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이제 적소적재 접근법이 필요하다!
사람이 아닌, 일에서 시작하는 인적자원 관리 시스템을 연구하다

인사관리 접근법은 크게 ‘적재적소 접근법’과 ‘적소적재 접근법’으로 나눌 수 있다. 같은 말처럼 보이지만 어디서 출발하는가에 따라 엄청나게 다른 결과를 초래한다. ‘적재적소 접근법’은 속인주의 인사관리로, 사람을 찾아 자리를 제안하는 방식이고, 적소적재 접근법은 직무주의 인사관리로 필요한 일에 맞는 사람을 찾는다. 저자들은 우리 사회의 문제가 속인주의 인사법에서 비롯되었다고 보고, 이를 개선하기 위해 적소적재 인사관리를 제안한다.
적재적소 접근법은 우리나라가 경제성장을 하는 과정에서는 잘 어울리는 방식이었다. 근면하고 성실한 노동자들이 조직을 위해 충성하며 성과를 공유했고, 우리나라의 고도성장기 과정에는 잘 맞았다. 그러나 선진국으로 발돋움하는 저성장, 고령화 사회에서는 기존 인사제도의 문제점이 하나둘 드러나기 시작했다. 물론 2000년대에 들어와 한국 기업들은 조직문화와 리더십을 개선하기 위해 노력을 기울여왔다. 그러나 인사관리 방법이 바뀌지 않으면서 조직이 개선되기를 바라는 것은 불가능하다. 인적관리 분야의 전문가인 저자들은 오랫동안 적소적재 직무주의 인사관리 분야의 학문과 현장을 접목하기 위해 노력했고, 한국적 직무평가 도구 개발을 위해 힘써왔다.

적소적재에 대한 모든 과정을 세세하게 들여다보다
실제 사용할 개념의 정의부터 이를 위한 평가 방법, 실제 기업의 사례까지 총망라했다
이 책에서는 적소적재 직무주의에 대한 이해를 돕기 위해 개념과 실제를 모두 담았다. 총 4부로 나뉘어 있으며, 우선 기존 적재적소 속인주의 인사와 비교하고, 한국 사회에서 왜 각 분야에서 직무주의에 오해가 있었는지를 알아본다. 또한 직무에 대한 개념을 위해 비슷하게 쓰이는 개념인 일과 노동, 역할에 대한 개념 등을 알아보고 이는 직무와 어떻게 다른지를 알아본다. 2부에서는 직무주의를 도입하기 위한 구체적인 방법과 실제 사례를 다루었는데 적소적재 인사관리 개요(4장)를 비롯해, 직무주의의 필수 개념인 직무분류와 직무분석, 직무평가에 대한 개념과 사례를 담았다. 3부에서는 이를 실제로 적용하기 위해서 필요한 채용과 평가, 인재관리의 육성과 보상을 다뤄 직무주의가 실제 구현되기 위해서는 어떤 것들이 필요한지 알아보았다. 또한 4부에서는 이제 이런 적소적재 직무주의가 뿌리를 내리기 위해 어떤 과제가 남았는지 논의했다. 이를 통해 실무적으로 적소적재 직무주의를 도입하는 데 필요한 내용들을 모두 담았다. 또한 이를 위해 적소적재 직무주의 인사관리가 인사부서만의 일이 아닌, 현장 관리자 모두에게 필요함을 강조했다. 따라서 이 책은 조직의 리더, 또는 조직을 변화시키고 싶은 사람 모두에게 필요한 도서다.

사례를 통해 배우는 적소적재 직무주의 인사관리
대기업에서 중소기업, 현장업무에서 공기업까지 각 조직에 맞는 직무주의 도입
또한 이 책에서는 단순히 직무주의 인사관리가 대기업의 일이 아닌, 중소기업에서 공기업에 이르기까지 두루 사용될 수 있음을 강조했다. 현실적으로 적소적재 직무주의가 대기업에서 먼저 이뤄졌던 만큼 다양한 사례를 미리 살펴보면서 어떻게 적용되어 왔는지를 살펴볼 수 있다. SK그룹의 마이 서니를 비롯해, 포스코의 상호학습 플랫폼 포스튜브 등을 통해서는 육성 방안을 살펴볼 수 있고 SAP코리아의 온보딩 지원을 통해 현업에 어떻게 적용할 수 있는지도 알아보았다. LG그룹의 커리어스와 유투브 등을 살펴보면서 효과적인 직무정보를 어떻게 전달할 수 있는지, 기업 입장에서는 필요한 인재를 어떻게 만날 수 있는지 고민할 수 있는 방법을 찾았다. 또한 이런 대외적 제안들은 채용 브랜드로 작용해 역량 있는 지원자들을 모집원으로 확보하는 데 중요하게 작용할 수 있다. 따라서 『적소적재』를 통해 이미 시대가 적소적재 직무주의를 어떻게 적용하고 있는지 확인할 수 있다. 또한 적소적재 인사관리를 위해 정부와 기업이 어떤 식으로 역할을 맡아야 하는지, 또한 어떤 유연함을 지녀야 하는지도 다루며 각 경영진과 인사부서의 역할을 살펴보았다. 따라서 이 책을 바탕으로 적소적재 직무관리 인사주의를 도입한다면 우리 사회가 다음 단계로 한 단계 도약하는 디딤돌이 되어줄 것이다.

