추가 적립 안내

최저임금 인상 및 산입범위 확대, 대체공휴일 추가 등
해마다 발생하는 임금, 인사 노무 이슈에 어떻게 대응해야 할까?

소상공인과 소규모 사업주에게 꼭 필요한 내용만을
알기 쉽게 풀어놓은 임금, 인사, 노무관리 핵심 노하우!

“최저임금이 이렇게 올라가면 우린 어떻게 해야 하나요?”
“직원이 중간에 들어왔는데 임금계산은 어떻게 하나요?”
“1주 52시간 근무제에 어떻게 대비해야 할까요?”
“우리 같이 조그만 가게에서도 휴가를 줘야 하나요?”
“스스로 그만둔 직원이 돌연 해고라고 주장하는데, 어떻게 대처해야 하나요?”
“직원이 회사에 큰 손해를 입혔는데 손해배상청구를 할 수 있나요?”
“직원이 일하다가 다쳐서 산재처리를 하려고 하는데 회사에 불이익 이 없나요?”

작은 기업을 운영하다 보면 소위 ‘괜찮은 직원’ 한 명 뽑기도 만만치 않습니다. 여기에 지속적인 최저임금 인상 및 산입범위 확대, 대체공휴일 확대, 1주 52시간 근무제, 식대 비과세 확대 적용 등 해마다 발생하는 임금 및 노무 이슈로 인해 소상공인들과 소규모 사업체 사업주들의 고충과 한숨이 늘어나고 있습니다.
그뿐인가요? 1인 10역을 마다하지 않고 열심히 사업을 꾸려나가는 사업주들을 더욱 힘들게 하는 일이 있습니다. 바로 ‘사업주의 의도와는 상관없이’ 최저임금 위반, 임금체불, 부당해고 등의 분쟁에 휘말리는 것이죠. 더욱 안타까운 사실은 이런 분쟁들이 대부분 기본적인 법률상식만 알아도 사전에 방지하거나 손실을 최소화할 수 있다는 것입니다. 물론 시중에 임금, 인사, 노무관리에 관한 상식들을 알려주는 많은 책이 있습니다. 그런데 그 책들 대부분이 중소기업 이상의 사업체들을 대상으로 하다 보니 다루는 내용의 범위가 넓고, 어려운 법률적 내용과 용어들이 많아 소규모 사업주들의 궁금증을 속 시원히 해결해주지 못한다는 아쉬움이 있습니다.
이 책은 이런 현실을 감안해 철저히 소규모 사업체에 초점을 맞춰 ‘현장 중심적’으로 임금, 인사, 노무관리에 직접 활용할 수 있는 내용만으로 구성했으며, 너무 어렵거나 현장활용도가 낮은 내용은 다루지 않았습니다. 특히 저자가 소규모 사업주들을 대상으로 상담하고 컨설팅한 실제 사례, 즉 견습을 부탁하는 학생에게 선의로 일을 맡겼다가 임금분쟁에 휘말린 사례, 신용불량상태인 직원을 위해 퇴직금을 급여에 포함해 지급했다가 퇴직금 분쟁에 휘말린 사례, 자진해서 그만두었다고 생각한 직원이 부당해고로 고발을 한 사연 등을 대화형식 등으로 구성하여 현실에 가깝게 설명함으로써 이해도를 높이려고 노력했습니다. 또 다소 어려울 수 있는 내용은 퀴즈형식의 예제를 통해 쉽게 풀어놓았으며, 사업현장에서 자주 일어나는 상황에 대한 실질적인 대처방안을 제시함으로써 불필요한 법적 분쟁을 예방할 수 있도록 했습니다.
이 책은 특히 다음과 같은 부분에 초점을 맞춰 임금, 인사, 노무관리에 대해 소규모 사업주들이 꼭 알아야 할 핵심내용들을 이해하기 쉽게 전달함으로써, 선량한 사업주들이 ‘법을 잘 몰라서’ ‘직원을 너무 믿어서’ ‘직원을 배려하다가’ 억울한 상황을 겪지 않도록 하는 데 큰 도움을 줄 것입니다.

ㆍ자영업 및 소규모 사업체에 꼭 필요한 내용만을 담았습니다.
ㆍ이해를 돕기 위해 어려운 법률 용어 등은 가능한 한 사용하지 않았습니다.
ㆍ각 상황별 실제 상담사례와 퀴즈를 통해 내용을 쉽게 이해할 수 있도록 했습니다.
ㆍ실무에 도움이 되도록 각 상황별 근로계약서 작성 문구와 서식 사례를 담았습니다.

