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▶ 이 책은 Workplace Learning에 대해 다룬 이론서입니다. Workplace Learning의 기초적이고 전반적인 내용을 학습할 수 있도록 구성했습니다.

오늘날 일터 조직 환경은 조직 내에서 이루어지는 일, 일과 조직 구성원의 관계, 그리고 구성원 삶 자체에 영향을 미치고 있다. 일터 조직 환경은 구성원들이 일을 배우는 방법이나 일 관련 문제를 해결하는 방법에도 영향을 미친다. 때문에 일터 조직 환경 맥락에서 일과 관련된 학습 과정을 이해하는 것은 조직과 구성원의 생존과 성장을 위한 다양한 인적자원개발(Human Resource Development: HRD) 활동에 매우 중요한 의미를 지니게 된다.
최근 전통적인 교수자 중심의 형식학습에 대한 비판이 제기되면서, 일상적인 실천 활동 속에서 학습자 중심의 무형식학습에 대한 관심이 증가하고 있다(Billet, 2004; Lave & Wenger, 1991). 이러한 맥락에서 공공 및 민간 부문에선 조직 구성원들의 일상적인 일 관련 실천 활동을 그들의 학습 과정과 연계하여 개인 역량을 개발하고 조직 성과를 증진시키려는 시도가 이루어지고 있다. 예컨대, 기업, 정부, 학교 등 다양한 조직에서 구성원들이 수행하는 일과 관련된 실천 활동에서 비롯되는 도전이나 과업을 해결하기 위하여 소위 액션러닝, 학습조직, 실천공동체 등과 같은 무형식학습 프로그램들을 개발ㆍ실시하고 있다. 그러나 이러한 노력은 일터 조직 구성원들이 스스로 자신의 문제 상황을 규명하고 극복하는 것이 아니라 외부로부터 주어진 문제를 해결하는 데 치중함으로써 그동안 비판의 과녁이었던 교수자 중심의 형식학습의 한계를 똑같이 드러내고 있다. 즉, 조직 구성원들의 일터 환경에서 일과 관련된 실천 활동을 수행하면서, 그 실천 활동에 내재된 특정한 지식, 규범, 문화, 언어 등을 자발적으로 이해하고 구성해나가는 적극적이고 생성적인 학습 과정이 아니라 탈맥락적이고 비실제적인 지식과 기술을 전수받는 수동적인 학습 활동을 요구받고 있는 것이다.
전통적으로 일터학습에 관한 논의는 크게 두 가지 관점, 즉 개인의 지식 획득과 개인의 인간 발달을 중심으로 전개되어 왔다. 오늘날 대부분의 일터학습 현상은 이런 관점들로 이해되고 설명되고 있다. 학습을 개인적 차원의 지식 획득 과정으로 보는 관점은, 학습이란 개인이 새로운 개념과 기술, 행동 등을 획득하고 활용하는 과정으로서 개별 구성원의 학습 그 자체는 조직의 자원이 되는 역량으로 간주한다. 이 관점은 개인이 획득할 지식을 형성ㆍ선택ㆍ이용하는 방법에 초점을 맞추면서, 획득할 지식은 바로 실천에 전이가능하고, 개인의 능력으로 측정 가능하며, 그렇기 때문에 지식 획득을 위한 학습 활동에 대한 투자의 기대 효과를 충분히 예측가능하다고 전제하게 된다(Bates & Holton, 2004). 학습을 개인적 차원의 인간 발달 과정으로 보는 관점은, 학습이란 개인의 성장과 발달을 위한 목적으로 개인이 지속적으로 학습을 수행하면서 개인적 의미 구성에 의한 자아 발전을 도모하는 과정으로 간주한다. 이 관점은 개인의 자기주도적 학습 능력을 촉진하는 방법과 개인의 일과 자아 성장의 관계를 이해하는 방법에 치중하면서 개인의 학습 능력을 강조한다. 이처럼 개인적 차원의 지식 습득 혹은 인간 발달이라는 학습 관점에 기초한 논의는, 학습이 개인의 인지적, 정서적, 행동적 측면을 고려한 총체적 과정이라고 할 수 있으나 개인이 관여하는 일터의 실천 활동 속의 사회적 관계와 상호작용 맥락을 무시하거나, 사회적 관계와 상호작용 맥락을 비교육적인 것으로 인식하면서 오히려 실제 학습 활동에 그런 맥락의 고려를 경계할 것을 주장한다.
