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‘리더와 인재’의 가치를 새롭게 조명한 역사 리더십 필독서!
리더는 누리는 자가 아니라 헌신하고 봉사하는 자이다.
리더가 되려면 고통과 고난을 각오해야 한다.

역사에서 배우는 리더십 20단계의 현대적 해석!
오늘날 사회에 맞는 현대적 리더십의 특징은 ‘전방위 리더십’, ‘리더십의 리더’, ‘집중의 리더십에서 해체의 리더십으로의 변화’로 정리할 수 있다.
‘전방위 리더십’이란 편향되고 편협한 리더십에 대한 것으로, 쉽게 말해 따뜻한 감정을 가진 인간다운 모습을 한 리더를 염두에 둔 개념이다. 관계론의 항목들을 염두에 두고 있다.
다음으로 ‘리더십의 리더’란 타고난 리더나 리더라는 자리 자체로 완성된 모습을 한 리더가 아닌 끊임없이 노력하는, 즉 리더십을 함양하기 위해 무던 애를 쓰는 리더를 말한다. 자질론을 염두에 둔 개념이다.
끝으로 ‘집중의 리더십에서 해체의 리더십’은 말 그대로 모든 권력이 리더 한 사람에게 집중되어 있는 구조를 해체하여 권력과 권한을 많은 사람에게로 분산시키자는 뜻이다. 조직론을 떠올리면 될 것이다.
- 〈머리말〉 중에서

리더는 쇠를 두드리는 망치다.
쇠를 두드리려면 망치가 단단하지 않으면 안 된다.
그렇기 때문에 리더는 단련되어 나와야 하는 존재다.
*
리더의 영향력이 국가의 존망(存亡)과 성공하는 사회를 만드는 주요 동력으로 작용하는 현대에, 시대의 당위에 값하는 ‘리더십의 구현’은 이제 선택이 아닌 필수가 되고 있다. 특히 요즘 같은 코로나19 팬데믹 시대를 살아가는 한국인에겐 불안사회를 잠재울 지도자의 안정적 리더십이 그 어느 때보다 긴요하고, 공동체의 건강한 발전을 위해서도 떼어놓을 수 없는 사회의 역할로 다가오고 있다. 이제 현대 민주복지사회에서는 개인의 권리와 안전, 복지사회를 이끌어갈 새로운 의미의 리더십과 인재관이 더욱 필요한 시점을 맞고 있는 것이다.
이러한 시대 사회적 요구에 발맞춰 동양 정치철학의 근간을 이루는 중국 역사에서 시대를 초월해 부국(富國)과 재민(在民)을 이룬 성공한 왕과 재상, 영웅, 사상가의 빛나는 청사(靑史)의 요인은 늘 스스로를 수양하고 나라와 백성을 사랑한 리더들의 뛰어난 리더십 구현이 있었음을 당대 최고의 사마천과《사기》전문가인 김영수 저자는 책 행간 곳곳에서 누누이 강조하고 있다.
이 책은 중국 역사에서 전통적인 ‘용인술’을 발휘한 선진시대부터 춘추전국시대, 진, 한시대, 수 ㆍ 당 ㆍ 송시대, 명 ㆍ 청시대에 이르는 수백 명의 주요 역사 인물들의 리더십과 인재 기용술을 현대적 시각으로 새롭게 조명해본 리더십 20단계론이다.

이 책은 기본적으로 리더십 20단계라는 단계적 이론으로 구성되어 있지만
각 항목에 딸린 풍부한 사례들이 큰 장점이다.

■ 본문의 주요 구성

1. 자질론
- 명기(明己), 위공(委功), 납간(納諫), 석원(釋怨), 남과(攬過), 신범(身範)

