추가 적립 안내

복수노조시대 리더들을 위한 노사관계 변화전략과 필수 법률지식『프레너미 파트너스』. 베테랑 공인노무사들이 자신들의 철학, 경험에서 얻은 교훈, 그리고 복수노조와 관련한 법률지식을 엮어 변화에 대응하려는 노사 모두를 위한 지침서이다. 복수노조제도라는 변화와 관련하여 개념, 연혁, 법리는 물론 실제적인 유의사항에 이르기까지 꼼꼼하게 정리하고 있다.

2011년 7월, 대한민국에 '복수노조시대'가 열린다!
베테랑 공인노무사들이 전하는 윈윈(win-win)하는 노사관계 전략, '80%의 협조와 20%의 대립'

이 세상은 로빈슨크루소같이 혼자 살아갈 수 있는 '홀로 아리랑'이 아니다. 노동자는 노동력을 구매할 사용자가 필요하고 사용자는 일을 해줄 노동자가 필요해서 만난 동업자 관계이기 때문에 서로가 서로를 존중하는 '함께' 살아가는 철학이 필요하다. 사업주가 투쟁의 대상은 아니며 노동자 역시 원수가 역시 아니다. 그렇다고 노사가 무조건 친구가 되는 것도 어렵다. 친구이면서도 경쟁상대이고 경쟁상대이면서도 친구가 되는 경쟁적 협조관계(Frenemy Partners)의 이중성을 인정해야 한다. 이러한 '함께'는 노동자와 사용자, 노동조합과 경영자, 정부와 경영자, 정부와 노동조합, 정부와 노동자의 어느 관계에서도 꼭 필요한 이념이다.
- 본문 중
이 책은 베테랑 공인노무사들이 오랜 경험과 연구를 통해 얻은 노사관계를 푸는 해법과 노하우를 알알이 담고 있을 뿐만 아니라, 자칫 혼란과 혼선을 가져올 수도 있는 복수노조제도라는 변화와 관련하여 개념, 연혁, 법리는 물론 실제적인 유의사항에 이르기까지 꼼꼼하게 정리하고 있다. 노사관계를 새롭게 정립하고 새 제도를 숙지, 파악하고자 하는 기업, 노조들에게 안성맞춤의 텍스트가 될 수 있을 것이다.

2011년 7월, 대한민국에 '복수노조시대'가 열린다!
변화하는 노사관계와 복수노조제도의 모든 것!

이제 대한민국에서도 복수노조시대가 본격적으로 시작된다. 그럼에도 기업이나 노동조합에서는 이에 대한 충분한 대비를 하지 못하고 있는 것이 사실이다. 복수노조는 '쓰나미'와 같이 노사관계에 대한 근본적인 변화를 가져올 수 있는 중대한 사안임에도 '그저 잘되겠지!', '뭐가 문젠데?'라고 대수롭지 않게 취급하는 조직이 많다. 그러나 그렇지 않다. 복수노조와 산별노조, 그리고 비정규직 문제가 한꺼번에 터지게 되면 국제경쟁, 무한경쟁시대에 큰 걸림돌이 될 수 있다. 특히 복수노조의 원년인 2011년이 대한민국 노사관계의 시금석이 된다. ...... 복수노조와 전임자급여금지를 바탕으로 한 집단노사관계법이 적용되는 현실에서 산업현장의 노사관계는 어떻게 변화해야 하고 리더들은 어떤 행동을 해야 하는지에 대한 가이드북이 필요한 시점이다.
(/ 머리말 중에서)

2011년 7월 1일, 대한민국에 복수노조시대가 시작된다. 한 사업장 내에서 동일한 직종이나 형편에 있는 노동자들이 서로 다른 노조에 가입하여 활동할 수 있게 되는 것이다. 노조는 서로 경쟁을 해야 하고, 경영진은 여러 노조와 공존해야 하는 처지에 놓인 만큼 각자 복수노조라는 이 새로운 흐름에 어떻게 대응하고 이를 활용해야 할지 고민이 크지 않을 수 없다. 더욱이 법률과 제도만이 아니라 '스마트시대'를 맞아 산업 전반이 무서운 속도로 진화하고 있어 경영진과 노조의 고민은 더욱 깊어질 수밖에 없게 되었다. 이와 같은 변화의 시기에, 우리 사회에서 노사관계를 발전적으로 정착시키기 위해 헌신해온 베테랑 공인노무사들이 자신들의 철학, 경험에서 얻은 교훈, 그리고 복수노조와 관련한 법률지식을 엮어 변화에 대응하려는 노사 모두에 도움이 될 만한 지침서를 발간했다. 자칫 혼란과 혼선을 가져올 수도 있는 복수노조제도라는 변화와 관련하여 개념, 연혁, 법리는 물론 실제적인 유의사항에 이르기까지 꼼꼼하게 정리하고 있다.