일터학습에서 중요한 것은 개인이 어떤 지식을 획득하고 어떻게 지식을 획득해야 하는가보다는 일터의 어떤 환경과 조건 하에서 일과 관련된 실천 활동을 전개하고 그로 인해 어떤 지식을 어떻게 생성해나가는가이다. 이와 관련하여 Chaiklin과 Lave1996는 일터의 일상적 실천 활동에 관여하는 행위자들의 활동은 그들의 사회적 세계와 분리될 수 없기 때문에, 일터의 일상적 실천 활동을 이해하기 위해서는 행위자와 사회적 세계의 관계를 분석하는 것이 필요하다고 주장한 바 있다. 즉, 일터에서 구성원들은 변화된 세계에 변화된 방식으로 일상적 실천 활동에 참여할 수 있도록 서로 도와줄 수 있는 능력을 갖고 있고 실제로 그런 조력 활동을 적극적으로 하고 있다. 일터와 같은 사회적 세계에서 일상적 실천 활동에 참여하는 사람들은 일상적 실천 활동, 즉 업무에 참여하는 것 자체가 자신의 지식과 행동을 변화시키는 학습의 과정이 되는 것이다.
한편 일터학습 현상을 설명하기 위해서 자주 거론되는 경험학습이론, 즉 Kolb1983의 이론에 의하면 학습자들은 개인의 구체적 경험 사태에 대한 성찰을 통하여 자신만의 고유한 지식을 구성하고 변화시켜나가는 과정에서 성장하게 된다고 본다. 이러한 경험학습이론은 일터 조직에서 구성원들이 갖는 경험에 대한 개인적 의미구성을 학습 과정에 연계하는 시도들에 대한 논거를 제공해준다. 실제로 일터 조직에서는 구성원들의 개인적 성장과 발달을 도모하는 코칭, 멘토링, 도제학습, 액션러닝 등의 경험학습 프로그램들이 실시되고 있다. 경험학습이론과 경험학습 프로그램들은 공통적으로 성공적인 경험학습 활동의 핵심적 요인으로 성찰reflection을 강조한다. 그러나 경험학습이론가들은 학습 활동에서 성찰의 역할을 강조하지만 이론적 설명을 충분히 하지는 못하고 있다. 즉, 경험학습 활동에서 성찰과 성찰의 대상이 되는 경험을 서로 구분하여 취급하는 경향이 있다. 실제 Kolb1984의 경험학습단계 모형은 구체적 경험, 성찰적 관찰, 추상적 개념화, 적극적 실험의 과정을 거쳐 학습이 발생한다고 보는데, 이러한 논리를 따라서 일터 조직에서 실시되는 경험학습 활동은 경험과 성찰을 별도의 단계 내지 과정으로 분리시키게 된다. 그러나 일터 조직의 학습은 일종의 사회적 실천 활동으로서 실천 참여자들의 경험과 성찰이 끊임없이 상호작용하고 경험과 성찰이 서로를 구성해주는 방식으로 일어난다. 즉, 정신적 활동으로서 성찰과 구체적 활동으로서 경험이 이분법적으로 구분되는 별개의 실체로 간주될 수 없으며, 경험을 학습 과정에서 고정된 실체로 보게 되면 일터 조직의 사람, 세계, 행위의 상호의존적 관계와는 무관한 개인적인 정신적 표상만을 획득하는 학습이 이루어질 뿐이다.
전통적인 학습 이론과 달리 최근 일터학습 이론들은 일터학습은 개인적이면서도 집단적인 과정이고, 일터의 일상적 실천 활동, 즉 행동, 계획, 대화, 문제해결, 교육, 프로젝트 등의 다양한 맥락 속에서 발생하게 된다는 점을 인정하고 있다Beckett & Hager, 2002. 특히 그 이론들은 일터 조직에서 구조화되고 제도적으로 지원을 받는 형식학습 활동보다는 특정한 일터 환경이나 맥락 하에서 일상적인 일 관련 실천 활동과 일터에 산재한 다양한 교육적 자원의 영향을 받는 무형식학습 활동에 많은 관심을 기울이고 있다. 무형식학습은 일터학습의 한 가지 유형이자 방식으로서 일/일터에서 혹은 일/일터를 통해 이루어지는 학습이다. 무형식학습은 일터 구성원이 위치한 사회적 맥락의 영향력이 중요하고, 그 사회적 맥락이 일터 구성원의 개인적인 학습 기회에 대한 접근과 경험의 가능 유무를 결정하고, 그 결과 일터 구성원 개인에게 유의미한 지식을 습득하고 일터의 고유한 정체성을 형성케 해준다는 가정을 전제한다. 이러한 무형식학습의 논리적 가정은 최근 일터 조직과 주변 환경의 변화에 따른 적절하고 바람직한 학습 형태로서 주목할 만한 가치가 있다. 즉, 최근 일터 조직의 구조는 유연성과 기민성을 지닌 수평적 조직으로 변화하고 있고, 일터 관리 방식도 조직 구성원들의 원활한 의사소통과 협력적인 일의 수행을 지원하는 자율적 관리 체제로 변화하고 있으며, 일터 맥락에 밀착된 지식 습득과 현장 활용도가 높은 학습을 추구하는 동향에 비추어 볼 때, 무형식학습은 일터 조직과 환경 변화에 따른 매우 적절한 학습 양식이자 방법이 될 수 있기 때문이다.
