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조직문화팀 없는 회사라면 주목해야 할 중요 키워드, 밑(MEET)!
Motivation(동기), Emotion(감성), Environment(환경), Trust(신뢰)
밑(MEET) 빠진 회사에 열정 붓기를 멈춰라!

‘조직문화가 경쟁력의 전부’라는 루 거스너의 말은 일말의 과장도 없는 진실에 가깝다.
회사는 전쟁통이 아니고 일은 재밌어야 한다. 얼마든지 심리적 안정감 속에 공통의 가치와 규율을 지키면서도 자율성을 발휘해 재미있게 일하고 고유의 결과물을 만들어내고 이를 바탕으로 성장할 수 있다. 하고 싶은 일과 해야 하는 일과 할 수 있는 일 사이의 균형을 맞추는 일. 개인과 회사가 함께 합을 맞추는 일이다. 언제까지 회사는 동아리가 아니라며 해야 하는 일만 강제로 주입시킬 것인가? 조직문화는 이 중대한 일을 해내는 열쇠다.
그 본질을 어디에서 찾을 수 있을까? 단서는 바로 밑MEET에 있다. 어려운 개념도 아니고 일하면서 누구나 한 번씩은 되새겨봤을 요소들이다. 현실이라는 두 발이 내디딘 밑 바닥에 관한 이야기다. 이 밑이 빠져버리면 ‘먹고 살려고’라는 1차원적 답에서 그다음으로 나아가기 힘들다.
MEET 빠진 회사에 열정 붓기를 강요하지 말자. 그래봤자 아무 소용없다. 알잖는가?
지금부터 탄탄한 MEET부터 다져보자.

MZ세대와 함께 만들어 가는,
‘다니고 싶은 회사’ 만들기 실전 가이드북

Part1에 들어가기 앞서 프롤로그에서는 어느 날 갑자기 조직문화를 제대로 해보자는 사장님과의 대화로 시작해, 본문 전체의 큰 키워드가 되는 MEET에 대해 설명한다.
Part1은 Motivation, 즉 동기에 대한 내용으로 ‘우리는 왜 워킹좀비가 되었을까?’라는 질문을 가지고, 회사와 조직원, 그리고 일에 대해서, 그리고 Part2는 Emotion, 감성으로 감성지능이 어떤 것이고, 관계 속에서 어떤 역할을 갖는 것인지에 대해 드라마와 도서를 예로 들어 이해를 돕는다. 이어서 Part3는 Environment, 환경에 대한 내용으로 물리적 환경과 정서적 환경 안에서 구조와 제도, 소통과 소속감에 대해 짚어낸다. 마지막으로 PART4에서 MEET의 궁극은 신뢰라고 말하며, 경영진과 고객 사이의 신뢰의 중요성에 대해 말하며, 인정과 보상에 대한 생각도 덧붙인다. 책을 마무리하는 에필로그에서는 우리의 현실 안에서 밑(MEET) 빠진 독, 즉 회사에 열정 붓기를 강요하지 말라는 메시지는 다시 한 번 꼬집어 말한다.

본질적인 문제가 해결되지 않으면 개선된 환경과 결과를 기대할 수 없음을 지난 경험을 통해 느낀 저자는, 흉내 내기에 그치지 않아야 함을 말하며 문제점을 명확히 지적하며 현실 매뉴얼을 제시한다.

in(프롤로그)
어느 날 갑자기 … 7
진심일까? … 11
새삼 조직문화란 무엇인가? … 16
조직문화 불치병, 어찌어찌 병 … 21
직접 하라 … 25
MEET부터 다져라 … 29

PART 1 Motivation
01 줄 만큼 주고 받을 만큼 받자 … 39
02 제1원칙 흔들리지 않는 탄탄함 … 43
03 나만 알고 싶은 회사 … 47
04 처음부터 잘 뽑아야 한다 … 51
05 이기주의자로 만들라 … 55
06 목적과 목표는 다른 이야기다 … 59
07 그냥 내버려둬라 … 63
08 일이 재밌으면 왜 안 돼? … 67
09 회사원은 직업이 아니다 … 71
10 명함 값 말고 이름 값 … 75
11 피드백을 피드백하라 … 79

