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35년간 기업 혁신의 비결을 연구ㆍ분석한 세계적 변화관리 권위자 존 코터 최고의 명저!
리더의 한 발 앞선 결정과 빠른 실행이 변화의 핵심이다!
국내외 최고의 리더들이 책장마다 꽂아두고 틈틈이 꺼내보는 불멸의 변화관리 고전! ‘경영자들이 혁신과정에서 범하기 쉬운 실수들은 무엇인가?’에 대한 대답을 시작으로 ‘변화’를 성공으로 이끌기 위해서는 ‘변화관리 8단계’를 따라야 함을 강조한다. 변화를 관리하고 운영하는 능력이 곧 리더의 능력이다. 급격하게 변화하는 경영환경 속에서 남다른 성과를 창출하기 위해 노력하는 리더와 ‘변화’에 강한 조직을 꿈꾸는 21세기 CEO에게 꼭 필요한 혁신지침서!
1999년 ‘변화관리 8단계’이론을 처음 국내에 소개한 《기업이 원하는 변화의 리더》는 당시 IMF 상황 하에서 변화와 혁신을 단행해야 했던 많은 리더들에게 구체적인 변화의 방법과 동기를 부여했고 이번 개정작업을 통해 변화란 끊임없이 지속되어야 한다는 것임을 분명하게 보여준다.
변화추진 여정을 이끌어가는 리더는 물론 이에 동참하는 모든 구성원들이 여정별로 언제 무엇을 고민하고 주어진 문제를 어떻게 해결해야 되는지를 안내해준다. (개정판)[양장본]

최고의 변화관리 이론, 존 코터의 ‘변화관리 8단계’
전세계 CEO들과 경영학자들이 인정하는 ‘변화관리’ 분야의 최고 권위자 존 코터의 업무 성과를 바탕으로 실제 현장에서 변화를 위한 노력이 기대에 부응하지 못하는 이유를 밝혀냈다. 여기에 ‘변화관리 8단계’라는 실질적인 개념을 제시하며 수많은 기업이 목표 달성에 실패하고 있는 상황에서 어떻게 몇몇 소수의 기업은 성공할 수 있었는지를 설명했다. 이 변화관리 8단계는 전세계 기업에 ‘변화’ ‘혁신’이라는 새로운 화두를 제시하며 변화관리 최고의 개념으로 자리잡았다.

‘변화’에 강한 조직을 꿈꾸는 21세기 CEO에게 꼭 필요한 혁신지침서
존 코터가 최초로 창안한 변화관리 8단계 프로세스는 이미 코카콜라, GE, GM, 아메리칸 익스프레스, 브리스톨 마이어스 스큅 등 전세계 400여 개 기업에서 그 성과를 입증해왔다. 우리나라에서도 포스코, 교보생명 등 대기업을 비롯한 많은 조직의 CEO들이 그의 이론을 활용해 혁신에 성공하기도 했다. 존 코터의 풍부한 현장경험과 엄격한 연구 이론을 바탕으로 정리한 변화관리 8단계 이론(위기감을 고조시켜라(1단계), 변화선도팀을 구성하라(2단계), 올바른 비전을 정립하라(3단계), 참여를 이끌어내는 의사소통을 전개하라(4단계), 부하직원의 권한 넓혀주기(5단계), 단기간에 눈에 띄는 성공을 이끌어내라(6단계), 변화 속도를 늦추지 마라(7단계), 변화를 정착시켜라(8단계))은 어느 조직이든 바로 적용할 수 있는 변화관리의 기초 이론으로 리더라면 반드시 가까이 두고 봐야할 경영고전으로 자리매김 할 것이다.