글을 시작하며


1장 임금 인사 노무관리의 시작 : 개념잡기

[체크리스트] 나는 임금·인사·노무관리에 대해 얼마나 알고 있을까?

01 노동법! 도대체 이해가 안 됩니다

02 직원이 아니면 무엇이라는 말인가요?
(1) 사장인 나도 월급을 받는데, 직원 수에 포함되나요?
(2) 군대 가기 전에 잠시 일을 도와주는 아들도 직원에 포함되나요?
(3) 사정상 잠시 동안 고용한 불법체류 외국인도 직원에 포함되나요?
(4) 주말에만 나와서 일하는 아르바이트직원 2명도 직원에 포함되나요?
(5) 본인이 원하지 않아 4대 보험에 가입하지 않은 사람도 직원에 포함되나요?

03 개인사업자인 당신도 내 직원이라고요?


2장 근로계약관리 : 근로계약서 작성하기

01 근로계약서를 꼭 써야 하나요?

02 근로계약서를 어떻게 작성해야 좋은 건가요?
(1) 누구와 작성해야 하나요?
(2) 언제 작성해야 하나요?
(3) 근무조건이 바뀌면 근로계약서를 다시 써야 하나요?
(4) 수습기간을 두고 싶은데 어떻게 해야 하나요?
(5) 수습직원은 자유롭게 해고해도 괜찮나요?
(6) 계약직직원과 근로계약 체결 시 주의해야 할 점은 없나요?
(7) 단기 아르바이트직원이나 일당제 직원과도 근로계약서를 써야 하나요?
(8) 근로계약서를 작성할 때 어떤 사항에 유의해야 하나요?
(9) 작성된 근로계약서는 어떻게 관리해야 하나요?
(10) 근로계약서를 작성하지 않으면 어떤 처벌을 받게 되나요?
(11) 근로계약서를 작성할 때 참고할 만한 양식이 있나요?

[서식 사례] 정규직 일반근로계약서 / 표준근로계약서(정규직원) / 표준근로계약서(계약직원) / 연소근로자 표준근로계약서 / 친권자(후견인) 동의서 / 단시간근로자 표준근로계약서 / 외국인근로자 표준근로계약서

03 근로계약 체결 시 알아두면 좋은 사항들
(1) 비밀유지서약 : 회사비밀을 함부로 말하면 안 돼요!
(2) 전직금지 : 그만두고 내 사업 방해하면 곤란하지!
(3) 손해배상약정 : 직원이 잘못했으면 당연히 물어내야 하지 않나요?
(4) 직원 개인정보 동의 : 직원의 개인정보도 소중해요

[서식 사례] 비밀유지서약서 / 개인정보 수집·이용에 관한 동의서


3장 시간관리 : 근무시간, 휴식시간, 휴일, 휴가

01 근무시간과 휴식시간 : 출근과 퇴근 사이
(1) 자발적으로 일찍 출근하는 직원은 어떻게 해야 하나요?
(2) 손님이 없어서 일하지 않는 시간도 근무시간에 들어가나요?
(3) 근무 중 개인적인 일을 보러 나가는 시간도 근무시간에 해당되나요?
(4) 업무에 필요한 교육을 받는 시간은 근무시간인가요?
(5) 출장 가는 직원은 근무시간을 어떻게 계산해야 하나요?
(6) 휴식시간은 얼마나 부여해야 하나요?

02 시간외근무 : 너란 놈의 정체는 뭐니!
(1) 시간외근무의 관리가 중요한 사업장 기준이 있나요?
(2) 추가임금만 지급하면 사업주가 아무 때나 시간외근무를 요구할 수 있나요?
(3) 시간외근무수당은 어떻게 계산하나요?
(4) 아르바이트직원에게도 시간외근무수당을 지급해야 하나요?
(5) 갑자기 1주 52시간 넘게 근무해야 하는 상황이 발생하면 어떻게 해야 하나요?

03 정해진 근무시간을 채우지 않은 직원은 어떻게 해야 하나요?
(1) 지각하는 직원의 임금은 어떻게 처리해야 하나요?
(2) 조퇴는 어떻게 처리해야 하나요?
(3) 결근하는 직원은 어떻게 관리해야 하나요?