PART 2 Emotion
01 바야흐로 감성지능의 시대 … 90
02 감성지능이 뭐길래? … 95
03 감성지능 부족이 부끄럽지 않은 사장님 … 99
04 내가 나를 모르는데 … 104
05 감정적인 사람입니다 … 108
06 나이 값 하지 말라 … 112
07 우리 주변의 소소한 소시오패스 … 117
08 아몬드를 부탁해 … 122
09 이 시대의 흔한 마 부장들 … 126

PART 3 Environment
01 구글처럼이 답은 아냐 … 135
02 구조를 구조하라 … 139
03 고양이에게 맡긴 생선은 어떻게 됐을까? … 143
04 문턱주의자 … 147
05 간극에 집중하라 … 151
06 위징과 고약해 … 155
07 회의를 회의감에서 구하라 … 160
08 4시간만 일하게 하라 … 166
09 팀이 될 결심 … 170

PART 4 Trust
01 양치기 소년이 온다 … 179
02 충고하지 말라는 충고 … 184
03 리더인지 아닌지 어떻게 아는가 … 188
04 변기물 세척 사건 … 192
05 코끼리 다리 만지기 … 197
06 인사팀의 일 … 202
07 우산은 맑은 날 준비하라 … 206
08 ‘If then’ 아닌 ‘And then’으로 보상하라 … 210

out(에필로그) … 215

조직문화를 제대로 한다는 건 대체 뭘까? 사실 조직문화가 뭔지 그 정의조차 확실하지가 않다. 구체적 이미지도 없다. 그냥 분위기를 좋게 만드는 건가? 일하는 방식을 애자일하게 바꾸면 될까? 사무실을 공유 오피스로 바꾸거나 일어서서 일하는 책상을 놓아주면 될까? 삼시 세끼 밥을 공짜로 주는 건가? 직급체계를 폐지하고 영어 이름을 쓰면 될까? 가끔 집에 일찍 보내주기도 하고, 뭐 그런 건가? (p9)

하루 8시간씩 주 5일. 20대 중반부터 50대에 이르기까지 인생의 황금기에 가장 긴 시간을 보내야 하는 일터에서 재미도, 의미도, 성장의 증거도 없이 그저 먹고 살기 위해 마지못해 회사를 다니는 직장인들, 그리고 그들이 모인 조직은 지금 어떤 모습일까? 미래까지 따질 필요도 없다.
회사가 정말로 전쟁터와 같다면 그 안에서 일하는 사람들의 정신세계는 괜찮을까? (p14)

하고 싶은 일과 해야 하는 일과 할 수 있는 일 사이의 균형을 맞추는 일. 개인과 회사가 함께 합을 맞추는 일이다. 언제까지 회사는 동아리가 아니라며 해야 하는 일만 강제로 주입시킬 것인가? 조직문화는 이 중대한 일을 해내는 열쇠다. (p15)

조직문화는 0에서 1을 만드는 일이 아니다. 90에 10을 더해 100을 완성하는 일이다. 모든 문제를 단번에 해결해주는 만병통치약이 아니라 기본은 되는 회사를 이상적인 일터로 완성하는 일이다. (p20)

좋아서 좋은 게 아니라 안 좋을 때도 좋다. ‘무슨 일이 있어도 함께 헤쳐나간다’라는 교집합에 마음으로 동의했기에 위기를 맞으면 모두가 똘똘 뭉친다. 회사의 경영성과는 물론 요동치지만 장기적으로 보면 꾸준히 우상향한다. 그러다 한 번씩 퀀텀 점프가 일어나면 구성원 모두가 성취감이라는 도파민 파티를 한다. (p48)

