추가 적립 안내

인사노무관리 주요 기본서를 한 권으로 정리하였다. 분량의 부담이 있더라도 기본서 문장 그대로를 충분한 부연설명과 함께 반영하였고, 인사노무관리론의 핵심내용인 직무와 기능적 활동 내용을 ‘Plan-Do-See’ 라는 관리활동의 구조로 통일시켜 남아내고자 노력하였다. 제8판에서는 2022년 제31회 기출문제를 반영하여 노사협상전략 내용을 추가 보완하고, 불필요한 문장과 내용들은 최대한 생략하되, 전반적인 이해가 어렵지 않도록 기존 수험서를 요약정리하였다.

제1편 인사노무관리의 기초

제1장 인사관리의 체계 3
제1절 경영학과 인사관리 3
Ⅰ. 경영학의 연구대상 : 기업의 경제활동 3
Ⅱ. 기업의 경영활동 3
Ⅲ. 기업의 경영활동의 구조 : 페욜(Fayol)의 이론을 중심으로 3
Ⅳ. 경영활동의 구조 4
Ⅴ. 인사관리의 위치 4
제2절 인사관리의 학문적 체계 5
Ⅰ. 인사관리의 연구대상 5
Ⅱ. 인사관리의 목표 5
Ⅲ. 인사관리의 기능적 차원 : 인사관리의 기능에 대한 분류 6
Ⅳ. 인사관리의 관리적 차원 6
Ⅴ. 인사관리의 제도적 차원 7
제3절 인사관리의 환경적 차원 9
Ⅰ. 인적자원관리와 환경 9
Ⅱ. 인적자원관리의 외부환경 10
Ⅲ. 인적자원관리의 내부환경 14
Ⅳ. 인적자원관리의 최근 추세 17

제2장 인사관리의 발전과 패러다임 변화 19
제1절 인사관리의 발전
Ⅰ. 관리사 : 과거 인사관리 활동 내용에 대한 분류와 해석 19
Ⅱ. 이론사 : 인사관리 현상에의 과학적 접근에 대한 분류와 해석 20
Ⅲ. 인적자원관리의 새로운 접근법 23
제2절 인적자원관리의 패러다임 변화 25
Ⅰ. 근본적 관리원칙의 변화 25
Ⅱ. 구체적 인사 기능의 변화 25

제2편 전략적 인적자원관리와 정보시스템

제1장 전략적 인적자원관리 29
제1절 인적자원관리의 발전과정 29
제2절 전략경영의 이해 30
Ⅰ. 전략경영의 의의 30
Ⅱ. 전략경영의 기능 30
Ⅲ. 전략경영의 과정 30
제3절 전략적 인적자원관리 31
Ⅰ. 전략경영과 인적자원관리 31
Ⅱ. 전략적 인적자원관리의 특성 31
Ⅲ. 전통적 인사관리와의 비교 32
Ⅳ. 전략적 인적자원관리 절차 32
제4절 전략유형 별 인적자원관리 방식 검토 36
Ⅰ. 사업수준에서의 경영전략 36
Ⅱ. 경쟁전략과 인적자원관리 37
Ⅲ. 규모 확대 및 축소 전략유형과 인적자원관리 39
제5절 인적자원관리부서의 역할변화 40
Ⅰ. 인적자원스태프 역할의 중요성 40
Ⅱ. 인적자원스태프의 역할모형-울리히(Ulrich) 40
Ⅲ. 인적자원관리 부서 역할의 진화 42

제2장 인적자원 정보시스템과 e-HRM 43
제1절 인적자원 정보시스템에 대한 이해 43
제2절 e-HRM에 대한 이해 45
Ⅰ. e-HRM(electronic Human Resource Management)의 의의 45
Ⅱ. e-HRM의 특징 45
Ⅲ. e-HRM의 발전 46
Ⅳ. e-HRM의 활용영역 46
Ⅴ. e-HRM의 도입 효과 47
Ⅵ. e-HRM의 성공적 도입전략 48

제3편 직무관리

제1장 직무관리에 대한 이해 51
제2장 직무분석(Job Analysis) 52
제1절 직무분석에 대한 이해 52
Ⅰ. 직무분석(job analysis)의 개념 52
Ⅱ. 직무 및 관련개념 52
제2절 직무분석의 목적 53
Ⅰ. 직무분석의 목적 53
Ⅱ. 직무분석과 인사관리 기능분야와의 관계 53
제3절 직무분석의 절차 54
Ⅰ. 의 의 54
Ⅱ. 내 용 54
제4절 직무정보 수집 방법 55
Ⅰ. 관찰법(observation method) 55
Ⅱ. 면접법(interview method) 55
Ⅲ. 질문지법(questionnaire method) 56
Ⅳ. 작업기록법(employee recording : 종업원기록법) 56
Ⅴ. 중요사건법(critical incidents method) 57
Ⅵ. 적합한 직무정보 수집방법의 선택 57
제5절 직무분석 기법 57
Ⅰ. 의 의 57
Ⅱ. 기능적 직무분석(Functional Job Analysis : FJA) 57
Ⅲ. 직위분석 질문지법(Position Analysis Questionnaire : PAQ) 58
Ⅳ. 관리직위기술 질문지법(Management Position Description Questionnaire : MPDQ) 59
Ⅴ. 과업목록법(Task Inventory procedure) 60
Ⅵ. 플래시만 직무분석시스템(Fleishman Job Analysis System : FJAS) 60
Ⅶ. 팀워크분석 60
Ⅷ. 과업흐름 분석 61
제6절 직무기술서와 직무명세서 61
Ⅰ. 직무기술서(job description) 61
Ⅱ. 직무명세서(job specification) 62
제7절 직무분석 결과의 활용 63
Ⅰ. 직무분류 및 직무이동 범위 설계 63
Ⅱ. 인력운용에의 활용 64
제8절 직무분석시 발생하는 문제점과 대책 65
Ⅰ. 구체적 목표에 대한 인식 65
Ⅱ. 종업원의 강력한 저항 65
Ⅲ. 지속적인 직무분석의 실시 65

