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『전환기의 HRD, 연구의 미래를 묻다』는 〈변화하는 시대〉, 〈변화하는 조직〉, 〈변화하는 인재〉, 〈변화하는 HRD〉를 수록하고 있는 책이다.

작년 이맘때 [HRD 학술총서] 3권을 발행하면서 다음 총서는 HRD의 미래를 예측하고 조망하는 주제로 책을 만들어 보겠다고 독자들과 약속했었다. 그로부터 1년. 우리 모두는 그 누구도 예상하지 못했고, 그 누구도 경험해 보지 못했던 세상을 견뎌왔다. 그리고 이러한 세상이 언제까지 지속될지, ‘코로나 이전’의 일상으로 돌아갈 수 있는 것인지 아무도 대답해 주고 있지 않다. 미래는 여전히 불투명하고 불안하기만 하다. 미래를 예측한다는 것은 오만하며 위험한 일이다.
그럼에도 불구하고 미래를 향해 열려 있는 연구실의 창을 닫을 수는 없다. 이론서를 탐독하고, 논문과 보고서를 쓰는 행위의 주된 목적은 과거의 기술과 반성에 그치지는 않기 때문이다. HRD 분야의 선구자들이 일찍이 설파했듯, 학문의 목적, 특히 HRD처럼 실천과 밀접하게 연결되어 있는 분야의 연구는 조직과 개인의 성장과 발전, 그리고 성과의 향상이라는 분명한 지향점을 설정하고 있다. 어쩌면 HRD 분야에서 발표되고 토론되는 모든 연구성과의 시선은, 비록 지금은 알지 못하지만 반드시 알아야만 하는 미래 시제와 맞닿아 있다고 해도 과언은 아닐 것이다.
게다가 인공지능과 로봇의 세상이 될 4차 산업혁명이 이미 시작되었고, 디지털 전환과 공유경제가 보통명사로 자리 잡고 있는 이때, 길고 긴 터널처럼 느껴지는 코로나 팬데믹 상황까지 겹쳐, 미래에 대한 관심과 미래를 예측해 보고자 하는 욕망의 크기는 그 어느 때보다 크다. 비록 미래에 대한 불확실성이 제아무리 크다 하더라도, 미래를 대비하고 예측함으로써 과거나 현재보다 발전된 조직, 그리고 진보된 성과를 만들어 내려는 연구자들의 의지를 꺾을 수는 없을 것이다. 이번 [HRD 학술총서] 4권은 점차 생존이 불투명해지는 조직, 우리가 직업으로 선택한 HRD가 헤쳐가야 할 미래를 묻고 답하는 토론의 큰 장을 열어 보고자 했다.
이러한 편집의도하에서 이번 총서는 오늘날 조직과 HRD가 당면하고 있는 변화를 네 가지 차원(거시환경, 조직, 개인, HRD)으로 살펴봤고, 각 차원과 관련한 논문을 5편씩 선정, 총 20편의 논문을 실었다. 우선 1부에서는 AI와 빅데이터로 특징지어지는 4차 산업혁명과 이에 따른 사회적 변화와 정부의 정책 트렌드를 ‘변화하는 시대(changing environment)’이라는 제목하에 논의하였다.
이 책의 문을 여는 논문 권대봉, 김정주의 ‘글로벌 변화와 HRD 이슈’(1장)는 글로벌 차원의 거시적 변화를 조망하고 이에 따른 HRD의 아홉 가지 변화과제를 OGI(organization-group-individual) 매트릭스를 통해 제시하였다. 저자들은 이러한 논의를 통해 글로벌 차원에서의 변화는 상호 의존적이며, 긴밀하게 연결된 이슈들이라고 주장한다. 또한 HRD 실무자들에 대해서는 이러한 변화에 수동적으로 대응하기보다는 예방적 설계자로서 보다 적극적이고 능동적인 자세를 촉구하였다.