70년대 상황학습을 필두로 80년대의 상황인지, 체화인지, 분산인지, 90년대 활동이론, 행위자연결망이론 등 북미와 유럽의 일터 연구workplace studies 성과를 통해 일터 현장의 생활 세계와 학습 과정의 연관성이 밝혀지고 있다Corradi, Gherardi, & Verzelloni, 2008; Engestrㆍm, 2014; Wenger-Trayner & Fenton-O’Creevy, 2014; Gherardi, 2006; Lave & Wenger, 1991; Wenger, 1998; Raelin, 2008. 이에 따라 HRD 분야의 학자들도 일터학습workplace learning과 일기반학습work-based learning의 주제 하에 실천 중심의 학습이론을 제안하고 관련된 연구 성과를 내놓기 시작했다. 이러한 이론과 연구들은 공통적으로 조직 구성원들이 공동으로 수행하는 일 관련 실천 활동이 그들의 학습에 중요한 원천임을 인정하고 있다. 그리고 일터 조직 구성원들의 학습은 조직의 요구에 의해 특정 지식을 수동적으로 수용한 개인적 과정이기보다는, 일터 조직의 환경에 산재해있는 다양한 관계, 대상, 구조를 반영한 실천 맥락 속에서 지식을 적극적으로 구성하는 사회적 과정이어야 한다고 주장한다. 왜냐하면 일터 조직의 환경은 다양한 관계, 구조, 인공물테크놀로지, 문서, 규범, 언어을 내포하고 있는데, 조직 구성원들은 자신들의 실천 활동에 참여하는 과정과 함께 그러한 관계, 구조, 인공물에 대한 지속적인 성찰reflection을 하게 되고 그런 가운데 자신에게 필요한 지식을 창조, 수정, 변형시켜 나갈 수 있기 때문이다. 이렇게 볼 때 최근 유행처럼 급속도로 확산되고 있는 ‘유사’ 무형식학습 프로그램들을 무비판적으로 수용하기보다는 실천과 연계된 학습 활동에 대한 보다 철저한 이해에 바탕을 두고, 이제 실천 중심의 무형식학습 이론이 HRD 연구와 실천에 어떻게 적용될 것인가를 생각해보아야 할 시점이 아닌가 싶다. 현재 HRD 분야에서 일터에서 전개되는 무형식학습 활동에 대한 연구들이 많이 이루어져 왔다.
