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회사의 잠재력을 촉발하는 급진적 모델

대부분의 조직에서 사람들은 부업(second job)에 열중한다. 즉, 자신의 약점을 덮고, 돋보이려고 애쓰며, 인상을 관리한다. 회사에 이보다 더 큰 자원 낭비는 없다. 결국, 그 대가로 조직과 조직원들은 자신의 잠재력을 충분히 실현할 수 없다. 만일 회사가 핵심 인재를 선발하는 대신, 모든 사람이 내적 장벽을 극복하고 시행착오와 취약성을 기회로 삼아 개인과 회사 성장을 이루는 문화를 창출하는 데 온 힘을 쏟는다면 어떨까? 로버트 케건과 리사 라헤이(그리고 공동연구자들)는 의도적 개발 조직(Deliberately Developmental Organization, 이하 DDO)들을 발견하고 연구했다. DDO는 단순하지만 급진적인 신념(조직이 번영하려면, 사람들의 강력한 성장 동기와 일치해야 한다는 신념)으로 운영된다. 그래서, DDO는 “인재 개발”을 핵심 인재 프로그램, 임원 코칭, 1년에 한 번 실시하는 외부 교육에 위탁하는 것보다 훨씬 더 뛰어나다. DDO가 인재 개발을 지원하는 방법은 매일 직장 생활 속에서 정기 업무, 일상 루틴, 대화를 모두 아우르는 조직 문화를 만드는 것이다. 〈에브리원컬처〉는 이러한 획기적인 접근법을 구현한 세 일류 기업 세계로 우리를 깊이 빠져들게 한다. 이 책은 (피드백을 주는 방법에서부터 회의를 진행하는 방법, 경영자와 리더가 역할을 정의하는 독특한 방법까지) DDO의 설계 원리, 구체적 실천, 기초 과학의 정수를 보여 준다. 또한, 독자가 자신의 조직에서도 이러한 개발 문화를 구현할 방법을 알려 준다. 이 책은 예시를 통해 완전히 새롭게 일하는 방식을 설명한다. 당신이 만드는 문화가 곧 전략이고, 성공의 핵심은 모든 사람을 개발하는 것이라고 말한다.

에브리원컬처는 ‘학습 조직’이 출현한 이후로 인간 잠재력과 조직 잠재력을 가장 도발적 으로 개조했다. 이 책은 일과 직장 문화에 대한 21세기의 생각을 완전히 바꿔놓을 것이다.
- 게리 하멜, 런던경영대학원 교수
케건과라헤이는 새롭게 떠오르는 인간 개발이라는 과학과 성공적인 사업 구축이라는 예술을 연결하여, 개발을 지향하는 경영자들이 오랫동안 기다려왔던 책을 내놓았다.
- 피터 센게, MIT 교수
대단히 독창적인 이 책은 인간 개발과 조직 강점 사이의 깊은 연관성을 밝혀 준다.
-하워드 가드너, 하버드 교육대학원 교수
〈에브리원컬처〉에서 저자는 의도적으로 개발하는 조직 문화가 전략이자 진정한 복지라고 강조하면서 문화와 조직성과는 둘이 아니라 하나이고 서로 상호작용을 하는 것임을 이론과 실제 예시를 통해 우리에게 설득력 있게 제시하고 있다.평범한 조직을 열심히 들여다봐서는 평범한 것 이외를 보기 어렵다.탁월한 조직들의 핵심 성공요인이 무엇인가를 직접 확인하고 이를 자신들의 업무에서 정기적으로 실천할 때만이모든 것이 가능하다.세 회사의 성공은 DDO 조직 문화가 경영원칙으로 자리잡기까지 회사가 부단한 노력을 기울인 결과일 것이다.

