 훈련할 수 있을 것이다. 이러한 감각을 바탕으로 진실성 있는 행동을 통해 영향력을 미치는 능력이 바로 좋은 의미의 정치력이다. 권력에 대한 이해와 자신감, 감수성과 효과적인 네트워크 구축 및 활용이 관건이다. ―128쪽

여성 리더십을 이야기하는 궁극적인 목적이 더 많은 여성이 고위직에 올라가도록 하는 데 있는 것은 아니다. 결국 여성들이 새로운 가치와 혁신적 행동으로 조직과 사회를 좀 더 인간적이고 평화롭고 형평하게 만드는 것이 궁극적인 목적일 것이다. 따라서 여성 리더 육성 프로그램에서는 여성 리더들이 자기가 속한 조직은 물론 한국 사회의 리더로서 갖는 소명의식과 책임감을 이해하고 내면화하도록 도울 필요가 있다. 여성들이 양적 대표성을 확보하고 질적 대표성을 이루기 위해서는 기존의 리더십과는 다른 새로운 리더십 레시피를 준비해야 한다. ―148쪽

남녀 파트너십 조직을 이루는 데는 세 가지 요소가 필요하다. ①더 많은 여성이 리더가 되도록 육성·지원하는 것 ②여성을 증진하는 데 남성이 적극적으로 참여하도록 하는 것 ③범기업 차원에서 조직의 제도와 문화의 성평등한 개선을 위한 지원체제를 확립하는 것이다......제도 개선보다 더 힘든 일은 사람들의 의식을 바꾸는 일이다. 종전에는 기업들이 성별 다양성 증진을 도모한다면서 주로 여성에 초점을 맞춘 접근을 해왔다면 이제부터는 남성을 포함하여 리더들과 조직을 바꾸기 위한 노력을 병행해야 한다. ―213쪽