04 휴일은 일요일이랑 빨간 날 아닌가요?
(1) 법에서 정한 휴일에는 어떤 날들이 있나요?
(2) 공휴일은 언제부터 휴일로 처리해야 하나요?
(3) 사업주가 직접 휴일을 정할 수 있나요?
(4) 일주일 중 결근한 날이 있으면 주휴수당을 지급하지 않아도 되나요?
(5) 휴일을 다른 날로 대체할 수 있나요?
(6) 근로자의 날(5월 1일)은 반드시 쉬어야 하나요?
(7) 아르바이트직원에게도 주휴일을 부여해야 하나요?

05 휴가 : 우리도 휴가관리가 필요해?
(1) 상시근로자 수 5명이 넘으면 휴가관리가 필요합니다
(2) 경조사휴가는 의무적으로 부여해야 하나요?
(3) 연차휴가일수는 어떻게 계산하나요?
(4) 직원이 원하면 연차휴가를 무조건 보내줘야 하나요?
(5) 연차휴가를 사용하지 않으면 어떻게 되나요?
(6) 연차휴가를 관리하는 방법에는 어떤 것이 있나요?
(7) 아르바이트직원이나 일용직직원에게도 휴가를 부여해야 하나요?

[서식 사례] 시간외근무 동의서 / 근로시간 연장인가신청서 / 특별연장근로 동의서 / 대체휴일 운영 합의서 / 근로자 대표 선정서(대체휴일) / 휴가신청서 / 연차유급휴가 대체 합의서 / 근로자 대표 선정서(연차유급휴가 대체)


4장 임금관리 : 임금과 퇴직금

01 임금관리 원칙 : 목적에 맞게 정확히 지급하자!

02 임금! 도대체 정체가 뭐야?
(1) 경조금
(2) 격려금
(3) 식사제공
(4) 교통비
(5) 임원의 보수
(6) 팁
(7) 상여금과 경영성과급

03 임금 지급도 센스 있게
(1) 임금은 물건이 아닌 돈으로 지급해야 합니다
(2) 일한 직원에게 직접 임금을 주어야 합니다
(3) 임금 전액을 주어야 합니다
(4) 매월 1회 이상 임금을 지급해야 합니다
(5) 급여(임금)명세서를 교부해야 합니다
(6) 임금 지급일 효율적으로 결정하기

04 임금구성은 심플하고 효과적으로
(1) 임금구성은 심플하게 : 기본급과 고정수당 통합하기
(2) 비과세수당 활용하기 : 임금 총액에서 비과세수당 분리하기

05 나도 할 수 있다! 법정수당 계산!
(1) 법정수당은 통상임금(시급)을 기준으로 계산합니다
(2) 시간외근무수당 계산하기 : 연장·야간·휴일근무수당
(3) 연차수당 계산하기
(4) 주휴수당 계산하기

06 최저임금은 무조건 지켜야 해요
(1) 최저임금은 1년(1.1~12.31)마다 변경됩니다
(2) 최저임금은 어떻게 판단하나요?
(3) 수습직원에게도 최저임금이 적용되나요?
(4) 고정적인 연장근무가 있는 경우 연장근무시간을 고려해서 판단해야 합니다
(5) 최저임금 상승에 따른 임금관리가 필요합니다

07 임금에 다 포함되어 있다고 하면 끝?
(1) 포괄산정임금제는 직원들의 이해와 동의가 필요합니다
(2) 직원들에게 불리하게 적용되어서는 안 됩니다
(3) 임금에 포함되는 근무시간·임금액을 근로계약서에 정확히 기재해야 합니다

08 임금관리, 이럴 때는 어떻게 처리해야 하나요?
(1) 직원이 갑자기 그만두었는데 언제까지 임금을 지급해야 하나요?
(2) 경기가 좋지 않아 한 달간 휴업하려는데, 월급은 어떻게 지급해야 하나요?
(3) 직원이 가불해달라고 하는데 어떻게 처리해야 하나요?
(4) 직원이 잘못을 해서 감봉하려고 하는데 얼마까지 가능한가요?
(5) 지각·결근이 잦은 직원에게도 임금을 다 지급해야 하나요?
(6) 중도 입사자 및 퇴사자의 임금은 어떻게 계산해야 하나요?

09 퇴직금관리 어렵지 않아요!
(1) 퇴직금은 언제 발생하나요?
(2) 퇴직금 지급대상이 정확히 어떻게 되나요?
(3) 퇴직금은 어떻게 계산해야(얼마나 주어야) 하나요?
(4) 퇴직금 중간정산은 어떻게 관리해야 하나요?
(5) 퇴직금은 퇴직 후 언제까지 지급해야 하나요?
(6) 퇴직금은 어떻게 지급하나요?
(7) 퇴직연금은 무엇인가요?

