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모든 리더들이 자신의 조직에 대해
생각해 보아야 할 77가지 질문

CEO, 임원, 팀장, 파트장 등 관리자들이여,
하루 빨리 글로벌 시장으로 나갈 준비를 시작하자!
리더십과 조직문화, 그리고 영어로!

몇 년 전부터 한국 사회에 ‘수평적 조직문화’와 ‘수평적 리더십’이라는 말이 유행하기 시작하여 이제는 진부한 용어가 된 것처럼 느껴진다. 물론 조직의 내면으로 들어가 보면 아직 수평적 문화와 리더십을 제대로 실현하는 기업들은 그다지 많지 않을 것이다. 우리나라의 유수 기업과 중소기업, 그리고 외국계 기업들을 매일 접하며 고객사로부터 어떻게 하면 조직을 변화시킬 수 있는지에 대해 문의를 많이 받은 저자가 우리 기업들이 추구해야 할 조직문화의 바람직한 수준, 리더십의 바람직한 수준은 어떠해야 하는지, 보편타당하게 통할 수 있는 수준은 무엇인지, 리더들이 자신의 조직에 대해 생각해 보아야 할 77가지의 질문을 통해 말하고 있다.

『The Korea Times』에 60여 편의 칼럼을 기고한 저자가 들려주는 핵심 포인트와 변화해야 할 방향을 제시하는 주옥같은 글과 질문들을 엮었다. 현재 우리의 조직이 글로벌 기업이 되기 위해 필요한 새로운 조직문화와 리더십은 어떤 모습인지, 이를 위해 앞으로 리더로서 어떤 노력을 해나갈 계획인지에 대한 답을 얻고 싶다면 이 책은 당신에게 훌륭한 조력자가 되어줄 것이다.

Ⅰ. 조직문화와 리더십을 이해해야 하는 이유
1. 이 책을 쓴 이유
2. 왜 영어를 사용했는가?
3. 조직문화란 무엇인가?
4. 글로벌 기업을 만드는 조직문화와 리더십
5. 조직문화의 변화는 가능한가?
6. 조직문화와 리더십을 보는 관점
7. 이 책의 활용 방안

Ⅱ. 글로벌 기업을 만드는 리더십 Leadership
1. 리더십 철학 갖기 Leadership Philosophy
2. 참된 리더십 True Leadership
3. 리더십 계발하기 Training vs. Growing Leaders
4. 팀 문화와 수평적 리더십 Team Culture And Horizontal Leadership
5. 리더의 자기 성찰 Self-Reflective Culture
6. 질문을 사랑하는 리더십 Cultivating ‘Questioning Culture’
7. 수직적 리더들 ‘Ggondae Leadership’
8. 정답이 없다고 말할 수 있는 리더십 Organizations Without Answers
9. 파도에게 배우는 조직의 교훈 Organizational Lessons From Ocean’s Waves
10. 학습 문화를 만드는 리더십 We Need Learning Culture
11. 현장에서 배우는 리더들 New Corporate Learning Culture
12. 회의 문화를 이끄는 리더십 Meetings - A Skill Or A Culture?
13. 리더 - 권위를 내려놓다 Lowering Walls
14. 팀과 부서 간 장벽을 허무는 리더 Busting Silos To Unify
15. 존경받아 마땅한 리더들 In Defense Of ‘The Old’

Ⅲ. 글로벌 기업을 만드는 조직문화 Organizational Culture
16. 영어로 시작하는 글로벌 조직문화 Global Corporate Culture - In English
17. 주인의식으로 가득 찬 기업 문화 Establishing ‘CEO Mindset’
18. 감성 지능을 갖춘 조직문화 Emotionally Intelligent Culture
19. 세 가지 나쁜 조직문화 유형 Three Negative Cultures
20. 생산적인 조직문화 Culture Of Productivity
21. 고성과 문화는 어떻게 만들어지는가? Creating A High-Performance Culture
22. 역량 중심의 조직문화 Competency-Centric Culture(Promoting Employees’ Competence)
23. 칭찬과 인정, 그리고 수평적인 문화 Praise And Horizontal Culture
24. 성급한 조직문화 혁신 추진 Impatient Cultural Change
25. 변화를 부르는 변화 이전의 변화 Change Before You Change

