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제4차 산업혁명을 기다렸다. 돌파형 인재의 진격이 시작된다!

제4차 산업혁명 시대에 필요한 인재에 대한 논의가 한창이다. 시대 흐름을 읽는 인문학적 식견과 과학 기술 분야의 전문성이 요구된다고들 한다. 수많은 인재들이 일자리를 잃을지도 모른다고 으름장을 놓기도 한다. 하지만 시대를 넘어서는 인재가 있다. 바로 초인재(超人材)다. 이들은 미래사회의 변화에 대한 두려움이 없다. 스펙에 대한 고민은 넘어선지 오래다. 취준생은 절대 알 수 없는 대기업이 원하는 인재상이 바로 초인재다. 초인재의 가장 큰 특징은 “돌파형 인재”라는 것이다. 머뭇거림 없이 어려움을 돌파한다. 높은 벽을 마주하게 되면 주변과 네트워크를 통해 함께 넘어선다. 시대를 넘어서는 초인재는 과거에도 있었고, 지금도 여전히 자신의 역량을 세계무대를 대상으로 뽐내고 있다. 시야를 넓혀야 한다. 제4차 산업혁명은 초인재, 돌파형 인재를 간절히 원하고 있다.

- 주요 내용 -
- 국내외 초인재 신입사원들의 일하는 노하우
- 글로벌 회사로 성장시키는 신입사원들의 특징
- 제4차 산업혁명시대의 새로운 인재형
- 월급쟁이가 아닌 비즈니스맨다운 삶을 사는 신입사원
- 신입사원만 할 수 있는 성공 포인트

취준생 99%가 모르는 대기업이 찾는 초인재의 유일한 스펙,
잠들어 있는 당신의 ‘돌파형 마인드’를 소환한다!
실패의 이유 100가지는 누구나 찾는다. 그러나 한계를 돌파할 전략은 아무나 갖지 못한다.
자신의 가치에 대한 믿음과 의지로 한계를 돌파하는 초인재. ‘돌파형 마인드’가 바로 그의 핵심 가치다!

지구 반대편에서 일하고 있는 또래의 실리콘밸리 청년들은 신입사원 때부터 전문가로서 일하고 있다. 입사와 동시에 자신의 역할을 감당하고 동등한 조직원으로 인정받고 있다. 그 비결이 무엇일까 궁금했다. 월급은 물론 성과금과 스톡옵션도 이들의 목표는 아니었다. 이들에게는 분명한 꿈이 있었고, 직장은 그 과정일 뿐이었다. 월급을 높이는 데 주력하는 게 아니라, 세상을 변화시킬 만한 능력을 키우는 데 노력을 기울인다. 자기존재 증명이 이들이 일하는 이유였다.
이들은 샐러리맨이 아니라 비즈니스맨이었다. 신입사원들끼리 직장을 퇴사하고 창업을 해 CEO가 되는 일은 흔한 일이었다. 기업을 바꾸고 세상을 바꾸고 있는 지구 반대편의 신입사원들. 그 비즈니스맨들은 신입사원 시절을 어떻게 보냈는지 그 삶의 모습을 파헤쳤으며 그동안 필자가 인터뷰한 국내 인재들의 삶을 돌아보았다. 그 결과 우리에겐 ‘초인재’가 있음을 확인하였다.
초인재가 지닌 일과 삶에 대한 태도는 산업시스템이 어떻게 변하든 그 중심을 돌파할 기준이 될 것이다. 아니 오히려 4차 산업혁명은 그들이 꿈꾸던 세상이다. 이 책은 신입사원, 취업준비생, 인사팀 직원이라면 반드시 읽어야 할 로드맵이다.

초인재를 꼭 봐야 할 사람
★대기업이 원하는 인재가 궁금한 취준생이라면
★샐러리맨이 아니라 비즈니스맨이 되고 싶은 당신이라면
★제4차 산업혁명 시대를 준비하는 기업의 인사교육팀 담당자라면
★CEO를 준비하는 신입사원 이라면
★후배들에게 비전을 보여주고 싶은 선배 직장인이라면
★스펙을 넘어선 초인재를 찾는 헤드헌터라면

■ 장별 내용

1장 대기업이 찾는 초인재, 돌파형 인재
제4차 산업혁명 시대에 살아남는 인재상으로 이스라엘의 ‘후츠파 정신’에 맞먹는 개념인 ‘초인재’의 등장을 선언한다. 안으로는 질문을 품고 끊임없이 자신을 단련시키고, 밖으로는 일과 생활을 넘나들며 비즈니스 네트워크를 지속적으로 확장해 가는 인재다. 생각에 막힘이 없고 자신이 삶의 주인으로서의 명확한 인식을 가지고 있으며, 세계를 향해 열린 눈으로 신사업을 개척해가는 당당한 인재의 모습을 선보이고 있다.

