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글로벌 인재포럼 리포트 2013『융합형 인재의 조건』. 이 책은 올해 개최된 '글로벌 인재포럼 2013'의 강연 및 토론 내용을 엮은 책이다. 1부에서는 그밖에도 우리 사회의 다양한 장벽들을 어떻게 하면 제거할 수 있을지에 대한 해법을 소개하고, 2부에서는 글로벌 기업들의 인재경영에 대해 집중적으로 다루고 있으며, 3부에는 에후드 바라크 이스라엘 전 총리의 기조연설 등 창조적 인재를 육성하기 위한 다양한 논의를 수록하고 있다.

이제는 ‘융합형 인재’를 키워야 한다!
전 세계 석학 및 전문가들에게 듣는 미래의 인재와 교육에 관한 생각

벽을 넘어서
우리나라의 취업시장은 너무나 모순적이다. 구직자들은 일할 곳이 없다고 하소연하는 한편, 기업들은 일할 사람이 없다고 하소연한다. 서로가 간절히 상대방을 원하지만 정작 만나지는 못하는 것이다. 이런 취업시장의 미스매칭(mismatching)이 발생하는 이유는 무엇일까? 무엇보다 기업들이 원하는 인재의 모습이 달라졌기 때문이다. 과거 제조업 중심 시대에는 시키는 일만 잘해내는 사람이면 충분했다. 하지만 이제는 창조적으로 생각하며 능동적으로 일하는 인재, 전공 분야뿐만 아니라 다른 분야까지도 통합적으로 이해하는 인재, 즉 융합형 인재가 필요하다. 실업률을 줄이고 기업의 생산성을 높이기 위해서는 무엇보다 국가 차원에서 많은 융합형 인재를 확보해야만 한다. 물론 이런 인재는 그냥 얻어지지 않는다. 꾸준한 학습과 교육을 통해서만 확보될 수 있다. 때문에 이제는 개인, 기업, 국가 등 다양한 층위에서 시대를 뛰어넘고, 분야를 아우르는 평생교육이 이뤄져야 한다.《융합형 인재의 조건》에는 전 세계 석학들의 이런 고민이 가득 담겨 있다.
이 책은 올해 개최된 [글로벌 인재포럼 2013]의 강연 및 토론 내용을 엮은 것이다. 올해로 8회째를 맞은 글로벌 인재포럼은 세계 59개국의 HR(Human Resources, 인적자원) 전문가들이 참여해 인적자원 개발 및 관리에 대해 토론하는 자리다. 올해 인재포럼의 주제는 ‘벽을 넘어서(Beyond Walls)’였다. 사람들은 자신의 능력을 펼쳐감에 있어 수많은 벽을 경험한다. 충분한 역량을 갖추고자 최선을 다해 살아가고 있는데도 불구하고 지연, 혈연, 학연 등의 ‘보이지 않는 장벽’에 막혀 좌절하는 사람들이 적지 않다. 이러한 벽은 비단 개인의 차원에서 끝나지 않는다. 세대 간의 장벽, 지역 간의 장벽, 대기업과 중소기업의 장벽, 학계와 산업계의 장벽 등 우리 사회 곳곳에 인재육성과 성장을 가로막는 벽이 존재한다. 참된 인재를 발굴하고, 키워내서 보다 나은 공동체를 가꿔나가기 위해서는 이런 벽을 제거하는 일이 선행되어야 할 것이다.
[글로벌 인재포럼 2013]에서는 창조적 인재육성을 가로막는 10가지 장벽을 선정하고 각 분야의 전문가들에게 그 극복 방안을 들어보는 한편, 글로벌 기업의 인사담당자들에게 오늘날 기업이 원하는 인재상이 무엇인지에 대해 들어보았다.《융합형 인재의 조건》은 이러한 [글로벌 인재포럼 2013]의 모든 고민과 대안을 한 권의 책으로 소개함으로서 인재와 교육에 대한 통찰력을 얻을 수 있도록 구성했다.