이 책의 제1부는, 80%의 대립과 20%의 협조로 삐걱거렸던 노사관계를 80%의 협조와 20%의 대립으로 승승장구하는 노사관계로 바꾸기 위한 방법과 자세를 들려주고 있다. 저자들의 염려와 관심은 비단 노사관계에만 머물지 않으며 우리 사회와 경제에 대한 총체적 진단으로 확장되고 있다. 경영진, 노동자, 정부 3자에 대해 각자가 본연의 역할을 찾고 시대에 뒤처지지 않을 수 있는 다양한 비결을 제시하기도 한다. 또한 '88만원세대', '사오정', '오륙도', '육이오' 등으로 불리는 각 연령대에게 어떻게 미래를 준비하고 무엇을 유념해야 할지를 성심을 다해 들려준다.
제2부는 복수노조시대에 노조제도가 어떻게 변화하고 이에 따라 경영진과 노조에는 어떤 영향이 미칠 것인지를 실제적으로 분석·전망하면서 다양한 법리와 판례 및 사례 분석을 통해 이해를 돕고 있다. 전임자급여금지 문제와 타임오프 제도는 물론 복수노조제도로의 변화와 긴밀하게 연관되어 있는 산별교섭, 도급 및 근로자파견 문제 등에 대해서도 조목조목 쉽고도 친절하게 정리해주고 있다.

베테랑 공인노무사들이 전하는 윈윈(win-win)하는 노사관계 전략,
'80%의 협조와 20%의 대립'

노사 사이에는 늘 일종의 긴장이 흐르기 마련이다. 사측은 '노동력을', 노측은 '임금'이나 '복지'를 더 많이 쟁취하고자 서로 늘 기싸움을 벌인다. 그러나 노사는 근본적으로 모두 한 '기업' 안에서 한솥밥을 나눠 먹는 사이이다. 함께 파이를 굽는 동업자이자 그렇게 만든 파이를 서로 나누어 가지는 경쟁자이기도 한 것이다. 프레너미 파트너스(Frenemy Partners)라는 말은 동업자(Friend)이자 경쟁자(enemy)인 노사의 본질을 함축적으로 보여주고 있다.
저자들은 노사관계에서 대립 자체를 터부시할 필요가 없다고 말한다. 오히려 얼마간의 긴장은 양쪽의 발전을 위한 필수조건일 수 있으며 자연스러운 것임을 인정해야 한다는 것이다. 하지만 오늘날과 같이 변화가 빠르고 잠시 잠깐 한눈을 파는 것도 용납되지 않는 시대에는 협조는 극대화하고 대립은 최소화하는 방안을 찾는 것이 중요할 수밖에 없다.
이 책은 베테랑 공인노무사들이 오랜 경험과 연구를 통해 얻은 노사관계를 푸는 해법과 노하우를
담고 있으며, 복수노조제도에 대한 모든 것을 꼼꼼히 정리한 것이다. 합리적이며 건강한 노사관계를 꿈꾸는 기업과 노조 모두에게 가장 실리적인 지침서가 될 것이다.