2장 초인재 마인드, 샐러리맨 NO, 비즈니스맨 YES
구체적으로 초인재는 어떤 사람인지 국내의 사례와 미국 실리콘밸리의 사례를 들어 설명하고 있다. 글로벌 리더로 발전해 가는 초인재의 모습을 그려낸다.

3장 신입사원 1년차, 초인재로 가는 색다른 방식
초인재 신입사원들이 지닌 다섯 가지 색다른 특징들을 소개하고 있다. 돌파형 인재가 회사에 취직하게 되면 바로 이 초인재 신입사원이 되는데, 이들이 지닌 특질이 회사에 큰 유익이 되며, 평범한 신입사원으로 입사하더라도 다섯 가지 색다른 특징들을 유념하면 2년차에 초인재로 성장할 수 있음을 보여주고 있다.

4장 신입사원 2년차, 성공을 향한 점핑 포인트
초인재로서 성공적인 2년차를 지내기 위한 방법을 알려주고 있다. 성공 포인트 앞에서 미래로 점프를 할 자세를 살펴본다.

5장 신입사원에서 롤모델 선배로
초인재는 기본적으로 후배로부터 존경을 받아 롤모델로 섬겨지게 된다. 그래도 세세하고 꼼꼼한 노하우들은 기본 장착이 되어 있어야 한다. 선배 인재로서 갖춰야 할 소양을 문서 작성에서부터 국제회의 참가까지 짚어 보았다.

6장 기업은 당신을 원한다
초인재 여부와 상관없이 최근 입사한 신입사원, 또는 취업준비자에게 필자가 던지는 위로와 당부의 이야기이다.

이광형(문술미래전략대학원 교수)
혼자 하는 일에서는 성과를 만드는 인재는 많다. 그러나 불가능한 일을 많은 사람과 협조해 끈기 있게 돌파하여 결국 가능한 일로 만들고, 그 성과를 사람들과 나누는 초인재는 드물다. 눈앞의 손익에 마음을 빼앗기는 사람, 세상을 향한 비전이 없는 사람, 세상에 대한 사랑이 없는 사람은 결코 큰일을 할 수 없다. 초인재는 큰 그림을 그리고 스스로 깨달아 난제를 돌파하는 사람이다.

김주훈(KDI지식경제연구부 선임연구위원)
청년들 취업이 안 된다고 아우성이지만, 막상 기업에서는 쓸 사람이 없다고 한탄한다. 산업현장과 학교교육을 동시에 관찰할 수 있었던 저자는 돌파형 인재가 해법임을 제시한다. 주어진 답찾기 훈련에 재능과 시간을 소진하고 정작 사회에 나가서는 문제해결능력 결핍으로 좌절하고 있는 한국의 수많은 순종형 인재들에게 기존 지식체계의 사슬을 끊고 돌파형으로 거듭나기를 권한다.

방병권(SK하이스텍 대표이사)
회사는 최고의 성과를 내는 자에게 성공을 약속한다. 직원들은 회사가 최고의 대우를 해주면 최선을 다하겠다고 한다. 저자가 말하는 초인재는 이런 거래적 관계를 부인한다. 시대와환경이 변해도 최고의 가치를 찾아내고 이를 목표로 돌파하는 인재는 누구를 위해 일하지않는다. 스스로 도전하고 극복할 뿐이다. 지금은 초인재가 필요한 시대다.

박병률(경향신문 경제부 기자)
공기업, 공무원, 교사 혹은 대기업 직원이 꿈이 된 시대에도 심장이 팔딱팔딱 뛰는 청춘들은 있다. 이 책은 발칙하다. 청년들에게 도발할 것을, 뻔뻔할 것을, 저돌적일 것을, 무례할 것을 권고한다. 세상과 타협하라는 얄팍한 처세술이 넘쳐나는 시대에 이 책은 아직 열정이 살아있는 청춘들에게 어쩌면 길잡이가, 어쩌면 치유서가 될 것이다.