공기업 HR총괄 임원
직무급제를 둘러싼 갈등의 해결책이 보이지 않는 지금, ‘적소적재 직무주의 원리’는 직무급제에 대한 오 해와 혼란을 넘어 공공기관의 직무급 도입에 있어 사이다와 같은 조언과 비전을 제시한다.

정권택(삼성경제연구소 상근고문 · 전 인사조직실장)
우리나라의 해묵은 난제인 직무주의 인사로의 성공적 전환을 위해 관련 이론과 실천전략을 명쾌하게 제 시한 역작이다.

황규만(머서코리아 대표 & 천장현, 머서코리아 부사장)
한국 기업의 HR은 과거 고도성장기를 거치며 속인주의에 기반한 ‘적재적소’를 강조했다. 하지만 저성장 시대와 함께 직무전문성이 필요한 현재는 대기업뿐 아니라 많은 조직에서 직무주의 기반의 HR을 고민 하고 있다. 『적소적재』는 이러한 직무주의 기반의 HR을 대표하는 개념이다. 이 책은 적소적재의 개념부 터 구현, 발전 방향까지 담고 있어 많은 HRer들에게 학문적·실무적인 멘토가 되어줄 것이다.

남주현(, LG에너지솔루션 Global HR혁신담당 상무 · 전 인사혁신처 성과급여과장)
한국 기업들이 놀라운 속도로 세계로 향하면서 한국식 연공형·속인주의 인사체계가 큰 도전을 맞이하고 있다. 『적소적재』는 구체적인 방법론과 사례를 제시함으로써 직무중심 인사체계로의 전환을 위한 실용 적인 가이드가 되어줄 것이다.

조돈현(SK mySUNI 최고학습책임자(사장))
급격한 기술 발전, ESG 경영의 강화, 공정을 강조하는 세대가 등장함에 따라 기업경영이 근본적으로 바 뀌고 있다. 이러한 변화에 발맞춰 기업들의 일하는 방식과 사람 관리도 패러다임 전환을 필요로 한다. 이 책은 HR 패러다임 전환에 필요한 실용적인 아이디어들을 제시한다.

서문 자리가 사람을 만들까

1부 적재적소에서 적소적재로

1장 적재적소와 적소적재
1 전통: 뿌리 깊은 적재적소 관념
2 과거: 그때는 맞고 이제는 틀리다
3 직면한 문제: 적재적소의 조직문화와 리더십
4 변화 방향: 적소적재의 조직문화와 리더십

2장 적소적재에 대한 오해와 진실
1 한국에서 실패한 직무주의 인사관리
2 한국 문화에 맞지 않는 직무주의
3 직무주의는 어렵다
4 직무주의는 경직적이다
5 서양에서도 폐기한 직무주의
6 직무급으로 변경하면 임금이 삭감된다

3장 일, 노동, 직무
1 일과 노동
2 조직에서의 직무
3 직무와 역할

2부 적소적재의 기본 개념

4장 적소적재 직무주의 인사관리
1 인사관리의 본질
2 과업의 정의
3 채용
4 육성
5 평가
6 보상

5장 적소적재를 위한 직무분류와 직무분석
1 직무분류
2 직무분석

6장 적소적재를 위한 직무평가
1 공정한 임금과 직무평가
2 직무평가 방법: 서열법, 분류법, 요소비교법, 점수법
3 점수법을 활용한 직무평가 방법
4 직무평가 결과 활용

3부 적소적재의 구현

7장 적소적재 직무주의 채용
1 모집: 생생하고 구체적인 직무정보 제공
2 선발: 직무역량 보유 여부와 고성과자의 예측율을 높이기 위한 선발도구 활용
3 배치: 현업에의 조기 적응과 이직률 저하를 위한 소프트 랜딩

8장 적소적재 평가
1 평가 기준(What): 태도·자질 Vs. 역량·성과
2 평가 방법(How): 상대평가 Vs. 절대평가
3 평가 결과의 공개와 피드백(Where): 비공개 Vs. 공개