강현주와 조대연의 ‘4차 산업혁명 시대의 인적자원개발 정책 방향 및 과제 탐색’(2장)에서는 눈앞에 다가온 4차 산업혁명 시대에 대한 정부의 국가인적자원개발 정책은 아직 초기 담론조차 제대로 형성되지 않은 단계라고 비판하면서, 자체적으로 전문가 델파이 분석을 실시, 가장 우선 순위에 놓여야 할 7개의 키워드와 12개의 정책과제를 도출하였다. 강현주와 조대연은 이 글에서 미래의 변화에 걸맞는 새로운 역량의 개발이 가장 중요하며, 이를 가능하게 하는 교육시스템의 구축이 가장 시급한 과제라고 강조하였는데, 이들의 작업은 아직 뚜렷한 방향을 잡지 못하고 있는 국가인적자원개발 정책의 나침반이자 마중물의 역할을 할 것으로 기대된다.
현영섭의 ‘다문화 배경 이주노동자의 일터학습 배제와 포용’(3장)은 노동의 글로벌화 트렌드하에서 다양화되고 있는 우리 조직의 이면에 여전히 자리잡고 있는 다문화 배경 이주(외국인) 노동자에 대한 편견과 배제의 민낯을 질적연구를 통해 드러내고 있다. 저자는 다문화 배경 이주노동자가 경험하는 일터학습으로 부터의 배제는 이들의 직업적, 혹은 자아의 성취를 제한하는 요인이자, 궁극적으로 한국에 대한 부정적인 기억과 좌절을 남기고 한국을 떠나게 하는 요인으로 작용한다는 점을 지적하고 있다. 이들 이주노동자들이 성공적인 일터학습을 통해 조직에 잘 적응하고 자신의 능력과 성과를 높이기 위해서는 이들에 대한 포용성을 제고하는 기업의 노력도 중요하지만, 이들을 활용하는 기업들 역시 영세하고 여력이 부족하다는 점을 고려했을 때, 정책적인 차원에서의 지원이 더욱 절실히 요청된다고 하겠다.
초대논문으로 총서에 실리게 된 박윤희, 김민영의 ‘이문화 훈련에 대한 연구 동향’(4장)은 사업과 조직의 글로벌화가 가속화되고 있는 상황에서 이문화 훈련(cross-cultural training)이 다문화 훈련(multi-cultural training)으로 진화되고 있으며, 이는 다양한 문화적 배경을 가진 사람들이 조직의 필요에 따라 언제든지 소통하고 협력하면서 성과를 창출해야 하는 조직적 요구를 반영하고 있다. 하지만 실천적 차원에서 활발한 논의가 진행되는 것과는 달리, 이문화 혹은 다문화 훈련에 대한 연구는 질적, 양적으로 부진한 것이 현실이다. 이러한 문제의식은 두 저자가 수행한 실증연구에서도 나타났으며, 이들은 이문화 훈련에 관한 연구에 관한 이론적 토대뿐 아니라, 연구주제의 다양성 확보에도 관심을 가져야 한다고 제안한다.
1부의 마지막 논문인 ‘사회적 기업가정신의 구성요소와 형성과정’(5장)에서 최윤미를 비롯한 공동연구자들은 오늘날 맹목적인 이윤추구 대신 “따뜻함”을 추구하는 자본주의 4.0의 트렌드를 발견하고, 이러한 트렌드에 부응하여 수익성과 사회적 가치 달성이라는 두 가지 목표를 동시에 추구하는 사회적 기업의 확산에 주목하고 있다. 저자들은 사회적 기업의 성공적인 운영은 사회적 기업가정신에 달려있으며, 공감, 혁신, 실용이라는 세 가지 요소로 이루어진 사회적 기업가정신은 이들 세 요소가 사회적 가치 창출이라는 궁극적 목표달성을 위해 서로 상호작용하면서 점진적으로 진화, 성장하는 것으로 보았다. 보다 구체적으로, 사회적 기업가는 공감을 통해 사회적 문제를 파악하게 하고, 혁신을 통해 사회적 가치를 만들어내며, 실용을 통해 사회적 기업을 성장, 발전시킨다. 저자들은 이러한 요소들이 사회적 기업가의 삶 속에서, 또한 사회적 기업의 운영 경험을 통해 형성된다고 주장한다. 이들은 주로 개인적 경험을 통해 사회문제를 접하고, 이렇게 경험된 사회문제는 개인의 증폭경험을 통해 의식화된다. 이는 사회적 기업가정신이 객관적인 경험뿐 아니라 그러한 경험에 대한 주관적 의미부여와 재평가를 통해 개발될 수 있다는 결론에 이르게 한다.