10 퇴직금에 대한 오해와 진실
(1) 퇴직금을 안 받기로 한 약속은 효력이 있나요?
(2) 퇴직금을 매월 월급에 포함해서 주기로 한 약정은 효력이 있나요?
(3) 기본급을 기준으로 퇴직금을 계산하는 방식이 맞는 건가요?
(4) 일용직직원에게도 퇴직금을 지급해야 하나요?
(5) 회사나 대표가 변경되면 기존 퇴직금은 어떻게 처리해야 하나요?

[서식 사례] 임금상계 동의서 / 급여(임금)명세서 작성 예 / 금품청산 연장 동의서


5장 퇴직관리

01 근로관계의 종료! 처음만큼 중요한 마무리
(1) 정년제도관리에도 중요한 포인트가 있습니다
(2) 직원이 자기 마음대로 퇴사하는 것은 괜찮나요?
(3) 직원에게 손해배상청구를 하고 싶어요!

02 해고! 넌 오해의 끝판 왕이야!
(1) 근로계약기간 종료는 해고가 아닙니다
(2) 연봉계약기간과 근로계약기간은 전혀 다른 개념입니다
(3) 일부 사업이 폐지된다고 해서 관련 직원을 무조건 퇴직처리하면 부당해고에 해당될 수 있습니다
(4) 권고사직과 해고는 닮은 듯 닮지 않았습니다
(5) 수습직원은 계약직이 아니라 애초에 정규직으로 채용된 근로자입니다
(6) 해고할 때 한 달 월급을 주면 문제없는 것 아닌가요?
(7) 해고는 반드시 서류로 전달해야 합니다
(8) 해고는 최후의 수단 : 법률상 정당한 해고로 인정받기가 쉽지 않습니다
(9) 해고사건의 진행절차가 어떻게 되나요?

[서식 사례] 사직서 / 해고(예고)통지서


6장 4대 보험, 산업재해, 취업규칙 등

01 4대 보험 : 쉬운 듯 쉽지 않은 4대 보험 관리
(1) 4대 보험 가입은 사업주나 직원이 선택하는 것이 아닙니다
(2) 4대 보험 가입에 따라 직원의 신분이 달라지지는 않습니다
(3) 4대 보험료는 그냥 내는 것이 아니라 관리가 필요합니다
(4) 직원의 4대 보험료를 대신 내주는 것은 신중히 결정해야 합니다
(5) 실업급여! 내 돈 아니라고 함부로 처리해주면 큰일 납니다

02 산업재해 : 직원이 일하다 다쳤어요!
(1) 산재보험에 가입되어 있지 않아도 산재처리가 가능합니다
(2) 산재보험 적용대상이 확대되었다구요?
(3) 직원의 사고나 질병이 무조건 산재로 인정되지는 않습니다
(4) 산재가 발생하면 어떻게 해야 하나요?
(5) 산재처리를 하면 어떤 점이 좋은 건가요?
(6) 산재처리하면 사업주한테 안 좋다고 하던데요?
(7) 산재처리를 하더라도 사업주의 민사적 책임이 있을 수 있습니다

03 취업규칙 : 우리도 규정이 있어야 하나요?
(1) 상시근로자 수가 10명이 되면 취업규칙을 작성해야 합니다
(2) 취업규칙에는 반드시 들어가야 하는 내용이 있습니다
(3) 취업규칙과 근로계약서, 임금대장 등은 서로 연결되어야 합니다
(4) 취업규칙은 처리절차가 중요합니다
(5) 주기적으로 업데이트가 필요합니다

04 알아두면 도움이 됩니다!
(1) 상시근로자 수 ‘5명’은 아주 중요한 기준입니다
(2) 아르바이트직원을 쓸 때는 더욱 신경을 써야 합니다
(3) 임금체불사건은 초기에 적극적으로 대응해서 해결해야 합니다
(4) 정부에서 사업주를 지원하는 다양한 제도가 있습니다

[서식 사례] 산업재해조사표 / 취업규칙신고서 / 취업규칙 제정(개정)에 대한 직원 동의서

[체크리스트에 대한 정답]

원장 : 3개월 동안 일 잘 배웠나요? 그동안 고생했어요.
학생 : 저 그만두어야 하나요? 더 일하고 싶은데요.
원장 : 나도 그러고 싶은데, 처음부터 꼭 필요해서 뽑지도 않았고, 요즘 학생도 없고 해서… 미안해요.
학생 : 정 그러시면 알겠습니다. 그런데 저한테 한 달에 월급을 100만 원 주셨는데, 알아보니까 제가 법적으로 덜 받았대요. 모자란 부분을 채워주시면 감사하겠습니다.
원장 : 무슨 소리예요. 안 받아도 된다고 할 때는 언제고… 도와줬더니 너무하는 거 아니에요!