혁신형 리더로 도약하기 위한 8가지 변화관리 핵심원칙!
변화관리 1_위기감을 고조시켜라
“자, 해보자”라는 말이 나오도록 위기감을 조성해 변화가 자연스럽게 시작되도록 한다.
변화관리 2_변화선도팀을 구성하라
변화를 이끌 역량을 가진 사람들로 팀을 구성해 혁신에 착수한다.
변화관리 3_비전을 새롭게 정립하라
변화 노력에 필요한 올바른 비전과 전략을 개발한다.
변화관리 4_의사소통을 실시하라
진정한 이해와 동참은 변화의 비전과 전략을 효과적으로 전달할 때 나온다.
변화관리 5_권한을 부여하라
비전을 달성하기 위해 행동할 수 있다고 느끼고, 실제로 행동하도록 권한을 부여한다.
변화관리 6_단기간에 성공을 이끌어 내라
단기간에 눈에 띄는 성공을 거둬 지지자들의 힘을 북돋고, 비판을 물리쳐 추진력을 확보하라
변화관리 7_변화의 속도를 늦추지 마라
비전을 실현할 때까지는 장애물에 굴하거나 멈추지 말고 변화에 변화를 거듭하라.
변화관리 8_변화를 정착시켜라
변화를 독려하는 새로운 조직 문화를 구축해 변화를 정착시켜라.

《존 코터의 변화관리 클래식 시리즈》발간에 부쳐 : 변화와 함께 즐거운 춤을 춰라
서문 : 성공적인 경영혁신의 힘

1. 경영혁신, 왜 실패하는가?

변화를 망치는 여덟가지 실수
첫 번째 실수: 자만심을 방치하였다
두 번째 실수: 혁신을 이끄는 강력한 팀이 없다
세 번째 실수: 5분 안에 설명할 수 있는 비전이 없다
네 번째 실수: 비전을 전사적으로 전파하지 못한다
다섯 번재 실수: 방해물, 특히 무사안일주의 관리자를 방치해 둔다
여섯 번째 실수: 단기간에 가시적인 성과를 보여주지 못한다
일곱 번째 실수: 샴페인을 너무 일찍 터뜨린다
여덞 번째 실수: 새로운 제도를 조직문화로 승화시키지 못한다
여덞가지 실수와 치명적 결과

왜 다시 경영혁신인가?
바꾸지 않으면 안 되는 이유 / 20세기의 뿌리는 한 번에 뽑히지 않는다 / 변화를 '관리'하기와 '주도'하기 / 변화의 힘이 곧 경쟁력이다

2. 변화를 성공으로 이끄는 8단계 과정

변화관리 1단계_위기감을 고조시켜라
자만심으로 경영혁신을 그르친 사례 / 자만심에 빠지는 이유 / 호화로운 사무실은 당장 폐쇄하라 / 소 잃기 전에 외양간을 고치려면 / 고위직보다 하위직의 역할이 중요하다 / 위기감은 어느 정도가 적당한가?

변화관리 2단계_변화선도팀을 구성하라
독불장군 된 최고경영자의 최후 / 신뢰받지 못한 팀의 헛고행 / 발빠른 팀의 활약 / 성공적인 지도부 구성 방법 / 피하거나 잘 감독해야 할 사람들 / 신뢰와 공동목표가 팀워크의 생명이다 / 타성과 보수세력을 이겨내는 힘

변화관리 3단계_비전을 새롭게 정립하라
왜 비전이 반드시 필요한가? / 효과적인 비전이라 / 고객, 주주, 직원의 이익을 보장하라 / 실현 가능성을 생각하라 / 구체성, 융통성 그리고 전달의 용이성 / 훌륭한 비전과 쓸모없는 비전의 사례들 / 어떻게 만드는가

변화관리 4단계_참여를 이끌어내는 의사소통을 전개하라
의사 전달 과정에서 실패한 두 가지 사례 / 비전을 전파하는 일곱 가지 원칙 / 첫 번째 원칙: 쉬운 용어를 사용하라 / 두 번째 원칙: 은유법, 유추법 그리고 사례를 이용하라 / 세 번째 원칙: 다양한 방법과 기회를 이용하라 / 네 번째 원칙: 반복, 반복 그리고 또 반복 / 다섯 번째 원칙: 솔선수범이 중요하다 / 여섯 번째 원칙: 모순처럼 보이는 사실을 분명히 해명하라 / 일곱 번째 원칙: 먼저 잘 들은 뒤, 잘 듣게 만들어라