2부는 변화하는 조직(changing organization)을 주제로 중심으로 구성되었는데, 특히 HRD 관점에서 조직의 변화를 주도하고 지원할 수 있도록 연구와 실천적 방향을 제시하는 논문들을 실었다.
이찬, 박복미의 ‘디지털 변환(digital transformation)을 위한 인재 전환(talent transformation)’(6장)은 모바일, 클라우드, 인공지능(AI) 등 디지털 기술 확산에 따라 비즈니스 전반에 걸쳐 디지털 변환이 이루어지고 있는 시대에 조직 구성원의 업무경험을 창조하는 HRD의 구체적인 역할에 대해 논의하고 있다. 특히 AI와의 협업을 위한 직무분석-직무맵핑-직무재설계-직무창조의 인재전환 4단계 전략이 눈길을 끈다. 저자들은 이러한 과정을 통해 인재 전환 뿐 아니라 HR-웰빙을 실현할 수 있을 것으로 기대한다. 특히 인재전환의 실제 사례를 바탕으로 구체적인 방법과 절차, 한계, 인재 전환 시 고려사항들을 꼼꼼하게 다루고 있어 현업의 실무자에게 중요한 지침이 될 수 있을 것이다.
이형우, 배을규, 이민영의 ‘기업관리자의 개발 리더십(developmental leadership) 측정도구 개발’(7장)은 구성원의 성장과 발전을 강조하는 관리자 리더십 중 개발 리더십에 초점을 맞추고 이를 구체적으로 측정할 수 있는 도구를 제시한다. 저자들은 선행연구를 통해 개발 리더십의 핵심 요소를 학습문화 조성, 건설적 피드백, 경력관리 지원, 역할모델 실천, 정서적 배려로 도출하고 개발리더십을 측정할 수 있는 24문항의 측정도구를 개발하여 타당화하였다. 이 연구는 최근 자신의 발전과 성장에 무엇보다 중요한 가치를 두고 있는 새로운 세대가 등장하는 시점에서, 구성원들의 성장과 발전을 촉진하는 리더십의 개념을 제시하고, 이에 대한 측정방법을 구체화했다는 점에서 의의가 있다.
이용권과 전기석은 ‘군 리더의 코칭리더십 역량모델 개발 연구’(8장)를 통해 군대에서 코칭리더십을 발휘하는 데 필요한 역량모델을 제안한다. 코칭리더십이란 리더가 수직 ㆍ 수평적 이중관계 속에서 코칭 프로세스를 통해 조직구성원이 스스로 자신의 가능성을 자각하고 문제를 해결해 나가도록 이끄는 리더십을 의미한다. 이 논문에서 저자들은 군 조직의 관리자가 코칭리더십을 발휘하기 위해 필요한 역량을 구분하고, The Locus for Focus 모형을 활용하여 역량 간의 우선순위를 도출하였다. 이를 통해 솔선수범, 비전제시, 동기부여, 부하개발, 경청 등의 요구가 높은 것으로 나타났다. 이 연구는 군대를 대상으로 하고 있으나, 여기서 제기하고 있는 역량들은 비단 군 조직뿐 아니라 일반조직에서도 적용 가능한 코칭리더십 역량모델로 활용할 수 있을 것이라 기대된다.
홍아정과 조윤성의 ‘임파워링 리더십(empowering leadership), 잡 크래프팅, 조직몰입, 직무배태성 간 구조적 관계’(9장)는 임파워링 리더십이 직무와 조직에 대한 태도에 영향을 주고, 궁극적으로는 이직의 반대 개념인 직무배태성을 높일 수 있음을 실증적으로 밝히고 있다. 임파워링 리더십은 조직 구성원들과 권한을 공유하여 조직 구성원들의 내재적 동기부여 수준을 높이는 행동으로서, 솔선수범, 참여적 의사결정, 코칭, 정보공유, 관심표출 등의 요소로 구성된다. 저자들은 공감, 정보공유, 질문과 피드백 등을 활용하는 임파워링 리더십이 구성원들의 긍정적인 직무행동과 태도에 영향을 미치고, 이들을 조직에 계속해서 머물도록 한다는 것을 밝혔는데, 이처럼 임파워링 리더십의 효과를 실증적으로 검증했다는 데 의의가 있다.