예상 독자층
경영자, 중간관리자, 노동조합 간부, 노사문제 연구자
노사 문제 및 복수노조 문제에 관심 있는 독자

2011년 7월, 대한민국에 ‘복수노조시대’가 열린다!
베테랑 공인노무사들이 전하는 윈윈(win-win)하는 노사관계 전략, ‘80%의 협조와 20%의 대립’
이 세상은 로빈슨크루소같이 혼자 살아갈 수 있는 ‘홀로 아리랑’이 아니다. 노동자는 노동력을 구매할 사용자가 필요하고 사용자는 일을 해줄 노동자가 필요해서 만난 동업자 관계이기 때문에 서로가 서로를 존중하는 ‘함께’ 살아가는 철학이 필요하다. 사업주가 투쟁의 대상은 아니며 노동자 역시 원수가 역시 아니다. 그렇다고 노사가 무조건 친구가 되는 것도 어렵다. 친구이면서도 경쟁상대이고 경쟁상대이면서도 친구가 되는 경쟁적 협조관계(Frenemy Partners)의 이중성을 인정해야 한다. 이러한 ‘함께’는 노동자와 사용자, 노동조합과 경영자, 정부와 경영자, 정부와 노동조합, 정부와 노동자의 어느 관계에서도 꼭 필요한 이념이다.
- 본문 중
이 책은 베테랑 공인노무사들이 오랜 경험과 연구를 통해 얻은 노사관계를 푸는 해법과 노하우를 알알이 담고 있을 뿐만 아니라, 자칫 혼란과 혼선을 가져올 수도 있는 복수노조제도라는 변화와 관련하여 개념, 연혁, 법리는 물론 실제적인 유의사항에 이르기까지 꼼꼼하게 정리하고 있다. 노사관계를 새롭게 정립하고 새 제도를 숙지, 파악하고자 하는 기업, 노조들에게 안성맞춤의 텍스트가 될 수 있을 것이다.

2011년 7월, 대한민국에 ‘복수노조시대’가 열린다!
변화하는 노사관계와 복수노조제도의 모든 것!

이제 대한민국에서도 복수노조시대가 본격적으로 시작된다. 그럼에도 기업이나 노동조합에서는 이에 대한 충분한 대비를 하지 못하고 있는 것이 사실이다. 복수노조는 ‘쓰나미’와 같이 노사관계에 대한 근본적인 변화를 가져올 수 있는 중대한 사안임에도 ‘그저 잘되겠지!’, ‘뭐가 문젠데?’라고 대수롭지 않게 취급하는 조직이 많다. 그러나 그렇지 않다. 복수노조와 산별노조, 그리고 비정규직 문제가 한꺼번에 터지게 되면 국제경쟁, 무한경쟁시대에 큰 걸림돌이 될 수 있다. 특히 복수노조의 원년인 2011년이 대한민국 노사관계의 시금석이 된다. …… 복수노조와 전임자급여금지를 바탕으로 한 집단노사관계법이 적용되는 현실에서 산업현장의 노사관계는 어떻게 변화해야 하고 리더들은 어떤 행동을 해야 하는지에 대한 가이드북이 필요한 시점이다.
_ 머리말 중

2011년 7월 1일, 대한민국에 복수노조시대가 시작된다. 한 사업장 내에서 동일한 직종이나 형편에 있는 노동자들이 서로 다른 노조에 가입하여 활동할 수 있게 되는 것이다. 노조는 서로 경쟁을 해야 하고, 경영진은 여러 노조와 공존해야 하는 처지에 놓인 만큼 각자 복수노조라는 이 새로운 흐름에 어떻게 대응하고 이를 활용해야 할지 고민이 크지 않을 수 없다. 더욱이 법률과 제도만이 아니라 ‘스마트시대’를 맞아 산업 전반이 무서운 속도로 진화하고 있어 경영진과 노조의 고민은 더욱 깊어질 수밖에 없게 되었다. 이와 같은 변화의 시기에, 우리 사회에서 노사관계를 발전적으로 정착시키기 위해 헌신해온 베테랑 공인노무사들이 자신들의 철학, 경험에서 얻은 교훈, 그리고 복수노조와 관련한 법률지식을 엮어 변화에 대응하려는 노사 모두에 도움이 될 만한 지침서를 발간했다. 자칫 혼란과 혼선을 가져올 수도 있는 복수노조제도라는 변화와 관련하여 개념, 연혁, 법리는 물론 실제적인 유의사항에 이르기까지 꼼꼼하게 정리하고 있다.

이 책의 제1부는, 80%의 대립과 20%의 협조로 삐걱거렸던 노사관계를 80%의 협조와 20%의 대립으로 승승장구하는 노사관계로 바꾸기 위한 방법과 자세를 들려주고 있다. 저자들의 염려와 관심은 비단 노사관계에만 머물지 않으며 우리 사회와 경제에 대한 총체적 진단으로 확장되고 있다. 경영진, 노동자, 정부 3자에 대해 각자가 본연의 역할을 찾고 시대에 뒤처지지 않을 수 있는 다양한 비결을 제시하기도 한다. 또한 ‘88만원세대’, ‘사오정’, ‘오륙도’, ‘육이오’ 등으로
불리는 각 연령대에게 어떻게 미래를 준비하고 무엇을 유념해야 할지를 성심을 다해 들려준다.
제2부는 복수노조시대에 노조제도가 어떻게 변화하고 이에 따라 경영진과 노조에는 어떤 영향이 미칠 것인지를 실제적으로 분석·전망하면서 다양한 법리와 판례 및 사례 분석을 통해 이해를 돕고 있다. 전임자급여금지 문제와 타임오프 제도는 물론 복수노조제도로의 변화와 긴밀하게 연관되어 있는 산별교섭, 도급 및 근로자파견 문제 등에 대해서도 조목조목 쉽고도 친절하게 정리해주고 있다.