제3장 직무평가(Job Evaluation) 66
제1절 직무평가에 대한 이해 66
Ⅰ. 직무평가(job evaluation)의 개념 66
Ⅱ. 직무평가의 목적 66
제2절 직무평가 절차 67
Ⅰ. 직무분석 67
Ⅱ. 직무평가의 요소 선정 67
Ⅲ. 직무평가 67
제3절 직무평가의 방법 68
Ⅰ. 직무평가방법의 분류 : 종합적 평가방법과 분석적 평가방법 68
Ⅱ. 서열법 68
Ⅲ. 분류법(job classification, 등급법(job grading method)) 69
Ⅳ. 점수법(Point Rating Method) 70
Ⅴ. 요소비교법(Factor Comparison Method) 71
Ⅵ. 직무평가방법의 특성 비교 73
제4절 직무평가시 발생하는 문제점과 대책 74
Ⅰ. 직무평가 시 문제점 74
Ⅱ. 극복방안 74

제4장 직무설계(Job Design) 75
제1절 직무설계에 대한 이해 75
Ⅰ. 직무설계(job design)의 의의 75
Ⅱ. 직무설계의 중요성 75
제2절 전통적 직무설계 : 직무전문화(job specialization) 76
Ⅰ. 전통적 직무설계의 이론적 대두배경 76
Ⅱ. 직무전문화(job specialization) 76
제3절 직무설계의 현대적 접근방법 77
Ⅰ. 직무설계의 역사적 발전 77
Ⅱ. 현대적 직무설계의 이론적 근거 77
Ⅲ. 현대적 직무설계 기법 : 직무확대화 81
제4절 현대적 직무설계 - 개인 수준의 직무설계 82
Ⅰ. 직무확대(job enlargement) 82
Ⅱ. 직무 충실화(job enrichment) 82
제5절 현대적 직무설계 - 집단수준의 직무설계 84
Ⅰ. 직무순환(job rotation) 84
Ⅱ. 직무교차(overlapped workplace) 85
Ⅲ. 자율적 작업팀(autonomous work team) 85
제6절 직무과정설계 : 비즈니스 리엔지니어링(Business Process Reengineering : BPR) 87
Ⅰ. 대두배경 87
Ⅱ. 의 의 87
Ⅲ. 적합한 상황 87
Ⅳ. 절 차 88
Ⅴ. 기대효과 88
Ⅵ. 성공적 운영 방안 89
제7절 근무시간의 설계 90
Ⅰ. 근무시간의 중요성 90
Ⅱ. 근무시간의 형태 - 고정적 근무시간제 90
Ⅲ. 근무시간의 형태 - 유연적 근로시간 관리 91
Ⅳ. 휴게시간 95
제8절 인사부서의 역할과 직무설계 96
Ⅰ. 인사부서의 역할변화 96
Ⅱ. 인사부서의 직무설계 96
Ⅲ. 상황에 맞는 인사부서의 직무설계 97

제4편 확보관리

제1장 확보관리에 대한 이해 101
Ⅰ. 인력확보 활동의 의의 및 중요성 101
Ⅱ. 인력확보 활동의 목표 : 경제적 효율성과 사회적 효율성의 동시 달성 101
Ⅲ. 관리절차 : 관리적 접근의 도입 101

제2장 인적자원계획 102
제1절 인력확보를 위한 전략 : 인적자원계획의 필요성 102
Ⅰ. 인력적응전략(potentialanpassung) 102
Ⅱ. 인력계획전략(Potentialplanung) 102
Ⅲ. 인력계획전략의 도입 103
Ⅳ. 인적자원계획의 수립과정 104
제2절 환경분석 104
제3절 인력수요예측 104
Ⅰ. 의 의 104
Ⅱ. 질적 인력수요예측 기법 104
Ⅲ. 양적 인력수요 예측 기법 106
제4절 인력공급예측 111
Ⅰ. 의 의 111
Ⅱ. 내부공급예측 기법 111
Ⅲ. 외부공급예측 113
제5절 인적자원의 수요와 공급의 균형 114
Ⅰ. 개 요 114
Ⅱ. 인력부족의 경우 114
Ⅲ. 인력과잉의 경우 115

제3장 모 집 118
제1절 모집(recruitment)에 대한 이해 118
Ⅰ. 모집의 의의 118
Ⅱ. 모집과 선발의 비교 118
Ⅲ. 모집의 중요성 119
Ⅳ. 모집전략의 유형 119
제2절 모집의 원천 120
Ⅰ. 모집 원천의 결정을 위해 필요한 정보 120
Ⅱ. 모집원천별 장점과 단점 120
Ⅲ. 최근 모집원천의 경향 121
제3절 모집방법 121
Ⅰ. 내부모집 방법 121
Ⅱ. 외부모집 방법 122
Ⅲ. 최신 모집방법 : 사원추천 모집제도(employee referral, 종업원 공모제도) 123
Ⅳ. 최신 모집방법 : 웹기반모집(e-recruiting) 125
Ⅴ. 최신 모집방법 : 인공지능(AI)을 활용한 모집 127
Ⅵ. 최신 모집방법 : 소셜 리크루팅(social recruiting) 128
제4절 모집의 효과성 평가 128
Ⅰ. 개 요 128
Ⅱ. 비용-효익분석(cost-benefit analysis) 128
Ⅲ. 공석을 채우는데 걸리는 시간 측정 128
Ⅳ. 모집의 정량적ㆍ정성적 평가 129
Ⅴ. 모집평가 관련 주요 지표 129
제5절 모집의 제약요소와 모집의 효과성을 높이는 방법 130
Ⅰ. 모집에 있어서 제약요소 130
Ⅱ. 모집의 효과성을 높이는 구체적 방법 130