그동안 팀학습 메커니즘은 HRD 실무자와 학자들이 많은 관심을 갖고 있었던 주제였지만, 관찰 대상에 대한 접근이 어렵다는 점 때문에 연구가 활발하지는 못했다. 본 총서에서는 유상옥과 오헌석의 ‘팀학습 핵심수행자의 역할에 따른 영향요인 분석: 리더십과 전문성을 중심으로’(10장)를 실었다. 저자들은 이 논문을 통해 사회연결망 분석(social network analysis) 방법을 활용, 팀학습 맥락에서 네트워크 특성에 따라 구성원의 역할을 구분하고, 이러한 역할이 개인의 리더십과 전문성의 특성에 따라 어떻게 달라지는지 분석하고 있다. 이 논문은 사회연결망 분석방법을 활용한 팀학습 연구의 가능성을 제시하였는데, 네트워크 특성에 따라 팀학습에서 개인의 역할이 달라질 수 있다는 제안이 흥미롭다. 향후 HRD연구에서 개인이나 변인에 대한 관심뿐 아니라 개인 간 연결과 변인 간 연결에 대한 관심과 연구가 확장될 것으로 기대한다.
이처럼 이번 총서에서는 HRD관점에서 조직의 변화주제들을 다양하게 다루었는데, 특히 AI와의 협업을 설계하는 HRD역할, 구성원의 성장과 개발을 촉진하는 다양한 리더십 개념과 관련변인들, 팀 학습 네트워크의 역동을 밝히는 연구들이 앞으로 더욱 활발하게 수행되어야 할 것이다.
3부는 ‘변화하는 인재(changing talent)’에 초점을 맞춘다. 여기서는 조직을 둘러싼 환경의 변화에 따라, 조직 내의 개인과 구성원들이 어떻게 다른 모습으로 변화하는지 논의하고 있다.
우선, 소병한, 송지훈의 ‘신입사원의 재직의도 관리방안’(11장)은 가장 대표적인 변화집단인 초기경력자들의 문제를 다룬다. 특히, 이직의도를 강조하는 관점을 벗어나, 앞으로는 재직의도를 관리해야 한다는 주장이 적지 않은 시사점을 준다. 이 글에서는 신입사원의 재직의도에 영향을 미칠 수 있는 다양하고 흥미로운 예측 요인들뿐 아니라, 현장에 적용 가능한 시사점과 후속 연구 방향도 제시되고 있다.
김대영, 이민영, 김만수의 ‘프로티언 경력 태도와 무경계 경력태도’(12장)는 경력에 대한 새로운 관점, 즉 뉴 커리어(new career)를 대표하는 프로티언 경력과, 무경계 경력의 개념에 대해 논의한다. 이들은 이 두 가지 개념과 영향요인들을 한눈에 볼 수 있도록 정리하는 한편, 두 개념 간의 관계가 독립적이라는 점을 상세한 논의와 실증을 통해 설명하고 있다. 또한, 두 개념에 대한 연구 방향성과 유의점도 제시하고 있다.
송해덕, 조윤성, 홍아정의 ‘몰입 연구동향 분석을 통한 한국형 몰입모델 탐색’(13장)에서는 급변하는 경영환경 아래에서 “어떻게 변화하는 구성원들의 몰입(engagement)을 이끌어낼 것인가”라는 문제를 제기한다. 이 문제에 답하기 위해 저자들은 몰입에 대한 깊은 개념적 고찰, 그리고 우리나라에서 이뤄진 연구들의 동향을 체계적으로 리뷰하였고, 이를 통해 한국형 몰입모델을 제안하였다. 이들의 논문은 몰입에 관심을 갖고 있는 연구자, 그리고 현업 담당자에게 유용한 시사점을 제공해 줄 것이다.