글로벌 기업들의 인재경영
제1부에서는 먼저 인재육성과 성장을 가로막는 우리 사회의 ‘벽’을 제시하고 그에 대한 해법을 논의한다. [글로벌 인재포런 2013]에서 제시한 10가지 장벽은 다음과 같다. (1) 여성과 여성의 장벽 (2) 인종과 문화의 장벽 (3) 세대 간 장벽 (4) 지역 간 장벽 (5) 대기업과 중소기업의 장벽 (6) 학계와 산업계의 장벽 (7) 수월성 교육과 평준화 교육의 장벽 (8) 문·이과 칸막이 교육의 장벽 (9) 학문 간 장벽 (10) 인재육성과 활용을 가로막는 기관 이기주의의 장벽. 특히 이번 [글로벌 인재포럼 2013]에서는 학계와 산업계의 장벽을 비중 있게 다루고 있다. 이는 현재 우리나라의 대학교육이 실제 산업계에서 필요로 하는 인재육성으로 이어지지 못하고 있다는 점을 생각할 때 여러 시사점을 던진다. 일자리 창출은 원래 대학의 목표는 아니었지만 지금은 주요 사명이 되었다. 오늘날 대학은 인재와 자원을 유치하는 구심점이다. 실제로 미국의 대표 IT 기업 구글 역시 박사 학위 논문의 일부에서 탄생했다. 전문가들은 학문적인 성과가 창업이나 일자리 창출로 이어지기 위해서는 현재의 시스템과 각종 제도를 개선할 필요가 있다고 지적한다. 이것은 대학만의 노력으로 이뤄지지 않는다. 대학, 기업, 지역사회, 중앙정부 등 각계각층이 서로 협력해야만 가능하다. 1부에서는 그밖에도 우리 사회의 다양한 장벽들을 어떻게 하면 제거할 수 있을지에 대한 해법을 소개한다.
제2부에서는 글로벌 기업들의 인재경영에 대해 집중적으로 다루고 있다. 구글과 페이스북, 그리고 새롭게 주목받고 있는 플립보드에 이르기까지 젊고 혁신적인 IT 기업들의 인재육성 방안을 소개하고 있다. 또한 세계적 컨설팅업체인 보스톤컨설팅그룹과 여론조사와 경영컨설팅 부문에서 세계적 명성을 쌓은 갤럽, 인재개발에 특화한 글로벌 컨설팅기업 타워스왓슨과 콘페리인터내셔널 등은 우리 기업들이 반드시 참고해야 할 인재관리 비법을 전해준다. 특히 보잉, GE, 지멘스 등 글로벌 기업과 한국의 대표 기업인 삼성의 인재육성 방안은 기업의 인사담당자들뿐 아니라 입사를 희망하는 사회초년생들에게도 큰 도움을 줄 것이다.
제3부에서는 에후드 바라크 이스라엘 전 총리의 기조연설 등 창조적 인재를 육성하기 위한 다양한 논의가 펼쳐진다. 벤처강국 이스라엘의 사례와 함께 프랜시스 후쿠야마 교수가 들려주는 미래 전망은 변화하는 세계에 대한 깊은 통찰이 담겨 있다. 아울러 현재 우리나라에서 진행되고 있는 인재육성 정책과 이에 대한 보완책도 다루고 있다. 학벌의 벽을 넘어 능력중심 사회로 만들자는 박근혜 정부의 대표적인 교육정책과 관련해 국가직무능력표준(NCS)과 국가자격체계(NQF)가 논의되고 있으며, 학생들의 꿈과 끼를 펴기 위한 자유학기제의 운영방안도 다뤄진다. 또한 세상을 리드하는 법을 가르치는 미국 웨스트포인트의 교육철학을 통해서 리더십 교육에 대한 새로운 통찰을 얻을 수 있을 것이다.

