추가 적립 안내

중간관리자가 사라진 시대, 대체될 수 없는 나를 만드는 법
“사다리를 걷어차고 ‘C레벨’로 도약한 자들, 그들은 무엇을 하고 있는가?“

흔히들 ‘직장’에서는 절대 부를 얻을 수 없다고 말한다. 투자나 사업 같은 ‘자기 일’이 아니면 결코 부를 얻을 수 없고, 성공에는 반드시 ‘직장을 나가는’ 것이 전제되어야 하며, 직장에 남은 사람은 결국 월급쟁이로 살아갈 수밖에 없다는 것이다. 그러나 이는 구시대의 유물에 불과하다. 직장이라는 안정성과 막대한 부, 성공 세 가지를 한손에 쥘 수 있는 시대가 도래하고 있다. 지금 당신이 고민해야 할 것은 퇴사 여부가 아니라 변화의 방향, 그리고 당신의 욕망과 그것을 연결시키는 방법이다.

세상은 더 이상 ‘중간관리자’를 필요로 하지 않는다. 예일대학교 교수 대니얼 마코비츠는 이를 ‘중간관리자를 거치지 않아도 직접 팀원을 관리할 수 있는 ‘유능한 엘리트’들이 생겨나고 있으며, 기업 환경 역시 변화하고 있기 때문’이라고 설명한다. 이제 유능한 엘리트 1명이 중간관리자 100명에 달하는 능력을 갖고 효율적으로 일을 수행하는 시대다. 이를 증명하듯 애플과 마이크로소프트 등 글로벌 기업은 물론 삼성, SK, 아모레퍼시픽 등 국내 굴지의 대기업들도 ‘직급’에서 탈피하고 있다. 이제 직장에서의 계급은 ‘의사결정을 내리는 자’와 ‘그것을 따르는 자’, 단 두 가지만 존재할 것이다. 살아남기 위해서는 전자를 지향해야 할 것이며, 기업은 이들을 ‘C레벨’이라 부른다.

저자들은 오랜 시간 동안 각종 이론과 해외 C레벨들의 사례를 찾아 연구하고, 최정상에 오른 국내 C레벨들을 직접 만나 인터뷰하며 그들이 가진 공통적인 특질을 찾아냈다. 그리고 이를 ‘C의 유전자’라 명명했다. 이 책은 새로운 시대, 성공과 실패의 여부를 가르는 기준이 될 ‘C의 유전자’가 무엇인지 파헤치고 그를 개발하는 법을 알려준다. 저자들은 “C레벨에게는 어떤 천부적인 재능이 있었던 것이 아니라 자기 내면의 C의 유전자를 발견하고, 이를 더 키워냈을 뿐이다”라고 역설한다. 어떤 집안에서 태어났든, 부모가 누구든, 환경이 어떻든 C의 유전자를 개발한 사람이라면 시대는 기꺼이 그를 받아들일 준비가 되어 있다. 책을 덮고 나면 시대의 물음이 들려온다. “C레벨로 도약할 것인가, 오퍼레이터에 안주할 것인가?” 당신이 자기 무대에 당당히 서고 싶은 사람이라면, 단 하나의 선택지를 고를 수밖에 없을 것이다.

★ 삼성, LG, SK, 현대차그룹 임직원 강의 ★
★ 대기업 인사담당자 32명이 즉시 도입한 ‘C의 지수’ 수록 ★
★ 2021년 CEO들이 선택한 책 ★

앞으로 5년,
‘중간관리자’가 사라질 것이다!

애플과 마이크로소프트, 구글, 에어비앤비 등 글로벌 기업에 이어 삼성과 LG, SK 등 국내 대기업들에서도 하나둘 ‘직급’을 없애고 있다. 글로벌 저성장이 장기화되고 기업의 성장도 정체되면서 조직원들을 더는 과거와 같은 방식으로 승진시킬 수 없게 된 것이다. 이에 따라 기업들도 팀장 또는 PM 등 ‘직책’ 위주로 조직 구성을 변화시키고 있다. 어떤 이들은 이 현상을 그저 ‘실리콘밸리 기업 따라 하기’나 ‘회사 운영의 쇼’ 정도로 가볍게 여기기도 한다. 그러나 여기에는 생각보다 엄청난 시대적 변화가 숨어 있다.