프롤로그

1장 대기업이 찾는 초인재, 돌파형 인재
제4차 산업혁명 시대 인재상, 초인재
문제를 통해 성장하는 초인재
제4차 산업혁명 시대의 유망 직업군
미래를 품은 글로벌 리더의 조건
장미꽃 인생과 찔레꽃 인생

2장 초인재 마인드, 샐러리맨 NO, 비즈니스맨 YES
실리콘밸리의 신입사원들
세 사람 몫을 하는 사람들
실리콘밸리의 초인재들
글로벌 회사의 새로운 엔진
돌파형 탤런트를 장착하자
초인재 신입사원들의 다섯 가지 특징

3장 신입사원 1년차, 초인재로 가는 색다른 방식
네트워크를 품은 그룹의 힘
미래 설계의 시작 트렌드 서핑
공간이 구축하는 네트워크
나만의 스타일로 연출하라
언어 디테일로 앞서가라

4장 신입사원 2년차, 성공을 향한 점핑 포인트
성공 포인트 앞에 서다
교육혁명 위에 올라타자
미래전략 방법을 숙달하자
35가지 미래전략 이론
독서로 몸값을 높이자
비즈니스에 예술의 깊이를 심어보자

5장 신입사원에서 롤모델 선배로
제품에서 시작하는 마케팅 노하우
성공 기획서, 완벽 보고서 작성법
영업 성공의 법칙
질문의 힘, 살아있는 공부
퇴사도 잘해야 한다
자본금 1억을 모으자
국제회의와 UN의 무대로 진출하자

6장 기업은 당신을 원한다
신입사원을 뽑는 이유는 무엇인가?
조직에서 신입사원은 왜 중요한가?
신입사원 때가 중요한 이유는 무엇인가?
신입사원이 열심히 일해야 하는 이유는 무엇인가?

에필로그
참고자료

이스라엘은 교육열이 높고, 다른 무엇보다 창업에 대한 뜨거운 열정을 갖고 있는데 기질을 분석해 보니 그 기저에 ‘후츠파 정신’이 자리 잡고 있었다. 후츠파 정신은 이스라엘 특유의 도전정신을 이르는 말로 본래 히브리어로 뻔뻔함, 담대함, 저돌성, 무례함 등을 뜻하는 말이다. 오늘날 후츠파 정신은 어려서부터 형식과 권위에 얽매이지 않고, 끊임없이 질문하고 도전한다는 뜻이다. 전문가들은 형식 타파, 질문의 권리, 섞이고 섞임, 위험 감수, 목표 지향성, 끈질김, 실패로부터 교훈 얻기 등을 후츠파의 7요소로 보고 있다.
우리에게도 후츠파 정신과 같은 기질이 있는데, 이런 기질을 가진 사람을 ‘초인재’라고 부르기로 하
자. 초인재는 새로운 일을 계획하거나 추진할 때 두려움이 없으며, 그 일을 목표지점까지 밀고 나갈 수 있는 능력을 발휘하는 사람이다. 제4차 산업혁명 시대를 성공적으로 살아내려면 현상과 상황을 분명하고 재빨리 파악해야 하고 문제에 대해 정확하고 능동적으로 대처해야 한다. 문제 자체를 발견하는 능력이 뒷받침되어야 하고 문제 해결의 실행력도 겸비해야 한다. 이런 인재가 바로 초인재다. 해결의 성패는 중요하지 않다. 문제를 해결하기 위해 과정을 거치는 것은 또 다른 일을 해결하기 위한 뒷받침이 되기 때문에 해결하려고 하는 의지가 초인재에게는 가장 중요한 근원이 된다.
- p21. 1장 ‘대기업이 찾는 초인재, 돌파형 인재’ 중에서

성공한 사업가들은 사업을 20대에 시작했다. 마이크로소프트, 델, 페덱스, 페이스북 같은 회사의 창업가들 말이다. 완벽한 타이밍이라고 생각하지 않았던 때 우연히 찾아온 기회를 놓치지 않았다. 모험
을 기꺼이 감수했다. 그들은 기회를 발견했을 때 ‘중간고사가 끝나고’라든지 ‘졸업 후에 해야지’와 같은 조건이 만족할 때까지 기다리지 않았다. 기회가 왔을 때 시간과 장소를 가리지 않고 행동했으며 기회가 오도록 주변 조건을 만들어 갔다.
- p23. 1장 ‘대기업이 찾는 초인재, 돌파형 인재’ 중에서