9장 적소적재 직무주의 경력개발
1 경력개발 프로세스
2 직무정보, 구성원 역량의 분석과 진단
3 직무승진과 승급을 통한 경력 비전과 로드맵 설정
4 직무에 따라 차별화된 구성원 주도의 육성 프로그램 실행

10장 적소적재 직무주의 보상
1 임금체계와 직무급
2 공정성과 직무급
3 직무급 설계 과정

4부 적소적재의 미래

11장 적소적재의 효과성
1 동일노동 동일임금을 통한 임금의 공정성 증대
2 일에 대한 열의와 몰입 증진
3 직무전문성 강화
4 업무 효율성 증대와 일하는 방식 개선

12장 적소적재를 위한 과제
1 정부의 선도적 역할
2 직무 중심의 고용 유연성 확대
3 낙하산 인사 대책으로 직무적합성 테스트 도입
4 HR 트랜스포메이션을 위한 경영진과 인사부서의 역할
5 적소적재 직무주의와 노동조합운동
6 나이 상관없이 일할 수 있는 사회를 위해

적재적소 속인주의 연공서열형 인사관리는 그대로 두면서 원하는 방향의 문화와 리더십을 만든다는 것은 거의 불가능하다. 그런데 조직문화와 리더십 방향에 대해서는 어느 정도 사회적인 공감대가 형성되어 있지만, 인사제도 방향에 대해서는 아직 그렇지 못하다. 적재적소 속인주의 인사제도의 한계에 대해서는 대체로 동의하고 있는 듯하나 대안에 관해서는 주장이 매우 다르다. 저자들이 이 책을 쓰게 된 동기이기도 한 적소적재 직무주의 인사관리가 그 대안이라고 생각한다.
_ 1장.

직무주의 인사관리의 주요한 특징은 체계성과 합리성이다. 이 체계성과 합리성을 갖추기 위해서는 관련 개념과 기준에 대한 명확한 정의와 근거 설정, 그리고 다양한 직무정보 수집 등이 이루어져야 한다. 그리고 이 과정은 기존 우리나라의 인사관리 방식과 비교했을 때 어렵고 복잡하다. 그러나 적재적소 속인주의 인사관리의 한계에 봉착해 직무주의 인사관리로의 전환을 시도하는 기업 및 기관에 이 정도의 노력은 필수적이며 이제 상당한 역량도 갖추어가고 있다. 적소적재 직무주의 인사관리의 도입이 미룬다고 될 일이 아니라면 바로 지금이 적기라 생각한다.
_ 2장.

속인주의 연공서열형 호봉제도는 오랜 기간 함께 있어 왔지만, 이제는 가장 많은 비판을 받는 ‘한국적’ 인사제도가 되었다. 시대가 변화하면서 우리에게 익숙했던 것이 이제는 애물단지가 되어버렸다. 연공서열형 호봉제는 하는 일과 관계없이 시간이 지나면서 호봉이 쌓이고 저절로 임금이 올라가는 구조다. 이 시스템에 들어가 있는 사람들은 전혀 불만이 없다. 그러나 이는 마치 서서히 끓는 물에 들어가 있는 개구리와 같은 신세다. 이제는 소수만이 혜택을 보고, 다수는 공정하지 못하다고 느끼는 임금제도로 전락했다. 점차 조직 대다수를 차지하고 있는 MZ세대의 가치관과도 상충한다. 같은 일을 하는데 연차가 적다고 해서 고참 사원보다 월등히 적은 보상을 받는 것은 이제는 용인하기 어렵다.
_ 4장.

2016년 한국경영자총협회(일명 경총) 조사에 따르면 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 27.7%에 달하며 이는 지속적인 증가 추세에 있다. 신입사원들은 조기 퇴사하는 가장 큰 이유로 ‘조직 및 직무적응 실패’를 49.1% 가까이 꼽았다. 바늘구멍과도 같은 취업 문을 통과한 신입사원들이 퇴사를 결심하게 된 이유 중 조직과 직무 부적응이라는 점은 우리나라 기업들의 인사관리에 시사하는 바가 크다.
_11장.

이 책의 목표는 적소적재 직무주의로의 변화를 가속화하는 것이다. 앞으로 이 책의 저자들과 유사한 주장이 많아질 것이고, 적소적재로의 변화 속도를 높이는 일이 인사전문가들의 과제가 될 것이다. 마지막 장에서는 이러한 맥락에서 적소적재로의 변화가 가속화되기 위해 우리 사회가 해결해야 하는 중요하면서 민감한 사안을 다루고자 한다. 이미 오래전부터 많은 전문가가 공감하고 있었던 주제였지만 아직 공론화가 되지 못했던 것이다.
_12장.