제4장 선 발 131
제1절 선발에 대한 이해 131
Ⅰ. 선발(Selection)의 개념 131
Ⅱ. 선발의 목적 : 직무와 지원자 간의 적합성(fitness) 131
Ⅲ. 선발방침 131
제2절 선발의 원리와 선발의 의사결정 132
Ⅰ. 사람과 직무의 적합성 132
Ⅱ. 선발의 예측치와 준거치의 개념 133
Ⅲ. 예측치와 준거치의 결합방법 133
Ⅳ. 선발 의사결정의 원리 : 통계적 접근법에 따른 의사결정 방법 134
제3절 선발과정 137
제4절 선발도구 137
Ⅰ. 선발도구의 필요성 137
Ⅱ. 지원서 분석 137
Ⅲ. 선발 시험 138
Ⅳ. 선발 면접 139
Ⅴ. 평가센터법(assessment center : AC) 142
제5절 선발도구에 대한 평가 142
Ⅰ. 선발도구의 신뢰성(reliability) 142
Ⅱ. 선발도구의 타당성(validity) 144
Ⅲ. 효용성(Utility) 146
Ⅳ. 비용/편익분석(cost/benefit analysis) 146
Ⅴ. 선발비율(Selection Ratio) 146
제6절 채용의 최신 경향 147
Ⅰ. 인턴사원제도 147
Ⅱ. 경력직 선발 147
Ⅲ. 아웃소싱(outsourcing)의 확대 148
Ⅳ. 비정규직 채용 149
Ⅴ. 채용시기의 유연성 149
Ⅵ. 블라인드 채용 150
Ⅶ. 국가직무능력표준(National Competency Standards : NCS)기반 채용관리 150

제5편 평가관리

제1장 평가관리에 대한 이해 153
제1절 인사평가에 대한 이해 153
Ⅰ. 인사평가의 의의 153
Ⅱ. 인사평가 시스템 153
Ⅲ. 인사평가의 목적 154
Ⅳ. 인사평가의 중요성 154
Ⅴ. 인사평가의 경향 155
제2절 인사평가의 3대 차원 156
Ⅰ. 평가관할권 156
Ⅱ. 평가내용 157
Ⅲ. 평가의 시간 지향성 158
제3절 인사평가의 구성요건 : 관리기준 160
Ⅰ. 타당성(validity) 160
Ⅱ. 신뢰성(reliability) 161
Ⅲ. 수용성(acceptability) 164
Ⅳ. 실용성(practicability) 165
Ⅴ. 기타의 인사평가 검증기준 165
제4절 인사평가의 바람직한 방향 166
Ⅰ. 평가결과의 효과적 사용 166
Ⅱ. 미래형 평가의 방향 166

제2장 인사평가의 방법 : 상대평가와 절대평가 중심으로 167
제1절 상대평가와 절대평가 167
Ⅰ. 상대평가 167
Ⅱ. 절대평가 167
제2절 상대평가법 종류 169
Ⅰ. 서열법(ranking method, 순위법) 169
Ⅱ. 강제할당법(forced-choice description) 170
제3절 절대평가법 종류 170
Ⅰ. 평정척도법(rating scales, graphic rating scales) 170
Ⅱ. 체크리스트법(check list method) 171
Ⅲ. 에세이 방법(Narratives Essays) 171
Ⅳ. 강제선택서술법(forced-choice description) 171
Ⅴ. 중요사건기술법(critical incident description) 172
제4절 상대평가에서 절대평가로 전환 173
Ⅰ. 절대평가로의 전환의 필요성 173
Ⅱ. 상대평가에서 절대평가로의 전환 시 문제점과 극복방안 173
Ⅲ. 상대평가와 절대평가의 조화 : 상황에 맞는 평가방법의 적용 173

제3장 현대적 인사평가의 방법 174
제1절 인사평가의 접근법 174
제2절 행위기준평가법(behaviorally anchored rating scales:BARS) 174
Ⅰ. 행위지향 평가법의 대두 : 전통적 인사평가의 문제점 174
Ⅱ. 행위기준평가법(BARS)의 의의 175
Ⅲ. 행위기준평가법(BARS)의 특징 175
Ⅳ. 행위기준평가법(BARS)의 유형 175
Ⅴ. 행위기준 평가법(BARS)의 개발절차 175
Ⅵ. 행위기준평가법(BARS)의 효과 176
Ⅶ. 구성요건 측면에서 평가 177
Ⅷ. 행위기준평가법(BARS)의 운영방안 177
제3절 목표관리법(MBO : Management by Objectives) 178
Ⅰ. MBO(Management by Objectives)의 개념 178
Ⅱ. MBO의 특징 178
Ⅲ. MBO의 성공조건 178
Ⅳ. MBO의 절차 179
Ⅴ. MBO의 효과 180
Ⅵ. 구성요건 측면에서 평가 180
Ⅶ. MBO의 성공적 운영방안 181
제4절 360도 다면평가 181
Ⅰ. 의 의 181
Ⅱ. 다면평가 도입의 필요성 182
Ⅲ. 특 징 182
Ⅳ. 다면평가제도의 설계 183
Ⅴ. 다면평가의 장ㆍ단점 184
Ⅵ. 성공방안 184
제5절 인사평가센터(Human Assessment Center) 185
Ⅰ. 인사평가센터(Human Assessment Center)의 의의 185
Ⅱ. 목 적 185
Ⅲ. 측정 내용 : 관리적, 대인적 기술 186
Ⅳ. 특 징 186
Ⅴ. 인사평가센터의 절차 186
Ⅵ. 장ㆍ단점 187
Ⅶ. 평가제도 구성요건 측면에서의 효과 분석 187
Ⅷ. 성공 방안 188