신간 출간의의

베테랑 공인노무사들이 전하는 윈윈(win-win)하는 노사관계 전략,
‘80%의 협조와 20%의 대립’

노사 사이에는 늘 일종의 긴장이 흐르기 마련이다. 사측은 ‘노동력을’, 노측은 ‘임금’이나 ‘복지’를 더 많이 쟁취하고자 서로 늘 기싸움을 벌인다. 그러나 노사는 근본적으로 모두 한 ‘기업’ 안에서 한솥밥을 나눠 먹는 사이이다. 함께 파이를 굽는 동업자이자 그렇게 만든 파이를 서로 나누어 가지는 경쟁자이기도 한 것이다. 프레너미 파트너스(Frenemy Partners)라는 말은 동업자(Friend)이자 경쟁자(enemy)인 노사의 본질을 함축적으로 보여주고 있다.
저자들은 노사관계에서 대립 자체를 터부시할 필요가 없다고 말한다. 오히려 얼마간의 긴장은 양쪽의 발전을 위한 필수조건일 수 있으며 자연스러운 것임을 인정해야 한다는 것이다. 하지만 오늘날과 같이 변화가 빠르고 잠시 잠깐 한눈을 파는 것도 용납되지 않는 시대에는 협조는 극대화하고 대립은 최소화하는 방안을 찾는 것이 중요할 수밖에 없다.
이 책은 베테랑 공인노무사들이 오랜 경험과 연구를 통해 얻은 노사관계를 푸는 해법과 노하우를
담고 있으며, 복수노조제도에 대한 모든 것을 꼼꼼히 정리한 것이다. 합리적이며 건강한 노사관계를 꿈꾸는 기업과 노조 모두에게 가장 실리적인 지침서가 될 것이다.

[제1부 잡노마드시대 노사관계의 황금률]

01 자본주의와 노사관계, 2인 3각 경기를 함께하는 파트너
02 무한경쟁, 국제경쟁과 노사관계 변화전략
03 대한민국 노.사.정 어디쯤에 와 있나?
04 대한민국 노.사.정 이것만은 기억하자
05 근로기준법의 노동자, 노동조합법의 노동자
06 단체교섭과 경영참가의 전략적 활용
07 정당한 쟁의행의와 부당한 쟁의행위, 그리고 민, 형사상 책임
08 최후의 수단으로서의 해고권과 파업권
09 노조를 위협하는 회사의 교육훈련?
10 중간관리자는 사용자의 이익대표자인가?
11 무교섭 타결, 회사 측에의 임단협 위임의 함의
12 한미 FTA와 노사관계 경쟁력
13 일자리 창출과 교육제도의 변화
14 우리 세대, 일하는 모든 이들에게
15 노사 커플을 위한 주례사
16 니 편? 내 편? 우리 편!
17 스스로, 함께, 더 크게, 프레너미 파트너스
18 '50세주'로 바라본 노사관계
19 싸움은 말리고 흥정은 붙이고
20 잡노마드시대의 노사관계
21 경제위기와 1만 시간의 법칙
22 부족한 1%를 채우는 노사관계
23 노사관계, 공짜는 없다
24 자존심을 지키는 노사관계

[제2부 복수노조시대 노사관계와 필수 법률지식]

Part 1_ 복수노조제도의 성격과 핵심 쟁점
01 복수노조의 전면허용, 어떤 변화를 가져올까
02 2011년 6월 말까지 금지되는 사업장 내 복수노조 형태
03 기업 내에서 복수노조는 어떻게 만들어질까
04 현행 노동조합법상 복수노조제도의 주요 내용 요약
05 노조자유설립주의와 복수노조 전면허용에 따른 법적 문제
06 복수노조시대, 사용자와 노동조합에 예상되는 문제
07 복수노조와 노동조합의 경쟁력
08 복수노조와 교섭창구 단일화의 연혁 및 쟁점
09 현행 노동조합법의 교섭창구 단일화 입법내용
10 교섭요구노동조합의 확정절차
11 교섭대표노동조합의 결정절차
12 복수노조 유형별 교섭대표노동조합 결정 및 교섭방식
13 교섭창구 단일화의 예외와 교섭단위 분리
14 교섭대표노동조합의 지위와 공정대표의무
15 복수노조와 부당노동행위