Ⅳ. 글로벌 리더십과 조직문화로 나아가기

다른 나라 기업의 출신들과 이야기를 하다 보면 우리의 회의 문화와 보고 문화, 끼리끼리 문화, 상급자 우선 문화, 소통 방식, 리더들의 보수 성향 때문에 글로벌 기업으로 성장하는 데 한계가 있다고 한다. 글로벌 시장이 이미 열려 있는데, 우리가 기존에 해왔던 방식들이 우리의 발목을 잡고 있다는 말이다. 우리에게 부족한 오픈 마인드가 글로벌 시장을 놓치게 만드는 장애물이 되고 있다는 것이다. _ p.7 [이 책을 쓴 이유 ]

‘영어 대신 한국어는 대체어가 될 수 없는가’라고 생각할 수 있지만 다양한 국가적 배경을 가진 사람들이 대부분 구사하고 있는 언어가 영어라는 측면에서, 또 글로벌 조직문화를 완성하는 측면에서 영어가 가장 빠른 공통 언어로서의 기능을 하는 것도 틀림없어 보인다. 외국인들과 교류하지 않고 한국인들끼리도 잘 하는데……. 라고 생각할 수도 있으나 어차피 우리는 글로벌 시장으로 나아가야 한다는 면에서 우리보다 각국의 시장을 잘 알고 있는 현지인들의 의견을 듣지 않을 수 없다. _ p.8 [왜 영어를 사용했는가?]

조직문화가 좋다는 것은 내외부의 이해 당사자 즉, 직원을 포함하여 그 기업에 관련된 사람들 모두에게 긍정적인 요소가 되기도 하고, 부정적인 요소가 되기도 하기 때문이다. 예를 들어 기업의 고객 서비스에 실망한 고객은 그 기업의 한 직원만 그렇다고 생각하는 것이 아니라, 그 기업 전체의 서비스 문화 수준이 낮다고 생각할 수도 있다. 또 직원들의 업무 몰입 수준이나 조직 만족도는 모두 특정 기업의 문화가 직원들에게 좋고 나쁨으로 충분히 느껴질 수 있음을 나타내기도 한다. 조직의 성장·매출·비즈니스뿐만 아니라 조직 내부 구성원 스스로가 상사에 대해, 스스로의 집단행동에 대해, 그리고 스스로가 조직원들의 인식에 대해 은연중에 느끼는 부분 모두가 평가의 대상, 즉 문화가 된다. _ p.10 [조직문화란 무엇인가?]

조직 내 리더들이 범하기 쉬운 실수 중 하나는 조직 전체의 입장을 감안하지 않는다는 것이다. 자신이 속한 팀, 자신이 속한 부서, 그리고 자신이 속한 본부의 이익과 관심에 함몰되거나 심지어 자신의 이익에 집중하게 된다는 것이다. 하지만 기업 내 임직원의 존재 이유는 조직 전체의 이익을 극대화하는 데 있기 때문에 조직 전체의 입장을 감안하려는 노력을 하지 않는 것은 어떤 의미에서는 조직 효과성 파괴에 가깝다. 물론 조직 내 시스템이 어떻게 작동하고 있는가에 따라 개인이 할 수 있는 범위는 극히 제한될 수밖에 없다. 하지만 제한된 범위를 넘어 조직 전체의 입장과 관심을 따라 움직여야 하는 것이 리더의 바람직한 태도임에도 틀림이 없다. 이에 반하는 욕구를 떨쳐 버릴 수 있을 때 조직문화와 리더십은 보다 건강해지고, 조직은 보다 큰 성공을 거둘 수 있다. _ p.19 [조직문화와 리더십을 보는 관점]