제4장 집단 및 조직수준의 평가 189
제1절 집단평가관리 189
Ⅰ. 집단평가의 의의 189
Ⅱ. 집단평가의 효과 189
Ⅲ. 집단평가의 계획 : 평가단위 결정 189
Ⅳ. 집단평가의 실시 : 업적평가와 역량평가 190
Ⅴ. 집단평가 결과의 평가 191
제2절 균형성과표(Balanced Score Card : BSC) 192
Ⅰ. BSC의 기원과 확산 배경 192
Ⅱ. BSC의 의의 192
Ⅲ. 전통적 평가와 구별되는 BSC의 특징 192
Ⅳ. 개인의 성과평가와 BSC의 관계 193
Ⅴ. BSC의 균형 잡힌 4가지 관점 193
Ⅵ. 성과관리를 위한 전략지도 : 성과측정 시스템으로서 BSC 194
Ⅶ. BSC의 기대효과 195
Ⅷ. BSC의 문제점 및 성공방안 196

제5장 고성과 조직과 성과관리 197
제1절 고성과작업시스템(high-performance work systems) 197
Ⅰ. 고성과작업시스템의 의의 197
Ⅱ. 고성과작업시스템의 구성요소 197
Ⅲ. 고성과작업시스템의 효과 : 높은 생산성과 효율성 198
Ⅳ. 성과를 높이는 조건 198
제2절 성과관리 199
Ⅰ. 성과관리의 의의 199
Ⅱ. 성과관리 프로세스 199
Ⅲ. 성과관리의 목적 200
Ⅳ. 효과적 성과관리의 준거기준 200

제6편 개발관리

제1장 인적자원개발에 대한 이해 205
Ⅰ. 인적자원개발(Human Resource Development : HRD)의 개념 205
Ⅱ. 인적자원개발의 영역 205
Ⅲ. 인적자원 포트폴리오 206

제2장 교육훈련 208
제1절 교육훈련(training & development)에 대한 이해 208
Ⅰ. 의 의 : 개념 및 특징 208
Ⅱ. 교육훈련의 필요성 208
Ⅲ. 교육훈련의 목적 209
Ⅳ. 교육훈련 시스템의 구조 210
제2절 교육훈련 수요조사 : 교육훈련 필요성 분석 210
Ⅰ. 의 의 210
Ⅱ. 교육훈련의 수요조사 210
Ⅲ. 필요성 분석방법 211
Ⅳ. 교육훈련의 목표와 타당성 검증 213
Ⅴ. 교육훈련의 내용 : 역량 215
Ⅵ. 교육훈련 설계 : 교육훈련 설계 시 고려사항 215
제3절 교육훈련 방법 : 교육훈련 참가자 기준 216
Ⅰ. 신입사원 교육훈련 216
Ⅱ. 작업층 대상 교육훈련 218
Ⅲ. 관리층 대상 교육훈련 219
제4절 교육훈련 방법 : 교육훈련 장소에 따른 구분 223
Ⅰ. 의 의 223
Ⅱ. 직장 내 교육훈련(On-the-job training : OJT) 223
Ⅲ. 직장 외 교육훈련(Off-the-job training : Off JT) 224
Ⅳ. 이러닝(E-learning) 224
Ⅴ. 훈련매체(training media)를 통한 원거리 훈련 225
제5절 교육훈련 패러다임의 변화 : 액션러닝(Action Learning : AL) 226
Ⅰ. 교육훈련의 패러다임 변화 226
Ⅱ. 액션 러닝(Action Learning : AL)의 의의와 구성요소 226
Ⅲ. 액션러닝의 효과 228
Ⅳ. 미래 교육훈련 기법으로서 액션러닝 228
제6절 교육훈련 활동의 평가 229
Ⅰ. 의 의 229
Ⅱ. 거시적 접근법(macro approach) 230
Ⅲ. 미시적 접근법(micro approach) 232
Ⅳ. 거시적 접근법과 미시적 접근법의 상호보완적 관계 234
Ⅴ. 커크패트릭(Kirkpatrick)의 교육훈련 4단계 평가 235
Ⅵ. 필립스(Phillips)의 교육훈련 평가지표로서 ROI(Return On Investment) 236

제3장 경력개발 239
제1절 경력개발에 대한 이해 239
Ⅰ. 경력 및 경력관리의 개념 239
Ⅱ. 경력개발의 필요성 240
Ⅲ. 경력개발의 목적 240
Ⅳ. 경력개발 시스템 241
제2절 경력개발의 계획활동 : 경력욕구의 통합과 경력경로 설계 242
Ⅰ. 경력욕구 242
Ⅱ. 경력경로(career path) 설계 246
제3절 수평적 이동 : 전환배치 247
Ⅰ. 전환배치의 의의 : 수평적 이동 247
Ⅱ. 전환배치의 유형 247
Ⅲ. 전환배치의 원칙 248
Ⅳ. 전환관리 방침의 수립 248
Ⅴ. 전환관리의 실시 249
Ⅵ. 나가며 : 종업원의 만족 극대화 방향으로 실시 249
제4절 수직적 이동 : 승진(promotion) 250
Ⅰ. 승진(promotion)의 개념 : 수직적 직무이동 250
Ⅱ. 승진의 중요성 250
Ⅲ. 승진관리의 기본모형 : 승진정책 250
Ⅳ. 승진의 기본원칙 251
Ⅴ. 승진의 유형 252
Ⅵ. 승진기준 : 승진평가제도와 그 활용 254
Ⅶ. 나가며 : 승진의 성공적 운영 255
제5절 경력개발에 대한 평가 256
Ⅰ. 경력개발 활동의 평가 256
Ⅱ. 평가기준 256
Ⅲ. 경력개발의 유효성(career effectiveness)에 대한 평가 내용 256
Ⅳ. 나가며 : 경력개발 효과 측정의 중요성 256
제6절 경력개발 관련 이슈 257
Ⅰ. (생애)경력개발 단계 257
Ⅱ. 경력정체 262
Ⅲ. 발탁인사제도 265
Ⅳ. 승계계획(Succession Planning : SP) 266
Ⅴ. 기술전문직을 위한 이중경력경로(dual-career paths, dual-career ladder) 267
Ⅵ. 맞벌이 사원을 위한 경력관리 268
Ⅶ. 근로자들의 겸업과 부업 268
Ⅷ. 유리천장(glass ceiling)과 유리장벽(glass wall) 268