자질론의 범주에 속하는 명기(明己), 위공(委功), 납간(納諫), 석원 (釋怨), 남과(攬過), 신범(身範)은 모두 개인적 차원에서 언급되고 있다. 한마디로 리더가 개인적으로 노력하여 이루어야 할 경지다. 자질론은 이 책의 핵심으로, 관계론과 조직론의 내용을 질적으로 담보하는 개인적 소양이다. 자질론은 리더십 이론의 핵심이기도 하고, 리더십 함양을 위한 실천방안이기도 하다. 여섯 덕목의 자질론이 추구하는 바는 유능하고 좋은 인재를 얻고자 하는데 있다.
‘명기’는 ‘자신을 밝힌다’는 뜻이다. 자신을 솔직하게 드러내면 그것이 곧 리더십이 되고, 그 행위로 리더는 힘을 받는다. 리더는 명명백백하게 단련되어야 하고, 스스로 그 과정을 기꺼이 원해야 한다. 그것이 리더의 길이다. 중국 역사를 통해 ‘명기’를 자기 수양의 기본으로 삼은 제왕으로는 당 태종 이세민과, 송 태조 조광현 등이 대표적이다. 당 태종은 독서를 통해 자신을 다듬고 통치의 이치를 깨우쳤으며, 송 태조는 독서를 통한 교훈을 통치의 이념으로 삼았다. 지혜로운 중국 제왕들의 ‘명기’ 방법은 좋은 책을 정독하거나, 스터디 그룹을 조직하고(한나라 화제, 청나라 강희제 등), 두루 널리 들으며, 다양한 방법으로 인재의 의견을 구현하고, 역사에서 롤모델을 찾고자 했다.
‘위공’이란 ‘공을 맡기다’는 뜻이다 ‘위공’은 공로를 리더가 차지하지 않고 아랫사람들에게 나누는 행위를 말한다. 이렇게 해서 인재가 스스로 적극적으로 움직이는 동기를 제공해 ‘능력 있고 뛰어난 인재를 얻고 기용하는’ 방법이다. 역사상 위공의 모범 사례들로는 초한쟁패의 유방과 항우의 사례, 당 태종의 위징에게 한 위공, 순임금의 위임, 아들에게 위공을 가르친 범무자, 위 문후의 위공 등이 후세에 전한다.
‘납간’은 직언(直言)하면 받아들인다는 것이다. ‘납간’은 무엇보다 유능한 인재를 얻는 데 대단히 중요하게 작용한다. 인재의 건의와 직언을 받아들이면 인재는 더욱 적극적으로 대담하게 대책을 올리고, 용감하게 리더의 잘못을 바로잡으려 한다. 중국 역사상 중요한 납간 실천사례들로는 요 임금의 치수 사업에서 ‘곤’의 실수를 용인한 사례나 강태공의 제안을 받아들여 은을 멸망시킨 주 무왕, 임장의 대책을 받아들인 위 환자, 촉룡의 충언을 받아들인 조 태후의 사례 등이 인구에 회자되고 있다.
‘석원’은 묵은 감정이나 원망, 크게는 원한을 푼다는 뜻이다. 나아가 ‘석원’은 재능 있는 원수나 원수 집안의 사람을 기용함으로써 인재를 감화시키고 나라를 위해 힘을 다하게 만드는, 뛰어난 인재를 구하고 기용하는 방법의 하나이다. 중국 역사에서 올바른 ‘석원’으로 훌륭한 인사 추천을 한 사례로는 사사로운 감정을 없애고 전문담당자를 추천한 조나라 평원군의 세금담당관 조사 신임 사례, 자신의 원수를 추천한 춘추시대 진나라 왕성의 장유삭 추천, 자신의 단점을 지적한 사람을 추천한 송나라 왕단의 구준 추천, 원한을 가진 사람과 가까운 사람을 기용한 진나라 대부 극예의 사례가 대표적이다.
‘남과’는 리더가 자신의 잘못을 인정하고 그것을 끌어안는 것을 말한다. ‘남과’는 오래전부터 유능한 인재들의 적극성을 이끌어내고, 교육하고, 격려하고, 자극하는 중요한 방법의 하나였다. 남과의 탁월한 성과는 리더가 주체적으로 책임을 지는 모습을 통해 리더십을 강하게 발휘할 수 있다. ‘남과’ 사례들로는 진나라 영공이 자신의 잘못을 지적한 대부 조돈의 충고를 받아들인 사례나 굴하의 기용을 사죄한 초 무왕, 진 도공의 자책이 군신들을 단합시킨 사례, 전금의 질책을 글로 ‘남과’한 장문중, 이혁의 질책에 ‘남과’한 노나라 선공의 사례가 대표적이다.
‘신범’은 ‘명기’의 이론을 행동으로 옮기는 실천 강령이다. ‘신범’은 자신의 모범적 언행으로 인재를 감화시켜 그들의 적극성을 끌어내 인재를 구하고 기용하는 방법의 하나이다. 중국 역사에서 모범에 됐던 ‘신범’ 사례로는 제나라 환공이 자신의 옷(보라색 옷) 선호 때문에 조정과 민간에서 보라색 옷 선호가 일자 이를 단호히 물리친 사례나 요 · 순 · 우의 청빈한 삶과 신범, 한나라 문제와 경제의 신범, 수나라 문제, 당 태종의 신범 등이 대표적이다.