이 현상은 예일대학교 로스쿨 교수 대니얼 마코비츠가 “세상은 이미 ‘유능한 엘리트’의 시대로 넘어가고 있다”라고 진단한 것과 일맥상통한다. 마코비츠는 산업화 시대를 거치면서 계급주의에서 능력주의로 변화했고, 개개인이 가진 순수한 능력으로도 부를 만들어낼 수 있는 시대가 되면서 ‘유능한 엘리트’들이 출현하기 시작했다고 설명한다. 유능한 엘리트들은 중간관리자를 필요로 하지 않는다. 이들은 중간관리자의 능력과 일 처리 속도에 만족하지 않으며, 중간관리자 없이도 그 밑의 오퍼레이터들에게 손쉽게 지시하고 그들을 모니터링하는 능력을 갖고 있기 때문이다.

즉, 앞으로의 직장에는 ‘의사결정을 내리는 자’와 ‘그것을 따르는 자’, 단 두 가지의 계급만이 존재할 것이다. 직장 내 업무의 양극화는 급여의 차이로도 이어진다. 실제로 직원과 경영진의 월급 차이가 수백 배, 수천 배에 이를 만큼 점점 커지고 있는 현상이 이를 증명해준다. 이제 연차가 쌓이고, 충실히 직장 생활을 하면 안정적으로 얻을 수 있었던 부마저도 ‘유능한 엘리트’가 독점하게 된 것이다. 우리가 알던 직장 내의 모든 사다리가 무너지고 있다!

C레벨로 도약할 것인가,
수동형 오퍼레이터에 안주할 것인가?

앞으로의 직장인들에게는 ‘의사결정을 내리는 자’와 ‘의사결정에 따르는 자’, 즉 디렉터와 오퍼레이터라는 두 가지의 선택지만 주어질 것이다. 그리고 기업들은 이 디렉터들을 ‘C레벨’이라고 부른다. 물론 누구나 C레벨이라는 선택지를 고를 것이라고 단정할 수는 없으며, 기업들 역시 오퍼레이터라고 해서 그들을 하찮게 여기거나 폄하하지는 않는다. 그러나 오퍼레이터는 특정 회사와 특정 직무에 종속되며, 다양한 리스크에 고스란히 노출된다. 무엇보다도 오퍼레이터는 ‘대체 가능한’ 인력이다. 빠른 속도로 AI가 발전하고 있는 지금, 오퍼레이터의 전망이 밝기만 할 것이라고는 장담할 수 없다. 이런 양상을 볼 때 직장에서 오래 살아남고 싶은 사람이라면 당연히 C레벨을 지향해야 할 것이다.

현재 일반적으로 널리 알려진 C레벨은 ‘CEO’ 정도이지만, C레벨의 세계는 빠르게 확장하고 있다. 기업을 둘러싼 생태계가 이전보다 훨씬 복잡해지면서 CEO(대표, 사장) 한 사람이 혼자서 재무·경영·인사·마케팅 등 모든 분야의 의사결정을 하기는 불가능에 가까워졌기 때문이다. 또한 세상이 변하는 속도가 빨라지면서 신속한 의사결정의 중요성 역시 점점 높아지고 있기에, 기업은 많은 C레벨을 두면서 각 직무의 ‘머리’와도 같은 그들이 결단력 있는 의사결정으로 기업을 더 높은 곳으로 이끌어주길 바라고 있다.

미국은 이미 과도기를 지났고, 한국에서도 네이버와 카카오 같은 발 빠른 기업들이 C레벨을 중심으로 하는 다원양등구조를 취하고 있다. LG나 삼성과 같이 체계를 바꾸기 쉽지 않은 거대 기업의 움직임도 엿보인다. 미국의 경제 구조를 따라가고, 대기업의 경영 구조가 중견·중소기업으로 퍼져나가는 특징을 지닌 우리 한국에도 머지않아 C레벨 중심의 조직구조는 일반화될 것이라고 저자들은 예견한다. 직장 내 구조는 C레벨과 오퍼레이터로 양극화되고, 부 또한 C레벨에게로 몰리고 있으며, C레벨의 세계는 확장하고 있다. 이 모든 신호가 말해주고 있는 것이다. 어서 C레벨의 세계로 진입해야 한다고 말이다.

최정상은 당신과 다르지 않다.
단지 자기 안에 잠들어 있는 C의 유전자를 깨웠을 뿐!