양세희의 ‘종업원의 감성지능과 집단 창의성’(14장)에서는 최근 4차 산업혁명, AI, 로봇 등의 등장 등과 함께 더욱 강조되고 있는 인간의 감성적 능력(감성지능)을 다룬다. 또한, 혁신(innovation)이 그 어느 때보다 생존의 중요한 조건이 되는 시대에 중요한 화두라 할 수 있는 집단 창의성이라는 개념을 함께 다루고 있다. 저자는 언뜻 무관해 보이는 감성지능과 창의성의 개념 간의 연결고리를 제시하고 있다. 이는 4차 산업혁명의 파도를 넘어야 하는 조직과 개인에게 의미 있는 함의를 던져 준다.
임윤서, 안윤정의 ‘신직업 분야 도전자들의 성공적 안착경험 분석(15장)’은 새로운 경력과 성공을 찾아 미개척 비즈니스에 도전한 사람들의 이야기를 들려준다. 다양한 비즈니스 분야에 다양한 직급 및 경력을 가진 도전자들의 경력과 경험들을 깊이 있게 분석하여 공통점을 발견하였고, 이를 기반으로 유형화하였다. 시대적인 변화에 따라 앞으로 더욱 증가할 것으로 예상되는 신직업 분야 종사자들에게 본질적이면서도 실질적인 조언과 시사점을 제공해 줄 것으로 보인다.
4부는 ‘변화하는 HRD(changing HRD)’라는 제목하에 오늘날 연구자와 실무자들이 당면하고 있는 HRD의 과제들을 점검하고, 조직과 개인의 성과향상을 위한 방향을 제시하는 논문들이 실려 있다.
먼저, 윤승원, 채충일의 ‘데이터 분석과 HRD의 변화’(16장)는 최근 집중적인 관심을 받고 있는 HR영역에서의 데이터 분석에 대한 궁금증을 해결해 주는 한편, 데이터기반 프랙티스가 이제 선택이 아닌 필수로 자리잡은 HRD의 방향성을 확실하게 제시한다. 디지털 전환(digital transformation) 환경에서 발생하는 다양한 데이터의 분석 방법은 코칭, 멘토링, 지식공유, 무형식 학습, 워라밸, 세대 협력 등 최근 주요 이슈에 대한 새로운 시각의 해석을 제시하며, 변화가 가속화되고 있는 조직 현장에서 HRD가 해법을 제시할 수 있음을 강조한다. 저자들은 영역 간 경계를 없앤 미국의 전산사회과학(computational social science) 학제를 중심으로 네트워크 분석(network analysis), 기계학습(machine learning), 텍스트 분석(text analysis), 시뮬레이션(simulation) 등이 HRD 분야에서 활용되는 사례를 소개하고, HRD 데이터 확보와 분석방법의 적용이 필요하다는 점과, 무엇보다 학제간 융합과 변화가 결국 HRD 현장의 실무진과 연구자 모두에게 시급한 당면 과제임을 강조하고 있다.
불확실한 환경에서 살아남기 위한 솔루션이 필요한 이 때, 류혜현, 오헌석의 ‘학습민첩성 연구의 쟁점과 과제’(17장)에서 다뤄진 학습민첩성의 개발적 측면에 관한 논의는 주목 받을 만한 가치가 있는 연구이다. 저자들은 학습민첩성 개념의 포괄적 접근과 배타적 접근을 함께 소개하면서, 무형식학습, 일경험, 학습과정, 측정과 평가, 개발 관련 이슈를 검토하고 있다. 학습민첩성이란 개념을 처음으로 접하거나 막연하게 알고 있었던 독자들은 이 논문을 읽음으로써 학습민첩성의 개념적 지식을 다지는 한편, 개인과 조직의 학습민첩성 개발 방안을 모색하는 데 도움을 얻을 것으로 예상한다.