2. 관계론
- 양현(讓賢), 성구(誠求), 천거(薦擧), 적대(赤待), 문명조휼(問病弔恤), 예존(禮尊), 수해 (樹楷)

관계론에 해당하는 양현(讓賢), 성구(誠求), 천거(薦擧), 적대(赤待), 문명조휼(問病弔恤), 예존(禮尊), 수해 (樹楷)의 핵심은 리더의 겉으로 드러내는 자질 표현의 방법들이다. 인재에게 양보하고, 사심 없이 추천하며, 인재를 존중해 다양한 롤 모델을 만들어내는 것이 관계론의 주요 실천 덕목들이다.
관계론의 범주에 속하는 일곱 항목은 리더와 인재의 관계가 그 핵심을 이룬다. 대부분 리더가 인재를 구하고 기용하는 방법에 관한 내용인데, 리더의 자질론에서 제기된 리더십 함양의 결과에 따라 관계론의 항목도 질적인 차이를 보일 수밖에 없다.
‘양현’이란 자신의 직위를 자기보다 더 적합한 인재에게 양보한다는 뜻으로, 좋은 인재를 구하고 기용하는 방법의 하나로 인식되어 왔다. 사사로운 감정이나 욕심을 버리고 오로지 백성과 사회와 나라를 위한다는 ‘공심’에서 출발한다. ‘양현’을 제대로 구현한 중국 역사 인물들의 대표적인 사례들로는 요 임금과 순 임금의 선양, 제나라 포숙의 관중에게로의 양현, 춘추시대 정나라 자피의 양현, 춘추시대 초나라 재상 우구의 양현, 진나라 백리해의 양현, 춘추시대 진나라 사개와 순언, 난염의 잇따른 양현 사례들을 들 수 있다.
‘성구’는 진심과 정성으로 인재를 구함으로써 인재를 감동시키고, 인재를 끌어들이고, 인재를 격려하고, 인재를 움직여 몸과 마음을 다하도록 하는 인재 용인술의 유용한 방법 중 하나이다. 중국 역사에서 후세에 모범이 된 ‘성구’ 사례들로는 상나라 무정이 꿈속의 인물을 얼굴로 그려 부열을 찾아간 사례나, 주 문왕이 직접 강태공을 찾아 나선 사례, 진나라 소왕이 범수에게 다섯 번 무릎을 꿇은 행위, 상나라 탕 임금이 이윤에게 다섯 번 청한 행위, 전국시대 연나라 소왕이 황금대를 쌓아 곽외를 모신 사례, 한나라 경제가 편의종사로 질도를 얻은 사례 등이 유명하다.
‘천거’란 아래에서 위로 인재를 추천하여 인재를 얻고 기용하는 방법이다. 천하의 인재를 ‘천거’할 때는 가능한 많은 사람과 각 방면의 전문가들의 역량을 동원하여 유능한 인재들을 끌어올리는 게 핵심이다. 천거 제도는 선진시대부터 내려오던 전통적인 인재 추천 방법으로 각 시대마다 각기 다른 특징이 있었다. 먼저 선진시대의 천거는 지방 천거와 개인 천거가 있었으며, 천거에 따른 상벌이 주어졌다. 한나라 때의 천거는 조정 대신의 천거와 지방의 천거가 특징이며, 당나라 천거는 과거와 더불어 중요한 인재 선발 방식으로 선호되었다는 점이 특징이다. 또한 송나라의 천거는 운영이 효과적이었고 중앙 고위직에서 천거한 것이 특징이며 특히 태조와 태종 때 성행했다. 명나라의 천거의 특징은 전문인사 관리제를 두어 집중적으로 인재를 천거했다는 점이 다르다.
‘적대’는 자신의 진정한 마음으로 상대를 대한다는 뜻이다. 리더와 인재 관계에서 이 말은 자신의 마음을 원하는 인재에게 주어 그와 더불어 영욕과 생사를 같이하겠다는 의지의 표현이 된다. 중국 역사에서 타의 모범이 된 ‘적대’ 실천사례들로는 좋은 술을 내려 큰 보답을 받은 목공, 진나라 위과를 위기에서 승리케 한 조희 아버지의 결초보은, 죽음으로 ‘적대’에 보답한 예양, 항복한 포로에게 자신의 생사를 맡긴 광무제, 조조의 뛰어난 적대 기술 등이 꼽힌다.
‘문병조휼’은 제왕이 병든 신하를 찾아 위문하거나 신하의 죽음에 애도를 표시하는 방법으로, 문병, 조문, 위로로 마음을 얻는 데 있다. 특히 이 방법은 제왕과 신료 모두의 입장에서 대단히 중시되었는데, 이 방법이 주효하면 훗날에 대한 신료들의 걱정을 해소시켜 줄 수 있기 때문이었다. 중국 역사에서 모범이 된 역대 제왕들의 문병조휼 사례로는 동한의 광무제, 송 왕조 제왕들, 당 태종의 문병조휼 등이 특히 탁월했다고 전해진다.
‘예존’은 ‘예현존능(禮賢尊能)’의 줄임말로 볼 수 있는데, ‘예를 다해 유능한 인재를 존중한다’는 뜻이다. 그 특징은 인재를 구하는 사람의 허심탄회한 마음에 겸양과 공경의 자세로 인재를 깍듯이 대하여 인재를 감화시키고, 인재를 끌어들이고, 인재를 격려 분발케 하고, 때로는 인재를 채찍질하여 적극성을 끌어내는 데 있다. ‘예존’으로 천하의 인재를 구한 중국 역대 제왕의 사례들로는 천하에 예존을 과시한 제나라 환공이 관중, 포숙, 습붕을 얻은 사례, 문지기 후영을 공손한 예로 대접한 위나라 공자 신릉군 사례, 위나라 문후의 극진한 인재 예존, 예존으로 강동의 인재들을 얻은 손권, 통 큰 예존으로 인재들을 거둔 조조의 사례 등이 대표적이다.
‘수해’는 뛰어나고 앞서가는 사람들을 널리 드러내어 모범으로 삼음으로써 인재에게 영향을 주고 인재의 적극성을 움직이는 방법으로 정착되었다. 중국 역사상 빛나는 수해 사례로는 당 태종의 지극한 수해가 대표적이다.