Part 2 _전임자급여금지와 근로시간면제(타임오프)
16 전임자급여지급금지의 연혁과 외국의 사례
17 근로시간면제(타임오프) 한도의 이해
18 근로시간면제(타임오프) 한도 적용 기준(노동부 매뉴얼)
19 노조재정으로 부담하는 노조전임자 관련 기준

Part 3 _산별노조와 산별교섭
20 산별노조의 개념과 산별교섭에 대한 시각
21 산별노조의 설립과 운영
22 산별노조와 산별 단체교섭
23 산별 단체교섭의 절차
24 산별 노동조합과 쟁의행위
25 산별노조와 산별교섭의 흐름

Part 4 _불법파견과 위장도급: 도급과 파견의 구별기준
26 일 시킨 사람이 법적 책임을 진다는 원칙
27 실질이 형식을 앞선다는 원칙
28 도급과 파견의 구별기준
29 근로자파견의 판단기준에 관한 지침

제1부잡노마드시대 노사관계의 황금률

01자본주의와 노사관계, 2인 3각 경기를 함께하는 파트너
02무한경쟁·국제경쟁과 노사관계 변화전략
03대한민국 노·사·정, 어디쯤에 와 있나?
04대한민국 노·사·정, 이것만은 기억하자
05근로기준법의 노동자, 노동조합법의 노동자
06단체교섭과 경영참가의 전략적 활용
07정당한 쟁의행의와 부당한 쟁의행위, 그리고 민·형사상 책임
08최후의 수단으로서의 해고권과 파업권
09노조를 위협하는 회사의 교육훈련?
10중간관리자는 사용자의 이익대표자인가?
11무교섭 타결, 회사 측에의 임단협 위임의 함의
12한미 FTA와 노사관계 경쟁력
13일자리 창출과 교육제도의 변화
14우리 세대, 일하는 모든 이들에게
15노사 커플을 위한 주례사
16니 편? 내 편? 우리 편!
17스스로, 함께, 더 크게, 프레너미 파트너스
18‘50세주’로 바라본 노사관계
19싸움은 말리고 흥정은 붙이고
20잡노마드시대의 노사관계
21경제위기와 1만 시간의 법칙
22부족한 1%를 채우는 노사관계
23노사관계, 공짜는 없다
24자존심을 지키는 노사관계

제2부복수노조시대 노사관계와 필수 법률지식

Part 1_ 복수노조제도의 성격과 핵심 쟁점
01복수노조의 전면허용, 어떤 변화를 가져올까
022011년 6월 말까지 금지되는 사업장 내 복수노조 형태
03기업 내에서 복수노조는 어떻게 만들어질까
04현행 노동조합법상 복수노조제도의 주요 내용 요약
05노조자유설립주의와 복수노조 전면허용에 따른 법적 문제
06복수노조시대, 사용자와 노동조합에 예상되는 문제
07복수노조와 노동조합의 경쟁력
08복수노조와 교섭창구 단일화의 연혁 및 쟁점
09현행 노동조합법의 교섭창구 단일화 입법내용
10교섭요구노동조합의 확정절차
11교섭대표노동조합의 결정절차
12복수노조 유형별 교섭대표노동조합 결정 및 교섭방식
13교섭창구 단일화의 예외와 교섭단위 분리
14교섭대표노동조합의 지위와 공정대표의무
15복수노조와 부당노동행위

Part 2 _ 전임자급여금지와 근로시간면제(타임오프)
16전임자급여지급금지의 연혁과 외국의 사례
17근로시간면제(타임오프) 한도의 이해
18근로시간면제(타임오프) 한도 적용 기준(노동부 매뉴얼)
19노조재정으로 부담하는 노조전임자 관련 기준

Part 3 _ 산별노조와 산별교섭
20산별노조의 개념과 산별교섭에 대한 시각
21산별노조의 설립과 운영
22산별노조와 산별 단체교섭
23산별 단체교섭의 절차
24산별 노동조합과 쟁의행위
25산별노조와 산별교섭의 흐름