제7편 보상관리

제1장 보상에 대한 이해 271
제1절 보상과 보상관리 271
Ⅰ. 보상의 의의 : 개념과 유형 271
Ⅱ. 보상관리(compensation management) 272
제2절 임금에 대한 이해 272
Ⅰ. 임금의 의의 272
Ⅱ. 임금의 중요성 272
제3절 임금관리의 기준 : 임금의 공정성 273
Ⅰ. 임금 공정성의 중요성 273
Ⅱ. 임금 공정성의 개념 273
Ⅲ. 아담스(Adams)의 공정성 이론 274
Ⅳ. 공정성의 유형 275
제4절 임금관리의 내용 277
Ⅰ. 의 의 277
Ⅱ. 임금수준관리 277
Ⅲ. 임금체계관리 277
Ⅳ. 임금형태관리 277
제5절 임금관리의 목적 278
Ⅰ. 공정성의 확보 278
Ⅱ. 동기부여와 조직 유효성 증대 278
Ⅲ. 안정성 실현 278

제2장 임금수준 관리 279
제1절 임금수준의 관리의 의미 279
Ⅰ. 임금수준(pay level) 관리의 개념 279
Ⅱ. 임금수준관리의 중요성 279
제2절 임금수준의 결정 요인 280
Ⅰ. 임금수준의 결정 기준 280
Ⅱ. 상한선 : 기업의 지불 능력 280
Ⅲ. 하한선 : 생계비 282
Ⅳ. 사회제도 수준의 결정방법 283
Ⅴ. 임금수준의 결정모형 284
제3절 임금수준 결정의 전략적 대안 285
Ⅰ. 선도(lead)전략 285
Ⅱ. 동행(match)전략 286
Ⅲ. 추종(lag)전략 286
Ⅳ. 혼합(hybrid)전략(유연전략) 287

제3장 임금체계 관리 288
제1절 임금체계관리의 의의와 목적 288
Ⅰ. 임금체계(wage structure) 관리의 의의 288
Ⅱ. 임금체계 구성 288
제2절 연공급(seniority-based pay) 289
Ⅰ. 의 의 289
Ⅱ. 특 징 289
Ⅲ. 유 형 289
Ⅳ. 장 점 289
Ⅴ. 단 점 290
Ⅵ. 관련문제 : 임금피크제(salary peak) 290
제3절 직무급(job-based pay) 293
Ⅰ. 의 의 293
Ⅱ. 특 징 294
Ⅲ. 직무급의 유형 294
Ⅳ. 장 점 296
Ⅴ. 단 점 296
Ⅵ. 도입의 전제조건 296
Ⅶ. 직무급의 대안 296
제4절 직능급 297
Ⅰ. 대두배경 297
Ⅱ. 직능급의 의의 297
Ⅲ. 특 징 : 직무급과의 비교 297
Ⅳ. 직능급의 유형 298
Ⅴ. 장 점 298
Ⅵ. 단 점 299
Ⅶ. 도입의 전제조건 299
제5절 임금체계 개편 이슈 300
Ⅰ. 임금체계 개편의 필요성 300
Ⅱ. 연공급 임금체계에 대한 대안 300
Ⅲ. 현실적 개편방안 : 단기 및 중ㆍ장기 개선과제 도출 300

제4장 임금형태관리 302
제1절 임금형태관리의 의의와 목적 302
Ⅰ. 임금형태관리(method of wage payment)의 의의 302
Ⅱ. 중요성 및 목적 302
제2절 임금형태의 유형 302
Ⅰ. 시간급(time payment) 302
Ⅱ. 성과급(output payment, pay for performance) 303
제3절 개인성과급제도(individual incentive plan) 304
Ⅰ. 의 의 304
Ⅱ. 기 준 304
Ⅲ. 단순성과급(straight piecework plan) 305
Ⅳ. 복률성과급(multiple pice rate plan) 305
Ⅴ. 표준시간급(standard hour plan) 307
Ⅵ. 할증성과급(premium plan) 307
Ⅶ. 개인성과급제도의 장ㆍ단점 308
제4절 집단성과급 제도(group incentive plan) 309
Ⅰ. 의 의 309
Ⅱ. 이윤분배제도(profit sharing plan) 309
Ⅲ. 생산성 이득배분제도(productivity gain sharing plan) 310
Ⅳ. 집단성과급제도의 장ㆍ단점 314
제5절 인센티브제도와 메리트제도 316
Ⅰ. 성과급의 주요제도 316
Ⅱ. 인센티브 제도(incentive system) 316
Ⅲ. 메리트 제도(merit system) 316
Ⅳ. 소 결 316