저자들은 오랜 시간 동안 각종 책과 논문, 해외 C레벨들의 사례를 찾아 연구하고, 최정상에 오른 국내 C레벨들을 직접 만나 인터뷰하며 이들이 가진 공통의 특질을 찾아냈다. 그리고 이를 ‘C의 유전자’라고 명명했다. 이 책은 새로운 시대 성공과 실패 여부를 가를 기준이 될 ‘C의 유전자’가 무엇인지 파헤치고, 그를 개발하는 법을 알려준다. 저자들은 새로운 시대가 ‘능력주의’의 시대인 만큼, C레벨은 누구나 될 수 있는 것이라고 주장한다. 단, ‘C의 유전자’만 있다면 말이다. 이들은 “C레벨에게는 어떤 천부적인 재능이 있었던 것이 아니라 자기 내면의 C의 유전자를 발견하고, 이를 더 키워냈을 뿐이다”라고 역설한다. 그 다섯 가지 C의 유전자는 다음과 같다.

◆ 오판의 초월 : C는 빠르게 결단하는 존재다

◆ 자만의 초월 : C는 끊임없이 질문하는 존재다

◆ 개인의 초월 : C는 조직을 장악하는 존재다

◆ 악담의 초월 : C는 평판을 도구로 사용하는 존재다

◆ 설득의 초월 : C는 거의 모든 것을 협상하는 존재다

물론 지금까지도 ‘성공적인 직장 생활을 위한 팁’ 같은 것들은 존재했다. 사랑받는 부하 직원이 되려면 무엇을 해야 하는지, 고과를 높이는 방식에는 어떤 것들이 있는지와 같은 내용들이다. 그러나 C의 유전자를 키우는 법은 단언컨대 지금까지의 규칙과는 완전히 다를 것이다. C의 유전자를 키워 C레벨이라는 막대한 혜택을 거머쥐기 위해서는 진급이 아닌 ‘진화’가 필요하다. 저자들은 현업에서 만난 수많은 C레벨이 이야기했던 리스크와 그 리스크의 극복법을 정리하고, C레벨을 역임하며 경험한 두 저자의 인사이트를 더해 이 다섯 가지를 완성했다. 또한 책 마지막에는 자신이 C의 유전자를 얼마나 개발했는지 스스로 확인해볼 수 있도록 ‘C의 지수 체크리스트’를 수록했다.

새로운 시대의 룰은 기존의 그것보다 공정하다. 어떤 집안에서 태어났든, 부모가 누구든, 환경이 어떻든 C의 유전자를 개발한 사람이라면 시대는 기꺼이 그를 받아들일 준비가 되어 있다. 책을 덮고 나면 시대의 물음이 들려올 것이다. “C레벨로 도약할 것인가, 오퍼레이터에 안주할 것인가?” 당신이 직장이라는 자기 무대에 우뚝 서고 싶은 사람이라면, C레벨이라는 선택지를 고르지 않을 이유가 없을 것이다.

모노랩스 CEO 소태환
연차가 늘어갈수록 자신이 기업에 존재해야 하는 이유를 설명하기가 어려워진다. 그러나 이제부터는 ‘C의 유전자’가 당신의 존재 이유를 설명해줄 것이다.

소태환(모노랩스 CEO)
연차가 늘어갈수록 자신이 기업에 존재해야 하는 이유를 설명하기가 어려워진다. 그러나 이제부터는 ‘C의 유전자’가 당신의 존재 이유를 설명해줄 것이다.

김형설(메쉬코리아(부릉) COO)
공동 창업으로 C 타이틀을 얻은 창업자에게도 큰 울림을 주었다. 이 책은 ‘진정한 C레벨’로 진화하기 위해 반드시 읽어야 할 비즈니스 바이블이다.

황희승(잡플래닛 CEO)
‘C레벨’이라는 흥미로운 미래가 담겨 있다. 회사를 다니며 ‘직원’이 아닌 ‘주인’이 되기를 꿈꾸는 모든 이들에게 좋은 보약이 될 것이다.

박용후(피와이에이치 대표, 관점 디자이너)
나는 항상 오너와 경영자, 그리고 핵심 리더 그룹이 회사의 흥망성쇠를 결정한다고 말한다. 이 책은 그 이야기를 담고 있다. C의 유전자의 유무에 따라 기업의 성패가 어떻게 갈리는지를 완벽히 간파한 책이다.

위성호(흥국생명 부회장, 전 신한은행장)
연차가 늘어갈수록 자신이 기업에 존재해야 하는 이유를 설명하기가 어려워진다. 그러나 이제부터는 ‘C의 유전자’가 당신의 존재 이유를 설명해줄 것이다.