Part 4 _ 불법파견과 위장도급: 도급과 파견의 구별기준
26일 시킨 사람이 법적 책임을 진다는 원칙
27실질이 형식을 앞선다는 원칙
28도급과 파견의 구별기준
29근로자파견의 판단기준에 관한 지침

싸움이나 대립은 서로가 좋은 조건을 확보하기 위한 과정일 뿐이므로 개인적인 감정을 개입시키지 말아야 한다. 교섭과정을 거쳐서 서로 간의 근로조건이 정해졌다면 정해진 근로조건 속에서 최대한의 성과를 내도록 노력해야 한다. 평상시에는 협조관계를 중심으로 노사관계를 형성하는 것이 중요하고 1년에 한 번 정도 서로간의 근로조건을 정하기 위한 교섭과정에서는 대립관계로 들어갈 수도 있다. 대립은 노사관계의 극히 일부분일 뿐이다. 즉, 노사관계는 80%의 협조와 20%의 대립을 전제해야 한다. 80%의 대립과 20%의 협조라면 머지않아 그 기업은 사라지는 운명을 맞게 될 것이다.
(/ p.18)

다 그런 것은 아니지만 아직도 꽤 많은 사용자들이 노동조합을 색안경을 끼고 바라본다. 아직도 많은 사업주들이 노동자들을 기계의 부속품이나 쓰고 버리는 소모품으로 생각한다. 일부 사업주들은 노동자들을 하인이나 머슴쯤으로 생각한다.
18세기에나 있을 법한 전근대적인 통제형 노무관리가 여전히 존재하고 있다. 블랙리스트가 돌아다니고, 노동조합을 대화의 상대가 아니라 파괴해야 하는 대상으로 인식하고 있다. 일부 사업장이지만 이것이 현장의 모습이다. 아직도 우리에게는 회사의 노조탄압에 맞서 분신자살을 택하는 소위 '노동열사'가 엄연히 존재하고 있다.
(/ p.26)

노사관계가 안정되기 위해서는 부동산투기를 막고 자본과 노동 사이에 공평한 분배구조를 만들어야 한다. 부동산투기 등 불로소득을 차단하지 못하면 노사관계는 대립과 투쟁으로 흐를 수밖에 없다. 온 국민이 투기꾼화되어가는 지금의 상황에서 노동자들에게 성실히 일하기만을 바랄 수는 없다. 1년 내내 열심히 일해서 얼마간의 돈을 저금하더라도 하늘 높은 줄 모르고 오르는 집값과 전셋값, 임대료를 감당하지 못하는 비관적인 상황에서 노동자만 참으라고 할 수는 없다. 기업이 아무리 임금을 많이 올려줘도 노동자들의 생활이 나아지지 않고 만족을 느끼지 못한다면 노동자들은 투쟁이라는 방법을 택한다. 그런데 국제경쟁의 시대이므로 기업이 임금을 올려주는 것은 한계가 있다. 이러면 기업이나 노동자나 함께 자포자기의 심정으로 세상을 원망하게 된다.
(/ p.36)

우리나라에서는 특히 노동조합의 조직갈등이 많다. 그것은 정치인과 마찬가지로 노조간부 개인의 권력욕구에서 비롯되는 경우가 대부분이다. 물론 집행부가 잘못하면 견제와 균형을 위해서라도 불신임을 받거나 연판장을 돌릴 수 있을 것이다. 하지만 필자의 경험으로는 조합장이 되고 싶은 간부들의 개인적인 욕심이 많이 개입된다. 겉으로는 노동자 대중을 위한다는 명분을 내세우지만 종국에는 조합장 자리를 차지하기 위한 권력다툼인 경우가 있다는 의미이다. 가장 민주적이면서도 도덕적으로 운영되어야 할 조직이 바로 노동조합이다. 그 첫걸음은 바로 노동운동을 하는 간부가 개인적인 욕심을 버리는 것이다.
(/ p.47)

대한민국의 노동운동은 그 전투력을 세계적으로 인정받고 있다. 투쟁력 역시 가장 화끈하고 다른 나라에서 이를 벤치마킹하려는 움직임도 보인다. 근로기준법도 지키지 못하는 사업장에서 장시간 저임금으로 억압과 착취를 당하고 있는 노동자들이 이를 극복하기 위해서 투쟁을 하는 것은 오히려 사회발전을 위해서 소중한 밑거름이 된다. 최저임금에 허덕이며, 해고위협에 시달리는 비정규직이나 저임금노동자들에게 단결권 등 노동3권 보장은 무더운 여름에 한줄기 소나기와 같이 삶의 청량제가 된다. ...... 문제는 이미 사회적 강자의 대열에 들어선 노동자들이 더 많은 것을 얻기 위해 투쟁이라는 무기를 함부로 사용하는 데 있다.
(/ p.73)