제5장 전략적 임금관리와 새로운 임금제도 317
제1절 조직전략과 보상전략 317
Ⅰ. 보상시스템의 전략적 선택 317
Ⅱ. 사업전략에 따른 보상 시스템 설계 317
Ⅲ. 집중화-성장전략에 따른 보상전략의 차이 318
제2절 기술급(skill-based pay)과 지식급(knowledge-based pay) 318
Ⅰ. 의 의 318
Ⅱ. (광의의)기술급의 초점 및 특징 318
Ⅲ. 기술급의 도입목적 319
Ⅳ. 기술급의 장ㆍ단점 319
Ⅴ. 기술급과 직능급의 차이 비교 320
제3절 역량급(competency-based pay) 321
Ⅰ. 역량급의 의의 및 도입배경 321
Ⅱ. 역량의 개념 및 구성요소 321
Ⅲ. 역량급에서 바람직한 역량 321
Ⅳ. 역량급의 장ㆍ단점 322
Ⅴ. 역량급의 전망 323
제4절 연봉제 323
Ⅰ. 연봉제의 의의 323
Ⅱ. 대두배경 323
Ⅲ. 특 징 324
Ⅳ. 유 형 324
Ⅴ. 연봉제의 장점 326
Ⅵ. 단 점 326
Ⅶ. 성공적 도입과 운영을 위한 전제조건 327
Ⅷ. 성공적 도입과 운영을 위한 과제 328
제5절 스톡옵션제(stock option plans, 주식매입 선택권) 329
Ⅰ. 의 의 329
Ⅱ. 목 적 329
Ⅲ. 특 징 329
Ⅳ. 유 형 329
Ⅴ. 효 과 330
Ⅵ. 문제점 331
제6절 종업원지주제도 332
Ⅰ. 의 의 332
Ⅱ. 형 태 332
Ⅲ. 목적과 효과 333
Ⅳ. 성공요건 334
제7절 경영자 보상 334
Ⅰ. 의 의 334
Ⅱ. 상위경영자의 보상요소와 보상수준 334
Ⅲ. 주식옵션과 금전적 혜택 335
제8절 브로드밴딩(broadbanding) 335

제6장 복리후생 336
제1절 복리후생의 의의 336
Ⅰ. 복리후생(employee benefits and services)의 개념 336
Ⅱ. 성 격 : 임금과의 차이 336
Ⅲ. 복리후생의 기능(중요성) 336
제2절 복리후생의 설계와 관리 337
Ⅰ. 의 의 337
Ⅱ. 복리후생 프로그램의 형태와 범위의 결정 337
Ⅲ. 복리후생비용의 분담에 대한 전략적 선택 338
Ⅳ. 복리후생 수혜대상자의 선정 338
Ⅴ. 복리후생의 유연성 정도 338
Ⅵ. 종업원 참여 339
제3절 복리후생 프로그램의 유형 339
Ⅰ. 법정 복리후생 339
Ⅱ. 법정 외 복리후생(voluntary benefits, 자발적 복리후생) 342
제4절 선택적 복리후생 : 카페테리아식 복리후생제도 (cafeteria plans or style) 344
Ⅰ. 도입배경 344
Ⅱ. 의 의 344
Ⅲ. 장 점 344
Ⅳ. 단 점 344
Ⅴ. 선택적 복리후생제도의 유형 345
제5절 비경제적 복리후생(non-financial rewards) 346
Ⅰ. 의 의 346
Ⅱ. 대두배경 346
Ⅲ. 비경제적 복리후생의 형태 346
제6절 복리후생제도의 신경향 347
Ⅰ. 건강 복리후생 프로그램(wellness programs) 347
Ⅱ. 종업원 후원프로그램(Employee Assistance Programs : EAP) 348
Ⅲ. 일과 삶의 균형(work & life balance)을 위한 복리후생 348
Ⅳ. 통합적 복리후생(wholistic welfare) 349
Ⅴ. 라이프사이클 복리후생(life cyele benefit) 350
Ⅵ. 직장생활의 질(quality of Working life : QWL) 350
제7절 복리후생 프로그램의 평가 351
Ⅰ. 평가기법 351
Ⅱ. 평가 후 의사결정 351
제8절 복리후생의 효과적인 관리방안 352
Ⅰ. 복리후생제도의 3원칙 352
Ⅱ. 효과적인 커뮤니케이션 352
Ⅲ. 복리후생비용의 분석 352
Ⅳ. 운영의 공정성 352
Ⅴ. 운영의 신속성과 정확성 353
Ⅵ. 모니터링과 감사 353
Ⅶ. 종업원의 참여 353

제8편 유지관리

제1장 유지관리에 대한 이해 357
Ⅰ. 유지관리의 개념 357
Ⅱ. 유지관리의 중요성 357

제2장 모티베이션 358
Ⅰ. 모티베이션에 대한 이해 358
Ⅱ. 종업원의 욕구분석 : 동기부여이론의 활용 358
Ⅲ. 모티베이션 프로그램 360
Ⅳ. 모티베이션 평가 : 모티베이션 형성과 유지를 위한 고려사항 362

제3장 근로시간관리 363
제1절 근로시간의 의의와 중요성 363
Ⅰ. 근로시간관리의 개념 363
Ⅱ. 근로시간의 설계의 과제 363
Ⅲ. 기업 입장에서의 중요성 363
Ⅳ. 종업원 입장에서의 중요성 363
Ⅴ. 근로자의 욕구 극대화와 기업의 과제 364
제2절 근로시간의 단축 364
Ⅰ. 근로시간 단축의 의의 364
Ⅱ. 목 적 364
Ⅲ. 근로시간 단축의 기대효과 364
Ⅳ. 근로시간 단축의 문제점 365
Ⅴ. 성공적인 근로시간 단축을 위한 방안 365
제3절 유연적 근로시간관리 366
제4절 근무장소의 유연화 : 재택근무제(telecommuting) 366

제4장 안전보건관리 370
제1절 안전보건관리에 대한 이해 370
Ⅰ. 안전보건관리의 개념 370
Ⅱ. 안전과 보건에 대한 관심이 증대되는 이유 370
Ⅲ. 목 적 370
제2절 안전관리 371
Ⅰ. 안전관리의 의의 371
Ⅱ. 산업재해의 정의 371
Ⅲ. 산업재해의 주요 지표 371
Ⅳ. 산업재해의 원인 371
Ⅴ. 산업재해의 예방대책 372
제3절 보건관리 374
Ⅰ. 보건관리의 의의 374
Ⅱ. 유 형 374
Ⅲ. 예방적 보건관리대책 375
제4절 예방대책의 효과 376
제5절 직장 내 괴롭힘 376
Ⅰ. 대두배경 376
Ⅱ. 직장 내 괴롭힘의 정의 376
Ⅲ. 직장 내 괴롭힘이 개인 및 조직에 미치는 영향 377
Ⅳ. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 방안 377
Ⅴ. 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 관리방안 378