정승환, 장형심의 ‘구성원의 내재적 동기를 위한 자기결정성이론의 HRD 적용’(18장)은 최근 변화하는 HRD 현장에서, 구성원의 동기에 왜 관심을 갖고 적용을 고민해야 하는지 논의하고 있다. 이 논문에서는 과거의 패러다임이었던 행동주의적 개입과 활동이 더 이상 조직의 경쟁력을 이끌어낼 수 없으며, 오히려 과업수행에서의 즐거움, 흥미, 성장 경험을 통한 개인의 심리적 동인이 조직 성장의 전략이 될 수 있음을 설득력 있게 제시하고 있다. 기존에 논의되어 온 다양한 동기이론 중에서, 자기결정성이론(self-determination theory)은 인지평가이론, 유기체통합이론, 인과지향이론, 기본심리욕구이론, 목표내용이론 등 여러 개의 단위 이론으로 구성되어 있으며 계속 후속 연구 중인 이론에 의해 확장되고 있는 거대 이론이다. 이는 환경과 상호작용을 통한 구성원의 내재적 동기와 자율적 성장가능성에 초점을 두는 인간관이라는 점에서 성과를 강조하는 HRD조직에 시사점을 줄 수 있다.
황영훈, 김진모의 ‘일터학습의 역할: 초기경력자의 조직사회화 제고를 중심으로’(19장)에서는 밀레니얼 구성원의 사회진입과 Covid-19의 대유행으로 인한 업무 방식의 변화라는 도전적 상황에 대해 신입직원의 조직사회화 전략의 변화를 통한 대응을 제안하고 있다. 저자들은 무형식학습에 대한 관심이 증폭되고 있는 상황에서 초기경력자 일터학습의 메커니즘과 일터학습의 조직사회화 기여를 밝히기 위해 최근 Covid-19를 기점으로 변화하고 있는 일터학습의 모습을 소개하고, 이에 적합한 일터학습 운영 전환과 환경 설계를 제시하였다. 70:20:10의 법칙에 따라 형식학습의 무용론까지 제기되고 있는 상황에서, 형식학습이 무형식학습에 강한 영향을 미치는 요인이라는 이들의 주장은 흥미를 끈다. 그럼에도 여전히 무형식학습은 초기경력자의 조직사회화를 위한 환경설계 전략으로 유용한 가치를 지닌다는 점도 놓쳐서는 안 될 것이다.
본 총서의 대미를 장식하고 있는 김선연의 ‘집단 협력학습에서 사회적 공유의미, 집단 시너지 및 집단 창의성 간의 구조적 관계 분석’(20장)은 집단 협력 상황에서 집단 창의성이 도출되는 과정에 대해 실증적인 설명을 시도하고 있다. 집단적 협력은 현대의 복잡한 문제해결과 조직운영에 필수적인 역량의 하나인 만큼 변화하는 HRD 현장에서 반드시 고민해야 할 주제이다. 김선연은 이 논문에서 인지, 정서, 행동차원에서 측정한 사회적 공유의미 모델이 집단 시너지를 매개로 집단 창의성을 발현시킨다고 보았다. 공유멘탈모델, 분산인지 시스템, 친밀감, 공감, 공유조절과 공유소통 등 사회적 공유의미의 하위 요인이 집단 시너지를 일으키는 창의적 사고과정을 촉발시키고, 결국 창의적 결과물을 도출한다는 연구결과는 불확실성의 덫에 갇혀 있는 많은 HRD 실무자들과 연구자들에게 의미있는 메시지가 될 것이다.
이와 같이 이번 [HRD 학술총서] 4권에서는 총 38명의 연구자가 참여한 20편의 논문을 통해, 앞으로 다가올 HRD 미래에 대한 다양한 각도의 질문을 던지고 있다. 그리고 이 질문들에 대한 대답은, 이 책을 함께 읽으며 삶의 미래와 조직의 미래를 고민하고 계신 독자 여러분들의 몫으로 남겨 놓으려 한다. 다시 내년 이맘 때는 회복된 일상 속에서, 이번 총서에서 고민했던 치열한 문제의식들과 토론의 시간들을 아름다운 추억으로 회상할 수 있었으면 좋겠다.
한국인력개발학회의 새로운 회장단이 출범하였고, 이에 따라 ‘학술총서위원회’도 신임 위원장을 필두로 새롭게 진용을 갖추었다. 앞으로 출간될 [HRD 학술총서]는 과거보다, 그리고 현재보다 훨씬 더 유익하고 발전될 모습이 될 것이라는 점만은 확실하게 약속할 수 있다. [HRD 학술총서]에 지속적인 관심과 애정을 부탁드린다.