현실적으로 노동조합은 연대의식과 대등한 교섭력을 확보하기 위해 가능하면 하나의 노동조합으로서 통합되는 것이 바람직하다. 그럼에도 경쟁적 노동조합의 설립을 인정하는 복수노조를 전면적으로 허용하는 것은 경쟁에 의한 노동자들의 경제적·사회적 지위향상이 단일노조에 의한 독점과 교섭력의 강화에 비해 우월하다는 정치적 판단이 가능했기 때문이다. 하지만 복수노조가 반드시 사회적 약자인 노동자들에게 유리할 것인가에 대한 판단은 하기가 어렵다. 앞으로 복수노조가 탄생하고 활동하면서 다양한 형태로 진화해나갈 것이기 때문에 경험을 통해서 해답을 찾을 수밖에 없다. 노동조합은 '연대를 통한 교섭력의 확대'를 통해서 세력을 넓혀온 역사를 가지고 있으므로 복수노조시대라고 해서 노동조합이 반드시 복수로 존재해야 한다거나 복수노조는 선이고 단일노조는 악이라는 등식은 위험한 발상이다. 오히려 복수노조가 노동자들의 단결을 약화시키고 분열을 조장하여 노노갈등을 심화시킬 우려가 제기되고 있는 것도 엄연한 현실이다.
(/ p.155)

복수노조가 허용된다고 해서 당장 노사관계가 혁명적으로 변화하거나 새로운 패러다임을 도입해야 하는 것은 아니다. 노사관계의 역사는 하나의 사건이나 법률에 의해 변화하기도 하지만 사회 전체적인 변화와 맥을 함께하기 때문에 복수노조의 허용 자체만으로 노사관계의 큰 물줄기가 바뀌지는 않을 것이다. 그럼에도 이 시점에서 기업 내 복수노조를 관심 있게 바라보는 이유는 오랫동안 제도적으로나 관행적으로 정착되어 하나의 문화로 형성된 '1기업 1노조' 체계가 2011년부터 복수노조 허용에 따라 수 개 혹은 수십 개의 노동조합으로 나누어질 수 있는 개연성이 있기 때문이다. 복수노조의 설립이 자유롭다는 것은 기업경영자의 경영권에 대한 견제세력이 복수로 존재할 수 있다는 것이며 이에 따라 특히 경영자는 노사관계를 전술적으로 바라보지 말고 전략적으로 바라보아야 한다.
(/ p.156)

싸움이나 대립은 서로가 좋은 조건을 확보하기 위한 과정일 뿐이므로 개인적인 감정을 개입시키지 말아야 한다. 교섭과정을 거쳐서 서로 간의 근로조건이 정해졌다면 정해진 근로조건 속에서 최대한의 성과를 내도록 노력해야 한다. 평상시에는 협조관계를 중심으로 노사관계를 형성하는 것이 중요하고 1년에 한 번 정도 서로간의 근로조건을 정하기 위한 교섭과정에서는 대립관계로 들어갈 수도 있다. 대립은 노사관계의 극히 일부분일 뿐이다. 즉, 노사관계는 80%의 협조와 20%의 대립을 전제해야 한다. 80%의 대립과 20%의 협조라면 머지않아 그 기업은 사라지는 운명을 맞게 될 것이다. (18쪽)

다 그런 것은 아니지만 아직도 꽤 많은 사용자들이 노동조합을 색안경을 끼고 바라본다. 아직도 많은 사업주들이 노동자들을 기계의 부속품이나 쓰고 버리는 소모품으로 생각한다. 일부 사업주들은 노동자들을 하인이나 머슴쯤으로 생각한다.
18세기에나 있을 법한 전근대적인 통제형 노무관리가 여전히 존재하고 있다. 블랙리스트가 돌아다니고, 노동조합을 대화의 상대가 아니라 파괴해야 하는 대상으로 인식하고 있다. 일부 사업장이지만 이것이 현장의 모습이다. 아직도 우리에게는 회사의 노조탄압에 맞서 분신자살을 택하는 소위 ‘노동열사’가 엄연히 존재하고 있다. (26쪽)