이 책은 국내 HRD학자들의 일터학습, 특히 무형식학습 이론과 실천에 관한 연구 성과를 HRD학자, 학생, 실무자들에게 소개함으로써 실천기반 무형식학습practice-based informal learninig의 이론 구조를 이해하고 연구 방향을 정립하며 현장 활용 방안을 모색하는 데 도움을 주고자 기획되었다. 우선 ‘01. Workplace Learning의 개관 조대연, 유주영’은 HRD 관점에서 일터학습 의미의 변화 과정과 현재 실행 중인 일터학습 프로그램 유형과 특성들을 비교 분석하면서 일터 조직 환경 변화에 따른 일터학습의 미래를 조망하고 있다. ‘02. Workplace Learning의 개념적 모형 박윤희’은 일터학습의 다양한 정의와 형태의 복잡성을 학습 메타포 차원에서 구분하면서도, 전통적인 형식학습과 무형식학습의 구분은 조직의 현실적인 학습 활동의 유용성을 간과할 수 있다고 보면서 일터학습의 유형과 범주를 새롭게 규정하는 소위 일터학습 모형을 제시해주고 있다. ‘03. Workplace Learning의 쟁점: 무형식학습과 전문가 교육 전정호’은 Donald Schㆍn의 실천인식론에 입각하여 전문가교육과 무형식학습을 비교하고 있다. 저자는 Schㆍn의 전문가교육론에 의거하여 기존 이론 및 지식 습득 중심 학습 활동, 조직 현장의 사회화 중심 HRD 활동, 현행 무형식학습 양태를 비판하고, 일터 현장에서 구성원들의 학습 과정을 행동지, 행위속반성, 인식틀 변화라는 차원에서 접근할 필요성을 강조하고 있다. 최근 HRD 분야에서 경력개발의 관심이 증가하고 있다는 점을 고려해볼 때, Schㆍn의 실천인식론에 기반한 학습과 교육, 즉 전문가교육론은 조직 구성원 개인의 장기적 역량 개발에 의미있는 시사점을 제공해준다. ‘04. Workplace Learning의 연구: 무형식학습의 선행요인과 결과요인 최우재’는 무형식학습에 영향을 미치는 조직, 업무프로세스, 개인 수준의 요인과, 무형식학습이 영향을 미치는 조직 수준과 개인 수준의 요인을 관련 선행연구들을 검토 분석하여 소위 통합적 가설 모형을 제안하고 있다. 더불어 향후 연구자들이 추가적으로 연구해볼만한 무형식학습 관련요인들도 제시하고 있다. ‘05. Workplace Learning의 연구: 실행공동체 사례를 중심으로 장주희’는 최근 조직에서 적용하고 있는 실행공동체CoP를 개념, 구성 요소, 형태 차원에서 상세한 설명을 제공해줌으로써 실행공동체이론을 이해하는 데 유익한 글이다. 또한 실행공동체가 기업에서 주목받는 이유, 기업에 작동되는 과정, 기업에서 거두는 성과를 저자의 연구 사례들을 통해서 보여주고 있다. 마지막으로 ‘06. HRD에서의 Workplace Learning의 미래 이진구’는 HRD 분야에서 일터학습은 형식학습과 함께 무형식학습, 우연적 학습을 포괄하는 활동이어야 하며, 여하한 학습 유형도 개인과 조직의 수행성과와 연계되어야 함을 강조한다. 이런 측면에서 HRD 실천가의 역할과 책무에 대해서 설명하고, 미래 일터학습에서 형식학습과 무형식학습 활동을 조화시킬 수 있는 HRD 시스템과 제도들을 제안하고, 나아가서 다양한 형태의 블랜디드 러닝을 개발하고 활용할 준비를 해야 한다고 역설하고 있다.
지난 2014년 말 한국인력개발학회 상임이사 모임에서 국내에 HRD학문이 도입된 지도 20여 년이 지난 시점에서 이제 국내 HRD 학문 체계를 정립하고, 우리 실정에 적합한 HRD 실천 방안을 모색할 시점이 되었다는 인식에 대한 합의가 이루어졌다. 이를 계기로 한국인력개발학회 산하에 HRD학술총서발간위원회위원장 이진구 박사, 부위원장 전정호 박사가 설치되어 학술총서시리즈 첫 작품으로 이 책 ‘Workplace Learninig’이 발간되었다. 앞으로도 HRD 이론 및 실천과 관련된 핵심 주제별로 대표 연구자들의 연구 논문들을 모아서 지속적이고 정기적으로 총서를 발간할 계획이다. 어렵고 힘든 과정을 거쳐 빛을 보게 된 이 책의 발간을 위하여 노고를 아끼지 않은 이진구 박사와 전정호 박사에게 감사의 말씀을 드린다. 특히 총서 발간을 위해서 물심양면 측면 지원을 해준 한국인력개발학회 사무국장 유기웅 박사에게도 감사의 마음을 전하고자 한다. 녹록치 않은 출판업계 사정에도 불구하고 HRD 학문 발전을 위해서 흔쾌히 이 책의 출판을 허락해주신 박영사 안상준 상무님과 이선경 과장님, 세심하고 빈틈없는 편집 작업을 해주신 배근하 대리에게도 감사 인사를 드리고자 한다.

Introduction

01 WORKPLACE LEARNING의 개관
02 WORKPLACE LEARNING의 개념적 모형
03 WORKPLACE LEARNING의 쟁점: 무형식학습과 전문가 교육
04 WORKPLACE LEARNING의 연구: 무형식학습의 선행요인과 결과요인
05 WORKPLACE LEARNING의 연구: 실행공동체 사례를 중심으로
06 HRD에서의 WORKPLACE LEARNING의 미래