윌리엄 H. 호지츠(기업 코칭 및 평가 부사장, Fidelity Investments)
해마다 리더십과 문화에 관한 책들이 무수히 출간되지만, 진정으로 획기적인 책은 몇 권에 불과하다. 이 책은 그중의 한 권이다. 직원들의 개인 능력과 집단 능력을 극적으로 높이고자 하는 인재경영 종사자들에게 필독서가 될 것이다. 이 책을 강력히 추천한다!

에밀리 로슨(최고 인사 책임자, Kingfisher)
사고를 자극하고 영감을 주는 책〈에브리원컬처〉는 작은 변화들이 어떻게 조직을 돕는지, 개별 리더들이 어떻게 커다란 보상을 거둘 수 있는지를 보여준다.

에드가 H. 샤인(작가)
이 책은 조직이 경제적 실체로서 효과적인 직장 문화를 창조하는 동시에, 리더, 경영자, 직원을 인간으로서 개발하는 방법을 생각해 보도록 요구하는 가장 도발적이고 도전적인 책이다. 조직은 무엇이고 사람들을 어떻게 다르게 지도할지 달리 생각하고 싶다면, 이 책이 바로 당신을 위한 책이다.

해리 스펜스(법원행정관, 매사추세츠 법원)
이 놀라운 책에서 케건과라헤이는 근본적으로 새로운 조직 생활의 패러다임을 처방한다. 그들은 각 산업에서 모범적인 세 조직을 자세히 조사한다. 이 세 조직은 모든 조직 참여자의 정서적 성장을 가치 있게 여기고, 조직 생활의 모든 측면을 성장을 위한 기회로 만들려고 끊임없이 규율에 몰두한다. 데밍이테일러리즘을 종식시킨 이래로 탁월한 조직 성과 달성 방법에 대한 통념을 이렇게 심오하게 도전한 사람은 없었다.

다니엘 바셀라(의학 박사, 전 이사회 의장이자 최고 경영자, Novartis AG)
끊임없이 변화하고 가중되는 도전의 세계에서, 회사는 직원들의 최대 잠재력을 촉발시키는 방법을 배워야 한다. 케건과라헤이는 위대한 사업 성과를 이루면서 직원 만족을 북돋우기 위해, 조직이 어떻게 ‘의도적으로 개발’될 수 있는 지를 설명한다.

서문
문화가 곧 전략이다

대부분의 조직에서 사람들은 부업을 하고 있다.
이 에너지를 조직과 조직원을 위해 쓴다고 상상해 보아라.

1 DDO 만나기

어떤 특별한 직장이 인간 잠재력과 조직 잠재력을 촉발하는 최고 수단이라면
그 직장은 어떤 모습이고 어떤 느낌일까?

2 우리가 말하는 개발이란?

모든 기업이 사람을 성장시키고 싶다고 말하지만 아무도 성인 개발을 지원하는
확고한 이론이나 과학적 기초를 가지고 있

3 DDO의 개념 여행
엣지, 홈, 그루브

보통의 기업과 구별되는 DDO만의 주요 특징들은 무엇인가?

4 그루브 속에서
모든 사람의 문화를 만들기 위한 실천과 실행

“실제로 여기에서 무슨 일이 일어나고 있나요?”
와서 달의 이면을 보라.

5 DDO처럼 사업을 운영하면 될까요?
DDO 되기의 엄밀한 사업적 가치

“좋아요. DDO가 조직원들을 위해 무엇을 하는지 알겠어요.
하지만 DDO의 ‘엄밀한 사업적’ 가치는 무엇인가요?”

6 당신의 가장 큰 맹점 찾기
DDO에서 노력해야 할 것

당신의 “성장 엣지”를 알고 싶나요?
이 연습을 하세요!

7 홈 만들기
DDO를 어떻게 시작할 것인가
다섯 회사가 DDO가 되기 위한 여정을 어떻게 시작했는지 살펴보라.

에필로그
직장의 새로운 존재 방식
인터넷 시대에서 언제까지 전통 타자기 형식(IBM Selectric) 문화를 고집할 것인가?