3. 조직론
- 시관(試官), 과거(科擧), 고적(考績), 포양 (?揚), 장상(?賞), 경벌(輕罰), 엄징(嚴懲)

조직론에 해당하는 시관(試官), 과거(科擧), 고적(考績), 포양 (?揚), 장상(?賞), 경벌(輕罰), 엄징(嚴懲)의 핵심은 인재의 실적 검증과 그에 따른 평가 방법에 관한 것들이다. 주요 내용은 인재 선발 시스템의 정착과 상·벌·징계에 관한 합리적인 평가 방식에 관한 것들이다.
조직론의 범주에 속하는 일곱 항목은 자질론과 관계론을 보완하는 작용을 한다. 물론 자질론과 관계론의 확장 심화의 결과물이기도 하다. 자질론과 관계론을 통해 확립된 리더와 인재의 관계를 시스템으로 뒷받침한다고 보면 된다.
‘시관’이란 말 그대로 시험관, 즉 ‘고시를 주관하는 관리’를 가리키는 용어이다. 효율적이고 효과적인 테스트 방법이다. 시관의 역사는 한나라 정착기에 시작되었으며, 위진남북조시대에는 다양한 시험이 치러졌고, 수나라 때 와서 과거 제도로 절정에 이르렀다. 시관의 방식에는 필요에 따른 시관부터 전문적인 시관, 초임자에 대한 시관, 추천과 시험을 결합한 시관, 등급에 따라 연속적으로 실시한 시관 등 9가지 방식이 상황과 인재 기용 방식에 따라 적절하게 이루어졌다.
‘과거’는 역사상 처음으로 중국이 시행한 인재를 기용하는 국가적 차원의 제도이자 방법이었다. 과거는 여러 과목을 두어 시험을 치러 문무 관리들을 선발한 다음 적당한 자리에 임용했다. 중국 역사에서 ‘과거’의 출현은 하층민들이 정치과 관료 사회에 진입할 수 있는 기회를 확대했고, 이로써 문벌 제도에 큰 충격을 주었다. 과거제는 수 · 당시대의 학교 교육의 발전에 따라 6세기 수 왕조가 문벌세가의 정부 요직 독점 현상을 개혁코자 평민계층을 선발하기 위한 시험이었다. 좋은 의도로 시행한 과거는 훗날 당나라 때부터 쇠락의 길을 걸어, 송나라 때에 이르러서는 각종 시험 부정과 부정부패, 시험문제 유출 등의 부정적 사안이 노정돼 폐지하기에 이른다.
‘고적’이란 관리의 덕, 재능, 노력, 성과 등을 살피고 따져서 해당자의 승진, 강등, 파면 등을 결정하는 방법이다. 이를 통해 인재의 적극성을 격려하고 능동적 성취욕 등을 움직이는 것이다. 고적은 중국 역사에서 각 시기별로 조금씩 다른 특징을 보여준다. 선진시대엔 요임금과 순임금의 고적이 후세의 모범이 되었으며, 한나라의 고적은 전문기구를 설립하고 부정기적인 고적을 치루고 상벌규정을 두었다. 당나라 때는 고적을 통해 관리들을 3등 9급으로 나누어 직무를 평가했으며, 송나라에 이르러 고적이 관성에 젖어 형식화되어 후일 패망의 원인을 제공했으며 명청시대의 고적은 관료들에 대한 징벌수단으로 활용되기도 했다.
‘포양’은 갖은 방법으로 인재를 드러내놓고 칭찬함으로써 격려하는 방법이다. 그 특징은 구두 또는 서면 형식으로 격려하는 것이다. 선행과 공을 공개적으로 표창함으로써 인재를 자극해 격려하는 수단은 인재를 구하고 기용하는 좋은 방법이 아닐 수 없다. 중국 역사에서 ‘포양’을 잘 실천해 천하의 인재를 구한 사례로는 춘추시대 진나라 경공의 인재 포양과 한 고조 유방의 삼걸을 포양한 사례, 나라에 봉사한 복식을 포양한 한 무제, 청렴한 신하를 포양한 한 선제, 우금을 포양한 조조의 사례 등이 유명하다.
‘장상’은 상 등으로 인재를 끌어들이고 격려하여 그들의 적극성을 움직이는 방법이다. ‘장상’은 시기와 대상이 적절해야만 효과를 볼 수 있다. 그리고 무엇보다 ‘장상’은 원칙이 확고해야만 한다. 장상의 원칙은 1) 공이 있으면 반드시 상을 내리며 2) 때를 맞추어야 인재가 힘을 발휘하고 3) 이치에 맞아야 인재들이 노력하게 된다. 진나라 도공의 ‘장상’에 감동한 위강의 사례나, 한 고조가 진평에게 상을 내린 사례, 한 문제가 여씨세력을 제거한 공신들에게 상을 내린 사례, 당 태종의 장상, 광무제 유수의 장상 등이 중국 역사에서 ‘장상’을 제대로 발휘한 역대 제왕들의 좋은 사례들이다.
‘경벌’은 전설 속 3황5제의 상징처럼 언급되는 인정(仁政)의 주요 내용이었다. 요순시절 제왕들은 모두 덕을 밝히고 벌을 주는데 신중 또 신중했다. 적이라도 의로운 형벌과 신중한 살상을 강조했다. 중국 역사에서 ‘경벌’이 제대로 행해진 사례들로는 한 고조 유방의 경벌, 한 문제의 경벌, 오왕의 거짓 보고에 상으로 보답한 경벌, 당 태종의 경벌 등이 유명하다.
‘엄징’이란 잘못을 했거나 죄를 지으면 엄한 징계를 내려 인재를 단속하고 채찍질하여 끌어들이는 방법이다. ‘엄중한 경고’로 이해하면 된다.