제5장 노사관계 380
제1절 노사관계에 대한 이해 380
Ⅰ. 노사관계(labor-management relations, labor relations)의 의의 380
Ⅱ. 노사관계의 특성 : 양면적 특성 380
Ⅲ. 노사관계 관리의 목적 : 협력적 노사관계로 유도 발전 381
Ⅳ. 노사관계의 발전과정 382
제2절 노사관계 시스템 분석 : 노동조합에 대한 이해 384
Ⅰ. 노동조합의 의의와 기능 384
Ⅱ. 근로자의 자격에 따른 조직형태 386
Ⅲ. 결합방식에 따른 조직형태 387
Ⅳ. 숍제도(shop system) 387
제3절 단체교섭 389
Ⅰ. 단체교섭의 의의 389
Ⅱ. 단체교섭의 중요성 389
Ⅲ. 단체교섭의 유형 389
Ⅳ. 단체교섭의 절차 391
Ⅴ. 단체협약(collective agreement) 392
Ⅵ. 고충처리제도(grievance procedure) 393
Ⅶ. 노동쟁의 393
Ⅷ. 노사의 전략적 선택 395
제4절 경영참가제도 399
Ⅰ. 경영참가제도의 의의 399
Ⅱ. 목 적 399
Ⅲ. 경영참가의 특질과 문제점 399
Ⅳ. 경영참가제도의 유형 400

제9편 방출관리

제1장 이직관리의 기초 407
Ⅰ. 이직(separation)의 의의 407
Ⅱ. 이직관리의 중요성 407

제2장 자발적 이직 관리 408
Ⅰ. 자발적 이직의 의의 : 비전직(협의의 사직)과 전직(turnover) 408
Ⅱ. 이직의 기능 : 주체별 효과 408
Ⅲ. 이직비용 408
Ⅳ. 이직에 대한 대책 410
Ⅴ. 이직대책에 대한 평가 413

제3장 비자발적 이직관리 416
Ⅰ. 인력감축의 필요성 : 인력공급과잉 416
Ⅱ. 인력감축전략 및 효과 416
Ⅲ. 징계해고와 정년퇴직 419
Ⅳ. 퇴직자 전직지원제도(Outplacement) 420

제10편 환경과 인적자원관리 이슈

제1장 인사감사 426
Ⅰ. 인사 감사(HR audit)의 의의 426
Ⅱ. 인사 감사의 종류 426
Ⅲ. 감사의 방식 427
Ⅳ. 시행절차 428
Ⅴ. 감사의 효과 및 개선방안 428

제2장 경영이념과 인적자원관리 430
Ⅰ. 경영이념과 인적자원관리 430
Ⅱ. X론적, Y론적 관점과 인적자원관리 : 맥그레거(McGregor) 430
Ⅲ. 나가며 : 가치 중심적 경영으로의 발전과 인적자원관리 스태프의 역할 431

제3장 국제 인적자원관리 432
Ⅰ. 들어가며 : 국제 인적자원관리의 대두 432
Ⅱ. 국제 인적자원관리에 대한 이해 432
Ⅲ. 국제 인적자원관리의 전략 433
Ⅳ. 국제 인적자원관리의 주요기능 435
Ⅴ. 국제 인적자원관리 쟁점사항 437
Ⅵ. 거래비용이론과 국제 인적자원관리 438
Ⅶ. 나가며 440

제4장 고령인력 인적자원관리 441
Ⅰ. 고령화 사회의 진입 441
Ⅱ. 고령화가 기업에 미치는 영향 441
Ⅲ. 고령인력의 인적자원관리방안 442
Ⅳ. 나가며 : 고령인력의 전략적 활용 강조 444

제5장 여성인력 관리와 가족 친화적 관리 445
Ⅰ. 들어가며 : 여성인력의 중요성 445
Ⅱ. 여성인력 활용의 효과 445
Ⅲ. 여성인력 활용을 위한 인적자원관리방안 446
Ⅳ. 여성인력의 유형 및 활성화 전략 450
Ⅴ. 가족 친화적 관리제도 451
Ⅵ. 나가며 : 여성인력 활용을 위한 노력 454

제6장 비정규 인력 관리 455
Ⅰ. 들어가며 : 비정규직 인력활용 확산배경 455
Ⅱ. 비정규직의 개념과 확산배경 455
Ⅲ. 비정규직 인력활용의 순기능과 역기능 456
Ⅳ. 비정규직 인력의 인적자원관리 방안 457
Ⅴ. 비정규직 인력의 성공적 활용방안 459

제7장 다양성 경영과 인적자원관리 461
Ⅰ. 다양성 경영 대두의 배경 : 조직 내 개인화(individualizing) 추구 461
Ⅱ. 다양성과 다양성 경영 461
Ⅲ. 다양성 경영과 인적자원관리 463
Ⅳ. 효과적인 다양성 관리를 위한 방안 : 인사제도, 조직문화, 전략의 조화 464

제8장 역량중심 인적자원관리 465
Ⅰ. 역량중심의 인적자원관리의 대두 465
Ⅱ. 역량에 대한 이해 465
Ⅲ. 역량중심의 인적자원관리 466
Ⅳ. 역량중심 인적자원관리의 실행 467
Ⅴ. 역량중심 인사시스템 구축절차 468
Ⅵ. 역량중심의 인적자원관리 성공적 실현방안 468

제9장 고몰입 인적자원관리시스템 470
Ⅰ. 들어가며 : 몰입지향 인적자원관리의 의의 및 등장배경 470
Ⅱ. 고몰입 인적자원관리 시스템의 이론적 기초모델 470
Ⅲ. 고몰입 인적자원관리시스템의 특징 471
Ⅳ. 고몰입 인적자원관리시스템 구축 시 유의사항 472
Ⅴ. 관련문제 : 고성과 작업조직 473