변화관리 5단계_권한을 부여하라
상급자 위주의 조직구조 개선 / 직원 교육훈련 실시 / 노력한 만큼 보상하는 인사관리 시스템 / 권한을 독차지하려는 일선감독자 다루기 / 엄청난 잠재력을 끌어올려라

변화관리 6단계_단기간에 눈에 띄는 성공을 이끌어 내라
단기적 성공의 유용성과 한 가지 사례 / 단기적 성공의 특성 / 경영혁신에 미치는 영향 / 성과 획득을 우연에 맡기지 말고 체계적으로 계획할 것 / 부담을 준다고 나쁜 것만은 아니다 / 술수와 다른 점 / 리더도 관리 능력이 필요하다

변화관리 7단계_변화 속도를 늦추지 마라
저항세력은 호시탐탐 틈을 노리고 있다 / 비효율적인 부서 간 연관성의 문제 / 사무실의 가구들이 끈으로 얽혀 있다면 / 복잡한 조직을 혁신하는 요령 / 불필요한 관련성은 과감하게 제거하라 / 갈 길은 멀고

변화관리 8단계_변화를 정착시켜라
기업문화가 중요한 이유 / 새로운 제도를 옛날식 기업문화에 접목시킬 때 / 새로운 제도가 옛날식 문화에 대체할 때 / 기업문화 혁신은 맨 처음이 아니라 맨 마지막에 하는 것이다

3. 21세기는 우리에게 무엇을 요구하는가

앞서가는 기업의 조건
위기감을 유지함다 / 팀제를 효과적으로 운영한다 / 리더십을 배양한다 / 직원들에게 최대한의 자율성을 보장하라 / 수평적이고 군살없는 조직구조를 유지한다 / '조직 청소 작업'을 통해 부서의 독립성을 높인다 / 적응력 높은 기업문화를 구축하라 / '점진적인' 변화에 대한 미련을 버려라

자기계발의 핵심, 리더십과 평생학습
21세기형 경영자 모델 / 평생학습과 리더십 기술의 상호 보안 / 복리의 힘을 낳는 장기 학습의 위력 / 평생학습자에게는 이런 습관이 있다 / 21세기의 우리는 어떤 모습일까? / 미래를 향해 도약하자

옮긴이의 글: 앞서가는 리더의 변화관리 지침서

“혁신을 도입하는 과정은 사무실에서 가구들을 재배치하는 것과 크게 다를 바가 없다. 우선 많은 사람들의 도움이 필요하다. 혁신을 막 시작한 초기에는 혁신의 규모와 내용 등에 대해서 확실한 감을 잡을 수가 없다. 본격적으로 시작하기 전에 뜸 들이는 단계에서도 놀라울 정도의 시간과 에너지가 필요하다. 결국 혁신이라는 것은 여러 프로젝트들을 연속적으로 수행하는 것이다.”(206쪽)

“옛 문화를 지우고 새 문화를 창조해내는 것은 매우 어려운 일이다. 공유가치관과 집단 행동규범, 특히 가치관은 매우 끈질긴 것이다. 오랫동안 비슷한 개성을 지닌 사람만 채용해서 공유가치관이 계속 잔존해 있을 때 기업문화를 바꾸려면 사람 자체를 바꿔야 한다. 다행히 새로운 비전과 직원들의 특성이 서로 일치는 하지만, 공유가치관이 회사에서 오랫동안 함께 근무하는 과정에서 만들어진 것이라면 이를 바꾸기 위해서는 새롭게 다양한 경험을 쌓아가면서 몇 년간을 꾸준히 노력하는 수밖에 없다. 이러한 이유 때문에 기업문화의 혁신은 경영혁신을 시작할 때가 아니고, 마무리 지을 때 추진해야 한다.”(229쪽)