지금도 실리콘밸리에는 서부 개척 시대의 모습을 이어받은 공동체주의가 널리 퍼져있다. 서부는 단순히 개인에 의해 개척된 것이 아니라 개인들이 상호 이익을 위해 효율적으로 협력하는 문화에 의해 개척되었다. 인간의 두뇌는 가까운 사람은 믿고, 비교적 먼 관계의 사람은 신뢰하지 않도록 설계되어 있지만 아이러니하게도 가장 큰 경제적 가치를 생산하는 메커니즘은 가장 이질적인 사람들 사이의 관계에서 만들어진다. 그래서 우리가 사업파트너를 일로 만나 가장 친한 친구로 만들 수 있는 게 아닐까. 이런 책임감으로 제품이 만들어진다. 디자이너는 현재 회사에서의 역할도 중요하지만 제품이 출시돼 성공한다면 자신의 이력으로 쌓이는 일이라 양보하지 않는다. 이런 전문가의 판단이 존중되는 곳이 실리콘밸리인 것이고, 실리콘밸리의 기업들은 철저하게 개인의 책임 아래 일을 맡긴다.
- p92. 2장 ‘초인재 마인드, 샐러리맨 No, 비즈니스맨 Yes’ 중에서

직원들 개개인이 가진 다양한 분야의 탤런트는 결국 기업들에게 큰 힘이 된다. 그러고 보면 다양한 분야의 탤런트를 확장하기 위한 방법은 오직 경험이며, 우리가 모든 것에 경험을 할 수 없기 때문에 다른 사람들과 융합하고, 경험을 교류하며 간접경험을 늘려주는 게 큰 도움이 될 수 있다.
- p96. 2장 ‘초인재 마인드, 샐러리맨 No, 비즈니스맨 Yes’ 중에서

사실 트렌드는 느닷없이 새롭게 등장하는 것이 아니다. 원래의 흐름이 시대가 원하는 방향으로 움직인 것이다. 여러 속성 중 어떤 부분이 주목받느냐에 따라 달려있다. 이미 일어난 일들의 흐름을 살펴 의미를 파악하고 앞으로 일어나야 할 일들에 색을 입혀 사회를 이끌어 나가는 일종의 캠페인인 셈이다. 초인재는 무언가를 선택할 때 자신만의 철학으로 단번에 한다고 했는데 그들은 트렌드를 만들 때도 정보의 홍수 속에서도 한 가지를 콕 짚어 콘텐츠를 만들어내는 것에 숙련돼 있다. 아마도 그런 능력을 갖추기까지 얼마나 많은 정보를 익혔을지 상상이 가지 않는다.
- p113. 3장 ‘신입사원 1년차, 초인재로 가는 색다른 방식’ 중에서

만약 함께 일하고 싶은 사람이 있는데 인연이 닿지 않는다면, 컨소시엄을 이뤄 공동으로 일할 수 있는 시스템을 마련하는 방법이 있다. 함께 일하고 싶은 기업이 있는데 나를 뽑지 않는다면 내가 그들을 뽑아 나와 함께 일할 수 있도록 만드는 것이다. 그들이 뽑지 못한 이유는 우리가 부족해서가 아니라 우리를 몰라봐서 일 수 있다.
- p116. 3장 ‘신입사원 1년차, 초인재로 가는 색다른 방식’ 중에서

초인재 신입사원들은 이런 일을 하고 있었고, 적당한 시기와 왔을 때 문제를 해결하기 위해 과감히 회사를 퇴사하고 문제를 해결하며 경제적 자유와 사회의 공헌, 보람을 동시에 얻었다. 그들이 바로 우리나라의 벤처기업의 신화 CEO들의 모습이자 자수성가한 사람들의 모습이다.
- p134. 4장 ‘신입사원 2년차, 성공을 향한 점핑 포인트’ 중에서

특별한 결과를 원한다면 특별한 생각을 해야 한다. 우리가 내린 선택이 모여서 과정이 되고 과정이 라이프스타일을 만들 듯이 라이프스타일을 결정하는 선택들이 모여서 부자를 만들 것이다.
회사에서 퇴사 당하지 않기 위해 몸부림치는 사람이 있는가 하면, 어느 정도 시점에서 회사에서 퇴사해야겠다고 마음먹고 일하는 사람이 있다.
- p134. 4장 ‘신입사원 2년차, 성공을 향한 점핑 포인트’ 중에서