제10장 윤리경영(기업윤리)과 윤리적 인적자원관리 475
Ⅰ. 들어가며 : 윤리경영에 대한 이해 475
Ⅱ. 윤리적 인적자원관리의 의의 475
Ⅲ. 조직 내ㆍ외부의 윤리적 인적자원관리 방안 476
Ⅳ. 윤리적 인적자원관리의 결과 479
Ⅴ. 윤리경영에서 인적자원스태프의 주요역할 480

제11장 지속가능경영으로서의 인적자원관리 481
Ⅰ. 대두배경 481
Ⅱ. 지속가능경영(Sustainable Management)에 대한 이해 481
Ⅲ. 지속가능 인적자원관리(Sustainable Human Resource Management)의 실천 482
Ⅳ. 나가며 : 지속가능경영의 한 축으로서의 HR 483

제12장 지식경영과 지식중심 인적자원관리 484
Ⅰ. 지식의 의의와 유형 484
Ⅱ. 지식경영의 개념과 접근법 486
Ⅲ. 지식중심의 인적자원관리방안 488
Ⅳ. 결 론 490

[부록] 공인노무사 인사노무관리 연도별 기출문제 491
제1회 (1987) [노무관리, 경영조직론] 493
제2회 (1989) [노무관리, 경영조직론] 493
제3회 (1991) [노무관리, 경영조직론] 493
제4회 (1993) 493
제5회 (1995) 493
제6회 (1997) 494
제7회 (1998) 494
제8회 (1999) 494
제9회 (2000) 494
제10회 (2001) 494
제11회 (2002) 495
제12회 (2003) 495
제13회 (2004) 495
제14회 (2005) 495
제15회 (2006) 496
제16회 (2007) 496
제17회 (2008) 496
제18회 (2009) 496
제19회 (2010) 497
제20회 (2011) 497
제21회 (2012) 497
제22회 (2013) 497
제23회 (2014) 498
제24회 (2015) 498
제25회 (2016) 498
제26회 (2017) 498
제27회 (2018) 499
제28회 (2019) 499
제29회 (2020) 500
제30회 (2021) 500
제31회 (2022) 500

[머리말]

「공인노무사를 위한 인적자원관리」제8판의 특징은 다음과 같습니다.

첫째, 인사노무관리 주요 기본서를 한 권으로 정리하였습니다.
그동안 인사노무관리론을 수험서나 각종 경영자료 등을 통해 준비하는 경우가 많았습니다. 기본서만을 보자니 불안한 마음이 들고, 기본내용보다는 트렌드나 이슈 문제가 더 어렵고 중요하다는 인식이 작용한 이유에서 일 것입니다. 하지만 최근 3년간의 기출문제를 분석해보았을 때 기본서를 토대로 한 문제들이 출제되는 경향이 뚜렷하게 나타나고 있습니다. 다양한 기본서를 하나의 체계로 묶어 반복적으로 학습할 필요성이 그만큼 커진 것입니다. 수험서임에도 불구하고 기본서처럼 계속적으로 볼 수 있는 교재로 만들었습니다. 이를 기본서처럼 여겨주시고, 수험서의 역할은 본 교재를 요약ㆍ정리한 서브노트로 채워주시길 바랍니다.

둘째, 축약형 문장이 아닌 기본서 문장 그대로를 사용하였습니다.
그 동안 대부분의 인사노무관리론 수험서들이 축약형 문장을 사용하여 왔었습니다. 이럴 경우 간단하고 쉽게 내용을 볼 수는 있겠으나, 앞 뒤 배경에 대한 이해가 부족하고 답안 작성 시 표면적인 내용 검토만이 반복적으로 이루어지게 됩니다. 그래서「공인노무사를 위한 인적자원관리」에서는 분량의 부담이 있더라도 기본서 문장 그대로를 충분한 부연설명과 함께 반영하였습니다.

셋째, 수험적합적인 인사노무관리론의 흐름을 만들고 내용을 구조화 하였습니다.
인사노무관리론의 핵심내용인 직무와 기능적 활동 내용을 ‘Plan-Do-See’ 라는 관리활동의 구조로 통일시켜 남아내고자 노력하였습니다. 또한 경영환경변화로 인해 발생하는 인사관리 트랜드나 이슈는 기본서에 기술되어 있는 테마로 한정하여 가장 마지막 장에 배치하였습니다. 인사관리의 기본적이자 핵심적인 내용에 집중하고 이에 영향을 미치는 환경요인과 환경의 영향으로 인해 검토해야 하는 인적자원관리 상 이슈 검토로 자연스럽게 연결되도록 하였습니다.
이슈의 경우 각종 기본서의 내용을 그대로 편재하였고, 실제 답안 작성을 위해서는 본 내용을 재구성하여야 합니다.

넷째, 이후 출간되는 서브노트에 최종 정리하여 반복 학습해주세요.
수험서를 통해 전체의 맥락을 이해하고 흐름을 잡는 데에 도움이 될 것이지만, 시험을 대비하기 위해 요약ㆍ정리된 보조교재가 필요하다고 생각됩니다. 그래서 그 동안 비공식적으로 수강생분들에게만 제공되었던 서브노트를 정식 출간하였습니다. 서브노트에 집중적으로 볼 수험서 및 기본서의 내용을 정리하여 반복적으로 정리해주세요.

「공인노무사를 위한 인적자원관리」제8판의 개정 사항은 다음과 같습니다.

첫째, 2022년 제31회 기출문제를 반영하여 노사협상전략 내용을 추가 보완하였습니다.
둘째, 불필요한 문장과 내용들은 최대한 생략하되, 전반적인 이해가 어렵지 않도록 기존 수험서를 요약정리하였습니다.

2022년 9월
공인노무사 이해선 올림