PART
01 변화하는 시대

① 글로벌 변화와 HRD 이슈(권대봉, 김정주)

② 4차 산업혁명시대의 인적자원개발 정책 방향 및 과제 탐색(강현주, 조대연)
③ 다문화배경 이주노동자의 일터학습 배제와 포용(현영섭)
④ 이문화훈련에 관한 연구동향(박윤희, 김민영)
⑤ 사회적기업가정신의 구성요소와 형성과정(최윤미, 류정현, 이상훈, 박한림, 오헌석)
PART
02 변화하는 조직

⑥ 디지털 변환(digital transformation)을 위한 인재 전환(talent transformation)
(이찬, 박복미)

⑦ 기업 관리자의 개발 리더십(developmental leadership) 측정도구 개발
(이형우, 배을규, 이민영)

⑧ 군 리더의 코칭리더십 역량모델 개발 연구(이용권, 전기석)
⑨ 임파워링 리더십, 잡 크래프팅, 조직몰입, 직무배태성 간 구조적 관계
(홍아정, 조윤성)
⑩ 팀학습 핵심수행자의 역할에 따른 영향요인 분석: 리더십과 전문성을 중심으로
(유상옥, 오헌석)

PART
03 변화하는 인재

⑪ 신입사원의 재직의도 관리방안(소병한, 송지훈)

⑫ 프로티언 경력 태도와 무경계 경력 태도: 측정 도구 검증 및 구성 개념 간
상관관계 메타 분석(김대영, 이민영, 김만수)

⑬ 몰입연구동향 분석을 통한 한국형 몰입모델 탐색(송해덕, 조윤성, 홍아정)

⑭ 종업원의 감성지능과 집단 창의성(양세희)

⑮ 신직업 분야 도전자들의 성공적 안착경험 분석(임윤서, 안윤정)

PART
04 변화하는 HRD

? 데이터 분석과 HRD의 변화(윤승원, 채충일)

? 학습민첩성 연구의 쟁점과 과제(류혜현, 오헌석)

? 구성원의 내재적 동기를 위한 자기결정성이론의 HRD 적용(정승환, 장형심)

? 일터학습의 역할: 초기경력자의 조직사회화 제고를 중심으로(황영훈, 김진모)

? 집단 협력학습에서 사회적 공유의미, 집단 시너지 및 집단 창의성 간의
구조적 관계 분석(김선연)