이 책에 쏟아진 찬사
프롤로그 | 그토록 원하던 최고의 삶이 지금 당신의 삶 안으로 찾아왔다

PART 1. 선언 | 마침내 C의 시대가 도래했다

직장에서 상사가 사라지는 시대
…지금껏 세상은 다수를 위해 존재한 적이 없다
…이제 직장 내 사다리는 없다
…유능한 엘리트 vs. 수동형 오퍼레이터

새로운 지도에 중간은 없다
…지금 이 순간에도 C는 탄생하고 있다
…‘진급’이 아닌 ‘진화’하라

고장 난 나침반을 버려야 할 때
…당신의 가치를 결정하는 단 하나의 공식
…C는 할인율을 초월한다
최고의 부를 넘어선 최선의 부가 C에 있다
…직장에서만 피어날 수 있는 부의 탄생

C로 도약하거나, 수동형 오퍼레이터로 남거나
…C는 ‘나의 일’을 하는 자리다
…당신의 삶은 결코 틀리지 않았다

PART 2. 제언 | C가 곧 기업이다

C가 된다는 것은 변화가 아니라 진화다
…수행자를 넘어 경영자의 자리로
…이미 다가온 C의 세계
…C의 자리가 폭발적으로 증가한다

C가 기업의 운명을 결정한다
…버버리의 대역전을 만든 두 명의 C
…C의 세계에 제한구역이란 없다
…기업은 오직 유능한 C만을 원한다

새로운 C는 기업의 새로운 의지다
…당신의 기업엔 어떤 C가 있는가
…C의 위치를 보면 기업의 전략이 보인다
…화웨이의 CEO가 6개월마다 바뀌는 이유
…당신의 기업엔 당신이 그리는 미래가 있는가

C의 1년은 누군가의 1000년이다
…C의 부는 시장의 수요를 반영한다
…C의 부는 시장의 크기를 반영한다

PART 3. 직언 | C는 어떻게 자신의 할인율을 제거했을까

할인율 제거의 핵심은 초월이다
…회사 위에 존재하는 자들의 비밀
…명함 위에 올라서야 할 때

오판의 초월 : C는 빠르게 결단하는 존재다
…레고의 재기, 소니의 몰락
…훌륭한 조언가 한 명이 기업을 구원한다
…미래를 준비하는 사고, T
…일의 영역을 확장하는 자세, O
…선택의 성공률을 높이는 마법, Q

자만의 초월 : C는 끊임없이 질문하는 존재다
…만족에 취하는 순간 발전은 없다
…기업의 시선에서 질문하라
…메타인지, 변화에 능동적으로 대응하는 힘
…C는 변화 앞에 흔들림이 없다
…쪼개면 쪼갤수록 문제의 본질이 선명해진다

개인의 초월 : C는 조직을 장악하는 존재다
…능동형 오퍼레이터 vs. 수동형 오퍼레이터
…집단지성은 결코 최적의 해답을 도출할 수 없다
…일의 가치를 극한으로 끌어올리는 힘, 명분
…“모든 책임은 내가 집니다”
…가치는 대가 없는 노동에서 피어나지 않는다
…떠나보낼 사람을 곁에 두어라
…당신은 어떤 팀에서 일할 것인가

악담의 초월 : C는 평판을 도구로 사용하는 존재다
…왜 채용 공고에는 C레벨의 자리가 없을까
…선해지지 마라, 다만 선함을 이용하라
…누구에게 호의를 베풀 것인가
…대가 없는 호의가 평판을 만든다
…당신이 진정으로 충성해야 할 대상
…단 한마디로 악담을 피하는 법

설득의 초월 : C는 거의 모든 것을 협상하는 존재다
…오늘의 협상이 내일의 격차를 만든다
…무엇을 얻고 무엇을 내어줄 것인가
…협상은 결국 대안의 싸움이다
…역할을 전환하라, 더 많이 얻게 될 것이다
…협상은 지식으로 시작해 경험으로 완성된다

에필로그 | C의 유전자는 우리 삶의 최고의 무기다
부록 | 당신의 현재를 알려주는 지표 C의 지수

지금 내가 몸담고 있는 직장에서 계급, 즉 직급이 사라지는 진짜 이유가, 당신의 상사가 사라지는 진짜 이유가 바로 여기에 있다. 기업은 더 이상 단계별 업무 보고를 중심으로 하는 전통적인 중간관리자로서의 능력을 필요로 하지 않는다. 유능한 엘리트인 디렉터라면 스스로도 얼마든지 업무를 모니터링할 수 있는 능력을 갖추고 있기 때문이다. 또한 이들이 손쉽게 오퍼레이터들을 모니터링할 수 있도록 기업의 환경 역시 변화하고 있다. 기업이 추구하는 가장 중요한 목적은 언제나 그랬듯 ‘이윤’이다. 이들은 직급 체계를 갖춰 여러 중간관리자를 두는 기존의 구조보다, 소수의 유능한 엘리트와 다수의 오퍼레이터로 조직을 양극화시킨 구조가 훨씬 더 큰 이윤을 추구할 수 있다는 사실을 깨달았다.
- 직장에서 상사가 사라지는 시대