주석 325

감사의 글 329

보통의 조직에서 대부분의 사람들은 부업second job을 하고 있다. 사람들 은 크고 작은 기업, 정부 기관, 학교, 병원, 영리 및 비영리 조직, 전세 계 국가에서 약점을 감추기 위해, 인상을 관리하기 위해, 유리해 보이기 위해, 정치적으로 이용하기 위해, 자신의 미흡함, 불확실성, 한계를 감추기 위해 시간 과 에너지를 쓰고 있다. 감추기 위해. - 본문 15p
넥스트 점프는 문화 이면의 신념 체계를 다음의 등식으로 요약한다: 더 나은 나 + 더 나은 당신 = 더 나은 우리. 〈중략〉 넥스트 점프는 직원들에게 후한 임금을 주지만, 임원들은 의미 있는 일을 만드는 문화에서만 지속적인 행복이라는 결과를 얻을 수 있다고 주장한다. 이에 따라 넥스트 점프는 급여를 책정할 때, 매출에 대한 기여도에 50퍼센트의 비중과 문화에 대한 기여도에 50퍼센트의 비중을 둔다. - 본문 35~36p
의도적 개발 조직(DDO)의 세 가지 차원 엣지, 홈, 그루브는 서로를 강화하고 다 함께 의도적 개발 문화를 조성한다. 이러한 차원들은 의자의 세 다리와 같다. 문화의 본질적 요소 중 하나를 제거하면, 조직은 의도적 개발을 유지할 수 없다. 직원이 신뢰할 수 있는 커뮤니티(홈)와 일의 기반을 다지는 정기적인 실천과 루틴(그루브) 없이 자신의 한계를 극복하기 위해 위험을 감수한다(엣지)고 상상해 보아라.
- 본문 108p
넥스트 점프의 리더들은 일이 어떻게 실패하는가를 연구할 때, 반복되는 패턴 1순위가 사람들이 감정을 경영할 수 없는 무능력, 즉 “성격 불균형” 때문이라고 결론짓는다. 그들이 관찰하기로 이 무능력은 형편없는 의사 결정을 이끈다. 최고위직 미건 메신저Meghan Messenger는 “대다수 회사는 매우 유능한 의사 결정자가 아니라 매우 유능한 실행자들을 보유하고 있다”고 말한다. 넥스트 점프는 자신감과 겸손이라는 성격 특성 사이의 불균형이 감정적 짜증, 과신하는(또는 오만한) 사람들의 폭발, 너무 겸손한(또는 소심한) 사람들의 마비로 이어짐을 알았다. 회사의 리더십은 리더들이 사람들에게 더 겸손하거나 더 자신감 있게 성격 개발을 도와주면서 훈련 가능한 근육으로 발전하고 꾸준히 실천할 때 성장하기 시작했다. - 본문 159p
매일 거의 모든 조직에서 사업 효율성을 저해하는, 조직 생활에 가장 널리 퍼진 두 가지 역학을 고려해 보자. 친숙한 첫 번째 현실은 보통의 조직에서 모든 사람은 자신의 약점, 불확실성, 한계를 감추고 다른 사람들에게 보이는 자신의 인상을 관리하는 부업을 하고 있다.
〈중략〉 두 번째 역학은 동료를 뒷담화하는 널리 퍼진, 부식된, 신뢰 파괴의 관행이다. 20년 전에 우리 중 두 명은 다음 질문을 하는 책(우리가 말하는 방식은 어떻게 우리가 일하는 방식을 바꿀 수 있는가)을 썼다: 모든 사람이 뒷담화가 프로답지 않은 행동이라고 말하고, 모든 사람이 프로다운 것을 소중하게 여긴다고 말한다면, 그들의 합의(어려움과 실망은 직접 관련 당사자들에게 전하자는 동료들과의 합의를 포함)에 따라 살려고 노력하는 직장 문화를 만들어 보면 어떨까?
- 본문 207~208p