융합형 인재, 어떻게 키울 것인가?
[글로벌 인재포럼 2013]에 참석한 각 연사들의 이야기를 종합해보면 현재의 교육 제도와 시스템으로는 앞으로 변화하는 세상에서 생존할 수 없다는 결론에 도달한다. 그렇다면 미래의 대한민국에는 어떤 인재가 필요한 것일까? 정답은 바로 ‘융합형 인재’다. 융합형 인재란 단순히 여러 분야를 아는 것이 아니라 스스로 생각해서 자신만의 새로운 방법으로 일하는 인재를 의미한다.
수많은 전통적인 직업이 사라지고 매일 새로운 직업이 만들어지고 있다. 급변하는 세상에 그저 주먹구구식으로 맞춰가는 것으로는 한계가 있다. 제이 로제프스키 미국 조지아대 교수는 자신의 강연에서 “미래 직업의 모습은 불확실성과 변화”라고 언급하면서 “지금 가르치는 직능교육은 1~5개월 후에 해당 일이 없어지면 필요 없게 된다”고 지적했다. 사라진 직업만큼 새로운 일자리가 생기지 않고 그래서 점점 더 일자리는 줄어들게 된다. 이처럼 변해가는 세상에서 창조적인 인재로 살아가기 위해서는 무엇을 가르쳐야 할까?
그것은 바로 “새로운 방법으로 사고하고 일하도록 하는 것”이다. 로제프스키 교수는 “커리어 내비게이션, 혁신, 직업윤리 등 세 가지로 교과과정을 정비해야 한다”고 지적한다. 미하엘 그룬트 한국 머크 사장의 생각도 크게 다르지 않다. 그는 ‘리더십’을 강조한다. 그 역시 미래는 지금보다 불확실하고 복잡하며 더 모호해지기 때문에 “미래의 리더는 지금보다 더 다이내믹하고 복잡한 환경에 대처할 수 있어야 한다”고 지적한다. 관리와 리더십은 엄연히 다른 것이다. 관리가 주어진 틀 안에서 하는 것이라면 리더십은 모호함에 늘 대처하면서 자신의 비전을 타인이 달성하도록 하는 것이다. 그래서 “지식기반 사회에서 리더십과 지식은 특허와 논문 이상의 자산”이 된다. 이러한 융합형 인재는 새롭고 체계적인 교육을 통해 확보될 수 있다.
본문에서 언급한 영국 각 대학의 산학협력 사례, 싱가포르의 영재교육 사례, 독일과 호주의 직업교육 사례, 미국 웨스트포인트 사관학교의 사례 등은 모두 융합형 인재의 육성방법과 그 나아갈 방향을 제시하고 있다. [글로벌 인재포럼 2013]의 성과를 일목요연하게 정리한 책《융합형 인재의 조건》이 경영자들에게는 융합형 인재를 선별하는 안목을, 직장인에게는 생존할 수 있는 평생학습의 방법을, 학생들에게는 미래의 직업에 대한 방향성을 각각 제시해줄 것이다.

머리말_벽을 넘어서

제1부. 인재육성의 벽을 넘어서
1. 성차별의 장벽
2. 인종과 문화의 장벽
다문화 인재가 미래를 이끈다
3. 세대 간 장벽
100세 시대 평생학습, 인생 3모작을 위한 행복교육
OECD 제안-한국의 차세대 인재전략
4. 지역 간 장벽
지역대학, 창조경제를 견인하다
교실의 벽을 뛰어넘는 학교 만들기
5. 대기업과 중소기업의 장벽
창조경제의 주역, 차세대 영재기업인
6. 학계와 산업계의 장벽
대학의 새로운 도전 지식창조 허브로의 변신
청년취업 3대 천국-독일과 스위스, 싱가포르의 비결
미래 직업세계에서 요구하는 인재상
고등직업교육의 역할과 책임
대졸자 취업역량, 무엇이 문제인가
7. 수월성 교육과 평준화 교육의 장벽
글로벌 영재학교의 인재육성법
8. 문?이과 칸막이 교육의 장벽
지능과 감성의 벽을 넘어 행복한 미래인재로
9. 학문 간 장벽
영국 창조산업-예술과 과학의 융합
10. 인재육성과 활용을 가로막는 기관 이기주의의 장벽
조직 내 창의성 끌어내기

제2부. 글로벌 기업의 인재 경영
1. 글로벌 CEO의 성공 경영학
2. 우수인재 감별과 활용법
3. 기업의 별, 임원 어떻게 키우나
4. 조직 경쟁력 강화를 위한 소셜미디어 활용

제3부. 창조적 인재 만들기
1. 창조형 인재 어떻게 키우나
2. 꿈과 끼를 살리는 학교
3. 능력중심사회를 만든다
4. 세상을 리드하는 법을 배운다
5. 미래의 키워드를 말하다

리더십이란 당신의 지위도 아니고, 당신의 봉급도 아니고, 당신의 명성도 아니다. 어떤 회사의 문화가 한 사람의 유명한 CEO에 의해 만들어지고 그 사람의 스타일이 너무나 강조된다면 그 결과는 대개 과대망상(megalomania), 물질주의(materialism), 오만(arrogance)으로 이어지게 마련이다.
한스 파울 뷔르크너(보스톤컨설팅그룹 회장)

교육은 결실을 보기까지 20년 이상의 시간이 걸린다. 장기적 안목을 가지고 투자해야 한다. 대부분 고위험, 고수익의 연구를 하는데 이런 연구는 실패율도 높다. 그러나 실패해도 포기하지 않고, 교훈을 얻어 앞으로 끈기 있게 나가야 한다. 또 중요한 것은 대학이 정직성, 청렴, 윤리, 협력, 커뮤니케이션 등의 문화를 갖춰야 한다. 한국의 대학에 그런 변화가 필요하다.
김용민(포스텍 총장)