4. 성공한 중국 역대 왕조 체제를 일별하는 주요 역사 시대순 리더십 양상

요순시대로부터 명·청시대에 이르기까지 수천 년의 유구한 역사를 보내면서 청사에 길이 남은 중국 역사의 주연(主演)들인 제왕과 재상, 인재들은 자신만의 성공한 리더십을 역사의 무대에서 펼쳐보였다. ‘따로 또 같은’ 느낌의 중국 역사에서 저만의 특별한 리더십을 펼쳤던 제왕과 신하의 인재용인술은 시대마다 약간의 결이 다른 특징을 보여주고 있다.
대략 신화의 시대로 불리는 요순시대의 리더십의 주인공은 거의 우 임금과 순 임금의 도덕적 자질에 입각한 ‘양현’(우 임금과 순 임금의 선양)과 ‘납간’(요 임금의 치수사업에서의 곤을 봐준 남간 행위), ‘위공’(순 임금의 위임)이 주요 리더십 사례로 인구에 회자되고 있다.
한편 생존과 부국강병에 나라 운명을 걸었던 백가쟁명시대였던 춘추전국시대에는 그야말로 중국 역사상 가장 화려하고 기상천외한 다양한 리더십들이 펼쳐졌던 인재 기용의 경연장이었다. 리더십의 방식도 ‘양현’(정나라 자피의 양현, 초나라 재상 우구의 양현, 진나라 백리해의 양현)과 ‘위공’(위 문후의 위공), 남과(진 영공의 남과, 진 도공의 자책과 남과, 이혁의 질책에 ‘남과’한 노 선공), ‘납간’(강태공의 청을 받아들인 주 문왕), ‘예존’(예존을 과시한 제 환공과 관중, 포숙, 습붕, 문지기 후영을 예존한 위 공자 위무기), ‘적대’(진나라 위과의 결초보은) 등 개인의 자질과 시대의 상황에 따른 각양각색의 리더십 방식들이 활용되고 있다.
한편 중국을 통일한 진나라나 수, 당나라, 한나라의 리더십의 주요 인물은 주로 제왕이 담당하는 특징이 있다. 한나라를 세운 유방의 다양한 리더십(위공, 남과 등)과 당 태종의 자신을 돌아봐 통치에 활용하는 자질론에 입각한 리더십(명기, 예존, 문병조휼), 한나라 문제와 경제의 신범, 수당 태종의 신범, 동한 광무제의 적대 등 통일제국을 이끌어가기 위한 제왕의 리더십이 백분 발휘되고 있음을 알 수 있다.
이후 송나라와 명·청시대에 이르러 제국의 리더십은 제왕이나 재상 등 몇 명이 주동된 리더십이라기보다는 제도적으로 리더십을 정착시키는 과정으로 옮아가고 있음을 알 수 있다. 수나라의 과거제도의 설립에서부터 수, 당나라의 ‘천거’ 제도, 한나라 정착기의 시관, 위진남북조시대의 시험 제도 등이 나라가 필요로 하는 인재를 신분 차별 없이 공정하게 등용하고자 했던 정착기 중국의 제도로 인재 등용술에 해당한다고 하겠다.

세 개의 서문 - 리더십을 완성시키는 삼위일체(三位一體)와 20개의 망치

제1장. 자질론
명기 明己 : 드러내는 힘
위공 委功 : 인정하는 힘
납간 納諫 : 받아들이는 힘
석원 釋怨 : 푸는 힘
남과 攬過 : 끌어안는 힘
신범 身範 : 소리 없는 힘

제2장. 관계론
양현 讓賢 : 양보의 힘
성구 誠求 : 갈구하는 힘
천거 薦擧 : 밀어 올리는 힘
적대 赤待 : 진심의 힘
문병조휼 問病弔恤 : 배려의 힘
예존 禮尊 : 존중의 힘
수해 樹楷 : 세우는 힘

제3장. 조직론
시관 試官 : 시험의 힘
과거 科擧 : 시스템의 힘
고적 考績 : 공정한 평가의 힘
포양 ?揚 : 칭찬의 힘
장상 ?賞 : 포상의 힘
경벌 輕罰 : 가벼운 벌의 힘
엄징 嚴懲 : 엄중한 경고의 힘