지금은 과도기다. 분명한 사실은 우리의 기업 경영 환경이 점차 C레벨 중심의 다원양등구조로 변하고 있다는 것이다. 미국은 이미 과도기를 지났고 한국에서도 네이버나 카카오 같은 발 빠른 기업들이 이 구조를 취하고 있다. LG나 삼성처럼 체계를 바꾸기 쉽지 않은 거대 기업 역시 마찬가지다. 이런 현상들은 입을 모아 우리에게 말해주고 있다. 미국의 경제적 구조를 따라가고 대기업의 경영 구조가 중견·중소기업으로 퍼져나가는 특징을 지닌 우리 한국에도 이제 곧 전혀 다른 형태의 기업 구조와 경영 방식이 일반화될 것이라고 말이다.
- 새로운 지도에 중간은 없다

리스크를 0에 수렴시키는 일은 충분히 가능하다. 당신이 자력으로도 해낼 수 있다. 여기에 바로 C레벨의 비밀이 숨어 있다. 진정한 C레벨들은 R, 즉 할인율을 0에 가깝도록 만든 사람들을 의미하기 때문이다. 할인율이 낮아진다는 건 달리 말해 리스크를 초월한다는 의미다. C레벨은 모든 리스크로부터 자유로운 존재들이다. 먼저 그들은 ‘회사가 망하는 리스크’를 초월했다. 다니던 회사가 망해도 C레벨은 망하지 않는다. 다른 곳에서 스카우트 제의가 들어오기 때문에 얼마든지 회사를 옮길 수 있다. 심지어 실적이 좋지 않은 기업의 C레벨들도 그 경험을 바탕으로 오히려 더 좋은 조건을 제안받고 다른 경쟁 기업으로 옮기는 일도 일어난다.
- 고장 난 나침반을 버려야 할 때

지금은 경쟁의 시대이자 속도의 시대다. 속도의 싸움에서 승리하기 위해 기업은 점점 분권화를 도모할 것이고, 그중 승리해 성장하는 기업일수록 빠르게 분사 형태를 취할 것이다. 결국 C레벨의 세계는 시간이 흐를수록 그 규모가 확장될 수밖에 없다. 역량을 갖춘 이들이 신분 상승할 수 있는 새로운 기회의 문이 본격적으로 열리고 있는 셈이다. (…) C레벨이라는 블루오션이 열리고 있다. 그렇다면 우리는 무엇을 해야 하는가? 진급이 아닌 진화를 시작해야 한다. 직장이라는 자기 무대에 우뚝 서고 싶다는 욕심이 있는 사람이라면 이 길을 선택하지 않을 이유가 없다. 아니, 어쩌면 직장에 다니는 사람이라면 반드시 선택해야 할 ‘의무’가 아닐까. 앞으로의 세상은 역량을 갖춘 준비된 이들에게만 C레벨이라는 선물과 막대한 혜택을 안겨줄 것이니 말이다.
- C가 된다는 것은 변화가 아니라 진화다
새로운 C레벨은 회사의 필요에 의해 만들어지고 자연스럽게 회사에 장기적이고 거시적인 변화를 불러온다. 만약 어떤 회사가 최고경청책임자를 새로이 영입한다면 이는 경영에서 소통을 중요시하고 있다는 방증이고, 최고교육책임자라는 직급을 신설해 인사를 영입했다면 그 회사는 인재 육성을 통한 가치 창출을 중요시한다고 판단해도 된다. 같은 CLO라 하더라도 ‘L’에 어떤 의미를 부여하느냐에 따라 기업의 전략은 완전히 다르게 해석될 수 있다. 달리 말하면 ‘L’이 가진 의미가 곧 기업의 방향성이 되는 것이다. 수많은 ‘CXO’가 생겨나고 있는 이 시점에서 X란 기업의 의지라고도 말할 수 있는 셈이다.
- 새로운 C는 기업의 새로운 의지다