필자가 실제로 상담했던 사례입니다. 결국 원장은 그 시간 강사에게 168만 원(추가임금 월 560,740원×3개월)을 추가로 지급해주었다며 너무 억울해 했습니다. 선의로 직원을 채용했다가 경제적 피해와 함께 마음의 상처까지 받은 사례입니다. 그렇다면 이 사례에서 M 원장은 왜 임금을 추가로 지급해야 했을까요? M 원장과 학생은 시간 강사로 채용할 당시 임금에 대해 상호 합의를 하기는 했지만, 그 합의사항이 법에서 정한 최소한의 기준을 지키지 않았기 때문입니다. 최저임금법에서 규정한, 1주 40시간 근무에 대한 월 최저임금은 2,060,740원(2024년 기준)입니다. 위 사례의 경우 당사자 간에 월 150만 원의 임금을 받기로 합의했지만, 해당 임금액이 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달했기 때문에 차액을 지급해야 했던 것입니다.
근로기준법 및 최저임금법 등의 노동법은 최소한의 법적 기준을 제시하고 있으므로 당사자 간 합의로 해당 기준을 마음대로 낮추는 행위는 허용되지 않습니다. 또한 합의내용이 해당 노동법을 위반하는 경우 법에서 정한 기준이 강제적용됩니다(상위법 우선의 법칙). 반대로 법에서 정한 기준보다 높은 기준을 적용하는 방식은 가능합니다(유리한 조건 우선의법칙).
- ‘1장 임금 인사 노무관리의 시작 : 개념잡기’ 중에서


원칙적으로 1년 이상 근무한 직원에게 그 다음연도부터 휴가를 부여하면 됩니다. 1년을 근무하면 15일의 연차휴가가 발생하며, 2년마다 1일이 추가되는 가산휴가를 포함하여 최대한도는 25일입니다. 사업장 환경에 따라 법에서 정한 기준 이상(예를 들어 휴가일수를 더 많이 부여하거나, 경조휴가제도를 별도로 운용하는 등)으로 휴가를 부여하는 것은 가능합니다.
다만 최근 행정해석 변경에 따라 만 1년을 근무하고 퇴사하는 직원의 경우 연차휴가는 총 11일이 발생(변경 전 행정해석은 만 1년 근무 시 총 26일의 연차휴가가 발생)하며, 만 1년에서 1일(366일 근무)이라도 더 근무하고 퇴사하는 경우에는 종전과 같이 연차휴가가 15일이 추가 발생하게 됩니다.
- ‘3장 시간관리 : 근무시간, 휴식시간, 휴일, 휴가’ 중에서


앞에서는 각종 고정수당을 기본급에 통합하는 방식에 대해 살펴보았습니다. 이번에는 반대로 임금 총액에서 분리하면 좋은 비과세수당에 대해 알아보겠습니다. 사업체 입장에서 임금은 비용이지만, 직원 입장에서는 소득, 즉 근로소득에 해당됩니다. 세법에서는 근로소득 중 일정한 조건을 갖춘 항목에 대해서 비과세를 인정하고 있습니다.
직원 입장에서 근로소득에 대한 비과세를 인정받으면 해당 금액만큼 세금을 공제 받을 수 있습니다. 또 4대 보험료 산정 시에도 기준금액에서 제외되기 때문에 4대 보험료가 적게 부과됩니다. 예를 들어 월 임금 총액이 240만 원이고 그중에 40만 원의 비과세수당이 포함되어 있다면 소득세와 4대 보험료는 200만 원을 기준으로 부과된다는 의미입니다.
사업체 입장에서도 직원 4대 보험료의 50% 이상을 부담해야 하므로, 직원이 임금의 일부를 비과세수당으로 인정받으면 4대 보험료를 절약할 수 있습니다. 특히 소규모 사업체의 경우 임금 못지않게 4대 보험료 사업주 부담금에 대한 부담이 크므로 비과세수당을 적극적으로 활용하여 4대 보험료를 절감할 필요가 있습니다.
적용 가능한 주요 비과세수당으로는 다음과 같이 식대, 자가운전보조금, 보육수당, 연구수당이 있습니다.
- ‘4장 임금관리 : 임금과 퇴직금’ 중에서