후기 - 서로의 망치가 되는 사회
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노자(老子)는 ‘자지자명(自知者明)’이라 했다. ‘자신을 아는 사람을 명(明)이라 한다’는 뜻이다. 즉, 자신을 아는 사람이야말로 밝은 사람, 현명하고 영명한 사람이란 뜻이다. 밝을 ‘명’ 자는 많은 뜻을 함축하고 있다. 비추다, 드러내다, 살피다, 깨끗하게 하다, 이루다, 미세한 것을 알아채다, 보다, 공개하다 등등이다.
- 〈자질론〉 ‘명기’ 중에서
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공자의 제자인 자유(子游)는 공을 다투는 ‘쟁공(爭功)’의 위험성에 관해 이렇게 말한 바 있다.
“사군수(事君數), 사욕의(斯辱矣) 붕우수(朋友數), 사소의(斯疎矣).”
“자신이 모시는 군주(리더)와 공을 다투면 틀림없이 군주의 단점을 떠들게 되어 결국은 욕을 당하게 된다. 친구와 공을 다투면 사이가 멀어지게 된다.”
-《논어》 〈이인里人〉
- 〈자질론〉 ‘위공’ 중에서
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이사는 진나라가 지금 이렇게 부강한 나라가 될 수 있었던 것은 목공 이래의 개방된 인재정책에 힘입은 바 크다면서 “태산이 그렇게 높은 것은 단 한 줌의 흙도 마다하지 않았기 때문이며, 강과 바다가 그렇게 깊은 것은 자잘한 물줄기를 가리지 않았기 때문입니다.”라고 했다.
진시황은 이사의 글에 감동했다. 나라의 부강을 위해서는 물질적 기반도 중요하지만 인재가 없어서는 아무리 많은 재물도 의미가 없다는 이사의 지적에 공감할 수밖에 없었다. 진시황은 바로 축객령을 취소했다. 진시황이 중국 역사상 최초로 천하를 통일할 수 있었던 원동력은 진나라의 활짝 열린 인재정책이었다.
- 〈자질론〉 ‘납간’ 중에서
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현명한 리더는 원수조차 활용한다. 경쟁 과정에서 발생한 묵은 감정을 해소하고, 나아가 자신에 반대하거나 적대했던 인물들을 과감하게 내 편으로 끌어들이는 놀라운 용인술을 실천해 보인다. 창업에서 수성 단계로 가는 과정에서 이 같은 ‘석원’을 통한 용인술(用人術)의 힘은 대단히 의미심장하다. 한 조직이나 정권의 수명까지 좌우하기 때문이다. 이를 실천한 개국 군주나 창업주들이 역사에 깊이 이름을 남긴 것도 이 때문이다
- 〈자질론〉 ‘석원’ 중에서
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춘추시대의 유명한 정치가 정자산(鄭子産)은 “애막가지과(愛莫加之過), 존막위지죄(尊莫委之罪)”라는 말로 ‘남과’의 중요성과 실효성을 간명하게 요약했다. “사랑이란 잘못을 더하지 않는 것이고, 존중이란 죄를 미루지 않는 것이다.”는 뜻이다
- 〈자질론〉 ‘남과’ 중에서
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현명한 리더는 공개적으로 자신이 어떤 면에서 인재만 못하다고 밝히고는 기꺼이 그 학생이 되길 원한다. 인재에게 아낌없는 도움을 얻을 수 있는 방법이기 때문이다. 연 소왕이 곽외를 스승으로 모신 것이나 유방이 공신들 앞에서 대놓고 장량, 소하, 한신만 못하다고 인정한 것 등이 대표적인 사례이다. 기꺼이 유능한 인재의 학생이 되겠다는 자세는 인재를 얻으려는 사람이 갖추어야 할 필수조건의 하나이다.