노사관계가 안정되기 위해서는 부동산투기를 막고 자본과 노동 사이에 공평한 분배구조를 만들어야 한다. 부동산투기 등 불로소득을 차단하지 못하면 노사관계는 대립과 투쟁으로 흐를 수밖에 없다. 온 국민이 투기꾼화되어가는 지금의 상황에서 노동자들에게 성실히 일하기만을 바랄 수는 없다. 1년 내내 열심히 일해서 얼마간의 돈을 저금하더라도 하늘 높은 줄 모르고 오르는 집값과 전셋값, 임대료를 감당하지 못하는 비관적인 상황에서 노동자만 참으라고 할 수는 없다. 기업이 아무리 임금을 많이 올려줘도 노동자들의 생활이 나아지지 않고 만족을 느끼지 못한다면 노동자들은 투쟁이라는 방법을 택한다. 그런데 국제경쟁의 시대이므로 기업이 임금을 올려주는 것은 한계가 있다. 이러면 기업이나 노동자나 함께 자포자기의 심정으로 세상을 원망하게 된다. (36쪽)

우리나라에서는 특히 노동조합의 조직갈등이 많다. 그것은 정치인과 마찬가지로 노조간부 개인의 권력욕구에서 비롯되는 경우가 대부분이다. 물론 집행부가 잘못하면 견제와 균형을 위해서라도 불신임을 받거나 연판장을 돌릴 수 있을 것이다. 하지만 필자의 경험으로는 조합장이 되고 싶은 간부들의 개인적인 욕심이 많이 개입된다. 겉으로는 노동자 대중을 위한다는 명분을 내세우지만 종국에는 조합장 자리를 차지하기 위한 권력다툼인 경우가 있다는 의미이다. 가장 민주적이면서도 도덕적으로 운영되어야 할 조직이 바로 노동조합이다. 그 첫걸음은 바로 노동운동을 하는 간부가 개인적인 욕심을 버리는 것이다. (47쪽)

대한민국의 노동운동은 그 전투력을 세계적으로 인정받고 있다. 투쟁력 역시 가장 화끈하고 다른 나라에서 이를 벤치마킹하려는 움직임도 보인다. 근로기준법도 지키지 못하는 사업장에서 장시간 저임금으로 억압과 착취를 당하고 있는 노동자들이 이를 극복하기 위해서 투쟁을 하는 것은 오히려 사회발전을 위해서 소중한 밑거름이 된다. 최저임금에 허덕이며, 해고위협에 시달리는 비정규직이나 저임금노동자들에게 단결권 등 노동3권 보장은 무더운 여름에 한줄기 소나기와 같이 삶의 청량제가 된다. …… 문제는 이미 사회적 강자의 대열에 들어선 노동자들이 더 많은 것을 얻기 위해 투쟁이라는 무기를 함부로 사용하는 데 있다. (73쪽)

현실적으로 노동조합은 연대의식과 대등한 교섭력을 확보하기 위해 가능하면 하나의 노동조합으로서 통합되는 것이 바람직하다. 그럼에도 경쟁적 노동조합의 설립을 인정하는 복수노조를 전면적으로 허용하는 것은 경쟁에 의한 노동자들의 경제적·사회적 지위향상이 단일노조에 의한 독점과 교섭력의 강화에 비해 우월하다는 정치적 판단이 가능했기 때문이다. 하지만 복수노조가 반드시 사회적 약자인
노동자들에게 유리할 것인가에 대한 판단은 하기가 어렵다. 앞으로 복수노조가 탄생하고 활동하면서 다양한 형태로 진화해나갈 것이기 때문에 경험을 통해서 해답을 찾을 수밖에 없다. 노동조합은 ‘연대를 통한 교섭력의 확대’를 통해서 세력을 넓혀온 역사를 가지고 있으므로 복수노조시대라고 해서 노동조합이 반드시 복수로 존재해야 한다거나 복수노조는 선이고 단일노조는 악이라는 등식은 위험한 발상이다. 오히려 복수노조가 노동자들의 단결을 약화시키고 분열을 조장하여 노노갈등을 심화시킬 우려가 제기되고 있는 것도 엄연한 현실이다. (155쪽)

복수노조가 허용된다고 해서 당장 노사관계가 혁명적으로 변화하거나 새로운 패러다임을 도입해야