하버드에서는 각국의 지역 현황과 문제에 대해 매일 토론이 이뤄지고 있었으며 정확한 문제점을 짚기 위해 현직에 있는 장관을 비롯한 유명 인사들이 토론장에 직접 찾아와 토론자로 참여하고 있었다. 더욱이 학생과 마을 주민, 각 전문가와 함께 국제사회 문제에 대한 새로운 대안을 찾기 위해 치열하게 논의하고 있었다. 대학교 내에서 말이다. 그리고 그들은 적극적으로 질문했다.
하버드 학생들은 서로 모여 각종 문제에 의견을 나누는 걸 즐겼다. 그들에게 공부는 새로움이고 현재와 직결된 문제였으며, 넘어서야 할 학문이었다. 고전을 통해 현시대의 살아있는 문제를 발견하고 이론으로 재정립하는 학문을 하고 있었다. 세계의 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾았던 것이고, 이를 이론과 실천적 행동으로 연결하고자 했다.
- p187. 5장 ‘신입사원에서 롤모델 선배로’ 중에서

최근에는 퇴사를 실천에 옮기는 이들이 늘면서 ‘퇴준생’이라는 말이 생겼다. ‘취업준비생’과 비슷한 의미로, 퇴사를 마음먹고 미리부터 하나하나 준비를 하는 이들을 일컫는 말이다.
어떻게 퇴사를 해야 아름다운 퇴사라 말할 수 있을까? 회사 구성원은 조직 안에서만 서열이 있는 직장 선후배들이지만 멀리 보면 동종업계에 나와 같은 동료이며, 인생 선배들이기 때문에 언제든 다시 만나게 돼 있다. 그때 좋은 관계를 만들 수 있도록 하는 게 좋다.
- p191. 5장 ‘신입사원에서 롤모델 선배로’ 중에서

똑똑한 사람을 채용하는 것이 아니라 똑똑하기만 한 사람은 채용하지 않는다는 목표를 잘 실현하기 위해서다. 3천 대 1의 확률로 뽑은 사원과 1대 1로 면접으로 뽑은 사원의 능력을 비교했는데 능력이 그리 다르지 않다는 데이터가 나왔다. 제4차 산업혁명 시대를 맞아 기업이 새롭게 도입할 수 있는 신성장동력 사업을 계속해서 발굴하고 있는 상황에서 얼마나 신속하게 유능한 인재를 현장으로 보내느냐가 사업 성패를 좌우한다. 속도전이다. 현재 신입사원 또래는 놀라운 세대들이다. 그동안 경험해 보지 못한 것을 만들어 가는 세대들이기 때문이다.
- p216. 6장 ‘기업은 당신을 원한다’ 중에서

기업에서 신입사원은 일을 위해 입사한 사람이기도 하지만 소비자로서 기업을 평가하는 사람이기도 하다. 내 사람을 감동시키지 못하는 조직은 다른 사람을 감동시키는 제품이나 회사 운영을 할 수가 없다. 기업에서의 신입사원은 기업의 미래를 짊어지고 갈 인재며 기업의 성패를 가름하는 중요한 사람이라는 것을 명심하자. 신입사원이 기업에서 얼마나 중요한지 강조하고 싶은 대목은 ‘신입사원이 행복하지 않으면, 기업도 행복하지 않다’는 것이다. 신입사원이 행복하지 않다는 것은 기업에 성과가 날 수 없다는 말과 같다.
- p221. 6장 ‘기업은 당신을 원한다’ 중에서

직장은 우리가 선택하는 곳이다. 내가 몸이 아플 정도로 괴롭히는 조직이 있다면 그런 곳은 감히 빨리 나와야 한다. 세상에는 기업의 비전과 함께 개인의 비전이 함께 맞물려 성장할 수 있는 곳이 많다. 신입사원들은 그런 곳에 가야 한다.
기업에서의 신입사원 시절을 자신의 업무만 하는 것에 한정하지 말고, 자유롭게 다른 업무에 관심
가지며 큰 그림으로 다양하게 업무를 배우고 익혀야 할 시기다.
그 시기를 잘 살리지 못한 채 허송세월을 보낸다면 일에 박차를 가해야 할 30대에는 업무의 확장으로 이어지기보다는 새로운 일을 찾아야 하는 시기가 올 수 있기에 우리는 신입사원 시절인 20대를 업무와 세상의 흐름을 읽는 데 시간을 보내면서 현장을 배우는 데 모두 할애해야 한다.
- p225. 6장 ‘기업은 당신을 원한다’ 중에서