- 〈자질론〉 ‘성구’ 중에서
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포숙의 사심 없는 ‘천거’를 받아 제나라의 재상이 되었던 관중은 ‘천거’와 관련하여 “호걸(인재)들은 흔히 진흙 구덩이에서 욕을 보고 있기 때문에 제때 끌어주지 않으면 자신을 드러낼 수 없다.”(《동주 열국지》)라고 했다. 관중의 말은 즉, 인재들은 사회적으로 하층부에 많기 때문에 ‘천거’를 통하지 않고는 상층에서는 알 길이 없고, 따라서 그들의 재능도 발휘할 길이 없다는 뜻이다. 관중 자신의 절박한 경험에서 나온 적절한 지적이 아닐 수 없다.
-〈관계론〉 ‘천거’ 중에서
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당 태종은 이와 관련 하여 다음과 같은 취지의 말을 한 바 있다.
“짐은 천하를 어떻게 다스리는 것이 더 좋은가를 생각하느라 늘 삼경이 될 때까지 잠을 이루지 못한다. 과거와 현재의 다스림에서 얻고 잃은 것이 무엇인지 살펴보니 백성을 다스리는 근본과 성패에서 가장 중요한 것은 결국 관료의 좋고 나쁨에 달려 있음을 알았다.”
-〈관계론〉 ‘수해’ 중에서
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조문은 죽은 자에 대한 산 자의 애도이며, 죽은 자가 남긴 공덕에 대한 관심의 표현이다. 그러나 더 중요한 것은 산 자에 대한 관심이다. 성심을 다해 조문하면 산 사람은 그 조문을 통해 자신도 훗날 그런 관심을 입게 될 것으로 생각하여 삶에 대해 더욱 용기를 내고 분발하게 된다. 리더에 대한 애정과 충정도 그만큼 배가 된다. 역대 통치자들은 ‘문병조휼’을 매우 중시했고, 오늘날 각계각층의 리더들 역시 마찬가지다.
-〈관계론〉 ‘문병조휼’ 중에서
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‘예존’은 우선 겉으로 보이는 자세나 태도로 표현될 수밖에 없다. 예를 갖추어 공경하게 인재를 대하고 모시는 것이다. 제나라 환공이 ‘구구셈 노인’을 ‘예존’한 일, 연 소왕이 곽외를 스승으로 모신 일, 위공자 신릉군이 후영을 극진한 예로 대우한 일 등등이 대표적 인 사례들이다. 당 태종은 인재를 ‘예존’하기 위해 신하들과 대화할 때 말투 하나 표정 하나까지 신경을 썼다. 신하의 말이 격하더라도 예모를 잃지 않았으며, 자신에게 실수나 잘못이 있으면 그 자리에서 사과하며 허심탄회하게 잘못을 인정하고 바로잡았다.
-〈관계론〉 ‘예존’ 중에서
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‘시관’의 역사는 한나라 때의 정착기와 위진남북조시대의 다양한 시험을 거쳐 수나라에 이르러 과거(科擧)라는 사상 초유의 공평하고 공정한 인재 선발제도로 완성됨으로써 동양은 물론 세계사에 큰 자극과 영향을 주기에 이른다. 하지만 한 사람에게 권력이 집중될 수밖에 없는 왕조 체제 하에서 과거제는 뚜렷한 한계를 드러낼 수밖에 없었다. 법과 제도적 정비를 통한 비교적 완전한 인재 선발제도로 발전시키기 전에 서양 열강의 침탈을 당하고, 과거제는 고시와 같은 기형적 형태로 살아남아 많은 사회적 모순과 갈등을 유발하는 요인이 되고 말았다.