세계는 아주 좋은 방향으로 가고 있다. 중산층이 늘고 있고 더 많이 교육 받은 시민들이 등장하고 있다. 문제는 정부가 그 부상을 따라잡지 못하는 것이다. 민주주의 체제라고 시민들의 인정을 받는 것은 아니다. 보다 효율적으로 성과를 내야 한다. 중산층 소득 붕괴가 일어나면 정부는 적법성과 합법성을 인정받지 못할 것이다.
프랜시스 후쿠야마(미국 스탠퍼드대 석좌교수)

리터당 20km를 가는 자동차를 만들 때와 200km를 가는 차를 만들 때 엔진 디자인은 근본적으로 달라야 할 것이다. 설령 그런 차를 못 만들어도 괜찮다. 불가능해 보이는 일, 무모하고 엉뚱한 일을 추구하도록 조직원을 격려하는 것이 구글 혁신의 원동력이다.
라즐로 보크(구글 인사총괄 수석부사장)

웨스트포인트의 교육 방식의 초점은 ‘실패의 경험과 이를 극복하는 능력 배양’에 맞춰져 있다. 20대 청년들은 ‘사람은 누구나 실패를 경험한다’는 사실을 잊거나 이해하지 않으려 한다. 하지만 자꾸 넘어지고, 거듭된 실패 속에서 새로운 것을 배워야 사회가 원하는 인재로 성장할 수 있다.
티머시 트레이노어(미국 웨스트포인트 학장)

인디언 구역에서 일할 때 인상적이었던 말이 있다. “아이는 미래를 위해 쏘는 화살과 같다.” 어디까지 갈지 모른다. 화살대를 잘 깎고 방향을 잘 맞추면 과녁을 맞출 수 있다는 말이다. 교육자와 학부모는 학생들이 꿈과 희망을 이해하고 찾을 수 있도록 도와줘야 한다. 학생들은 자신의 꿈을 잘 모르기도 한다. 교육자들이 깨달을 수 있도록, 다양한 가능성을 탐험할 수 있도록 도와줘야 한다.
브라이언 뉴베리(샌버너디노 캘리포니아주립대 과학수학기술교육학과 교수)

젊은이들이 자유롭게 이의를 제기할 수 있는 문화를 만들어줘야 한다. 지도자들도 마찬가지로 이의를 받아들이는 데 거부감을 보이면 안 된다. 더 나은 시도를 하려다 실패한 것은 아무런 시도를 하지 않은 것보다 보상이 더 크다. 일반적으로 실패를 피하고 안전한 성공을 추구하려고 하는데 우리는 반대의 접근법으로 다가가려고 노력한다.
에후드 바라크(이스라엘 전 총리)

많은 회사에서 월급을 받기 위해 일하는 것이 당연하지만 페이스북은 가치 있는 방식으로 세상에 기여하기 위해 일한다. 페이스북에서 일하는 이유는 바로 세계에 기여하기 위해서라는 점이 중요하다. 금융업계든 항공업계든 어느 분야든 간에 목적과 자율성, 업무 숙련이 세 가지를 보장해주면 급여에 관계없이 이직률은 낮을 수밖에 없다.
마단 나갈딘(페이스북 아·태HR총괄 부사장)

이병철 회장은 ‘의인물용 용인물의(疑人勿用用人勿疑)’라고 했다. 의심하면 쓰지 말고, 썼으면 믿으라는 얘기다. 삼성은 각사의 비즈니스 CEO에게 책임과 자율경영을 강조한다. 대신 이 CEO들은 이건희 회장이 신경영 때 이야기한 일류 경영자의 조건에 맞게 비전을 제시하는 리더가 돼야 한다.
정권택(삼성경제연구소 인사조직실장)

그러면 ‘무엇’이 중요한가, ‘어떻게’가 중요한가? 양적성과가 중요한가, 가치달성이 중요한가? 둘 중 하나가 빵점이면 어느 쪽이 더 나은 것인가? GE의 답은 명백하다. ‘어떻게’다. 이유는 ‘how’는 ‘what’을 지속가능하게 하기 때문이다.
강성욱(GE코리아 사장)

좋은 관리자가 될 자질이 있는 사람은 고작 10%에 불과하다고 한다. 10%는 그럭저럭 괜찮은 관리자가 될 수 있는 사람들이고, 나머지 80%는 관리자 자질이 없다고 한다. 부하 직원을 거느린 사람을 살펴보면 이들 중 18%만이 천부적으로 관리자 자질이 있다고 한다. 다시 말해 관리자 자질과 업무 사이에 부조화가 일어나고 있는 것이다.
래리 이몬드(갤럽 APAC 사장)