자기결정성 이론은 내재적으로 보상(보람 등)되어 왔던 행동에 대해 외재적 보상이 개입할 경우, 그 보상이 자신에 대한 통제로 인식될 경우 전반적 동기부여 수준이 하락할 수 있음을 지적한다.
자기 행동에 대한 통제력을 갖고 있다고 느낄 때 비로소 자신의 일에 자율적이고 지속적인 동기를 스스로 부여할 수 있는 것이다. 통제력을 상실하고 의무감이 대체할 경우 일에 흥미를 잃는다.
인간은 중요한 일을 수행할 때 스스로의 인지와 책임 속에 성과와 능력을 정당하게 평가받아야 하고, 자신이 원하는 일을 원하는 방식과 일정대로 일할 수 있는 완전한 자유를 원한다. (p65)

사람의 마음을 얻지 못하면 기업도 그 미래를 장담하지 못하는 세상이 됐다. 사람이란 기업 밖의 고객만을 뜻하지 않는다. 당연히 내부의 구성원들을 포함한다. 이제 감성 관리는 더 이상 외면할 수 없는 기업의 주요한 가치가 되었다. (p89)

감성지능은 빠른 의사결정을 방해하고 애꿎은 시간만 잡아먹는 비효율 낭비가 아니라 그 과정에 참여한 모든 이해관계자들(당연히 사람인)의 내면을 탐지해내는 효과적인 도구다. 그들에게 어떤 감정이 있고 또 그 감정으로 인해 무엇을 원하고 불편해하는지, 그 근거와 원인을 찾아내고 본질적 해결책 혹은 미처 생각하지 못한 새로운 경로나 생태계를 제시할 수 있는 일종의 마법 지팡이 같은 것이다. (p97)

약간의 경로 이탈에도 제재를 가하고 나이 값 하라는 말로 면박을 준다면 우리의 뇌는 어떻게 말랑말랑해질 수 있을까? 이는 어떤 불편도 감수하지 않겠다는 듯 현실에 안주해 가늘고 길게 버티는 일에 올인 하는 현대 직장인들의 모습과도 일맥상통한다. 우리는 불편을 잘 견디지 못한다. 직장생활을 하며 안전주의, 보신주의에 빠져 가늘고 길게 가려는 습성은 바로 이런 욕망에서 기인한다. (p115)

리더십 진단은 자신을 객관적으로 들여다볼 수 있는 좋은 기회다. 어떻게 활용하느냐에 따라 모두가 존경하고 마음으로 따르는 진짜 리더가 되는 급행 티켓이 될 수 있다. 진실을 마주하는 데 주저하지 말라. (p154)

신뢰는 직장생활에 대단히 중요한 하나의 팩터로 관리되는 것이 아니라 철저히 불확실성과 우연성에 기댄다. 취업과정 자체가 그렇다. 이 회사가 정말 좋아 처음부터 애정을 품고 지원한 것이 아니라 그저 운이 닿아 입사한 것 뿐이다. 회사든 구성원이든 서로 믿지도 않으면서 같은 목적을 향해 한 마음으로 달려가고 있다고 말할 수 있을까? 언제 배신할지 모르는 사람을 옆에 태우고 망망대해를 항해해온 것일까? 이들과 내 인생의 황금기, 하루의 가장 많은 시간을 부대끼고 감정소비를 하면서 지내도 되는 걸까? (p177)

인사팀 사람들은 양가감정을 갖는다. 나름대로 회사의 핵심 업무를 맡았다는 자부심을 가지고 일하지만, 어쩐지 뭔가 손해보는 것 같은 느낌도 있다. 자신 역시 결국 고용인일 뿐인데, 인사팀이라는 이유로 경영층과 싸잡아 비난의 대상이 된다거나 정작 위기의 순간에는 구성원으로서 보호도 받지 못하는 존재라는 생각도 분명 있다. 뭔가 중요하고 특수하고 묵직한 일은 맞는데 생동감이 적다. 조금만 조직에 익숙해지면 한순간 매너리즘에 빠지기 쉬운 구조다. (p203)

누구나 그 정도의 일은 한다. 조금만 시간을 내어 내가 소중하게 생각하는 내 사람에게 어떤 인정을 해줄지 고민하는 것만으로도 놀라운 효과를 만들어내는 마법 같은 순간을 창출할 수 있다. 크게 생각하지 않아도 된다. 진정성만 담으면 된다. (p214)