-〈조직론〉 ‘시관’ 중에서
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‘과거’는 처음 유능한 인재의 선의의 경쟁을 격려하여 그들이 나라를 위해 있는 힘을 다하게 하는 적극성을 자극했다. 특히 폭 넓은 하층민들에게 출세할 수 있다는 희망과 나라와 백성을 위해 자신의 능력을 펼칠 수 있다는 포부를 갖게 만듦으로써 전에 없던 힘찬 정신적 기상을 진작시켰다. 오랫동안 억눌렸던 인재들이 봇물 터지듯 세상을 향해 흘러나왔고, 관료 사회는 생기가 넘쳐흘렀다. 인재를 구하고 기용하는 방법을 제도화하는 일은 꼭 필요하다. 기업도 마찬가지다. 다만, 시대의 변화에 맞추어 다양하고 창의적인 시험 제도를 운용하는 묘를 살려야 한다.
- 〈조직론〉 ‘과거’ 중에서
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바람직한 네 가지 ‘고적’의 태도에 대해 정리하면 다음과 같다.
첫째, 엄정은 단호한 의지로 조금도 흩어짐 없이, 어느 것 하나 봐주는 것 없이 엄정하게 집행되어야 한다는 뜻이다. ‘고적’의 성공도 ‘고적’의 실패도 엄정함이 필수라는 것을 여실히 보여준다. 둘째, 공공은 ‘고적’의 집행에 사리사욕이 개입해서는 절대 안 된다는 뜻이다. 사실에 근거하여 공평하게 진행되어야 한다는 뜻이기도 하다. 셋째, 진실은 ‘고적’의 내용이 실제에 부합해야 한다는 것이다. 그래야만 바른 사람이 나아가고 못나고 나쁜 자가 도태된다. 넷째, 정확은 평가가 정확하게 이루어져 승진과 퇴출, 상과 벌이 한 치의 어긋남이 없어야 한다는 것이다.
-〈조직론〉 ‘고적’ 중에서
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‘장상’이 공에 못 미치거나 지나친 것은 모두 좋지 않다. 《한비자》는 이렇게 지적한다.
“현명한 군주가 관직과 녹봉을 만든 것은 재능 있는 자와 공을 세운 자를 격려하기 위해서이다. 이것이 원칙을 가지고 제대로 작동하면 인재는 더 큰 관직과 녹봉을 위해 힘을 아끼지 않고 최선을 다해 조정을 보좌하고, 공을 세운 사람은 더 큰 공을 세우기 위해 전력을 다한다. 천하가 크게 다스려질 수 있는 것은 이 때문이다.”
-〈조직론〉 ‘장상’ 중에서
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‘엄징’과 ‘경벌’은 한 문제의 두 측면이자 이란성 쌍생아와 같다. 그것은 서로 대립되는 것 같지만 통일되는 개념이자 상호 보충해야 하는 관계이다. 따라서 집행할 때 반드시 이 둘을 함께 고려해야 한다. 자칫 어느 한쪽만 강조해서도 안 되고, 어느 한쪽을 소홀히 해서도 안 된다. 일찍이 춘추시대 정(鄭)나라의 정치가 자산(子産)이 ‘관맹상제(寬猛相濟)’, 즉 너그러운 정치와 사나운 정치를 동시에 구사하라고 강조한 것은 이 문제의 핵심을 정확하게 파악했기 때문이다.
-〈조직론〉 ‘엄징’ 중에서