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OKR은 최근 몇 년 사이 우리나라에서도 개념이 확대해 직장인이라면 한 번쯤 들어봤을 법한 용어가 됐다. 그런데 왜 우리 주변에서는 OKR을 통해 조직의 혁신을 이뤄냈다는 성공 사례를 쉽게 찾아볼 수 없을까?
실리콘밸리에서 사용한다는 이유로 OKR에 대한 정확하고 다면적인 이해 없이 도입 자체에 의미를 두는 경우가 많기 때문이다. OKR은 단순히 직원의 성과를 평가하기 위한 또 하나의 방법론이 아니다. 그보다 본직적으로 조직의 문화와 일하는 방식을 개선할 수 있는 도구로 이해해야 한다.
이 책은 이제 막 OKR에 대한 관심이 생겨 도입을 고민하고 있는 회사는 물론, ‘이미 OKR을 도입해 봤는데 우리와는 잘 맞지 않더라’하고 포기한 회사에까지 조직과 일, 성과와 목표에 대한 전혀 새로운 시각을 제시해 준다.
수년 간 수많은 기업 문화를 진단하고 개선해 온 저자는 책을 통해 우리나라에 최적화된 형태의 OKR을 제시한다. 현장에서 검증된 입체적인 노하우를 읽고 직접 다양한 실습 과제를 풀다 보면 달라진 우리 조직의 소통과 협업 방식을 상상하게 된다.

많은 기업이 비즈니스의 성공을 위해 직원의 성과를 관리하지만, 정작 어떤 방식이 가장 효과적인지에 대해서는 깊게 고민하지 않습니다. 성과 관리란 무엇이며 왜 하는지, 과연 어떻게 하는 게 가장 좋은 결과를 내는지 생각하기보다는 당장 눈에 보이는 수치로 직원을 ‘평가’하기에 급급한 것이 현실입니다.
이런 현실에 대한 대안으로 최근 OKR이 주목 받고 있습니다. OKR은 조직의 목표(Objective)를 달성할 수 있도록 돕는 프레임워크로, 인텔과 구글 등 실리콘밸리 기업들의 대표적인 성과 관리 방식으로 알려져 있습니다. 2019년 초에 존 도어(John Doerr)가 쓴 OKR 도서 번역본이 나온 이후 우리나라에서도 관련 아티클이나 스터디 모임이 급증하고 있습니다.
그러나 OKR로 성과 관리의 혁신을 이뤘다는 후기는 흔치 않습니다. 여전히 많은 기업이 OKR을 단편적인 성과 관리 방법론 정도로만 이해하기 때문입니다. OKR은 그저 직원을 효율적으로 평가하는 툴이 아닙니다. 조직이 한 방향을 바라보고, 구성원들이 자기 일의 의미를 발견하며 자율적으로 일하게 해주는 도구입니다.
이 책에는 OKR의 기본 개념에서부터 실제 개별 회사에는 어떻게 적용해볼 수 있을지 생각하게 도와주는 실전 노하우가 가득 담겨있습니다. 조직 문화를 변화시켜 더 나은 방식으로 일하고, 성과를 개선해 조직 공통의 목표를 달성하고 싶을 때, 이 책이 출발점이 되어줄 것입니다.

최형욱(이랜드그룹 부사장)
경영의 최고 경지는 혁신도 전략도 아니고 평범한 직원들이 스스로 회사 의 목적(Objective)에 맞는 자신의 목표(Key Results)를 세우고 주도적으로(Initiative) 행동하여 비범한 성과를 내게 하는 것이다. 이 과정에서 이루어지는 소통(Conversation)과 피드백(Feedback), 그리고 진심 어린 인정과 격려(Recognition)가 자양분이 될 때 일방적 관리는 상호적 협력이 되고, 나아가 바람직한 조직 문화가 된다. 이런 좋은 도구와 저자의 진정성, 실제 적용하면서 찾은 실제적 노하우가 집약된 좋은 책과 시스템이 나오게 되어 기쁘고 모쪼록 진정한 경영을 원하는 리더들에게 단비와 같은 해결책이 되리라 믿으며 강력 추천한다.

박호진(메가스터디 인사팀장)
유행처럼 번져가고 있는 OKR, 안타깝게도 성공보다 실패한 사례가 많은 것이 현실이다. 이 책은 OKR의 진정한 의미와 적용 가능한 방법까지 가장 이해하기 쉽고 한국적으로 해석한 한국 OKR의 바이블이다.

안성희(KT&G 조직문화팀)
OKR이 좋은 것까지는 알겠는데, 마음 속으로는 멀게만 느껴졌다. 머릿 속에서 그려지지 않는 막막한 부분들이 많았다. 그런데 책을 읽고 나서 OKR이 한결 가깝게 느껴졌다. 이 책은 각 단계별로 어떻게 OKR을 수립 해야 하는지 구체적으로 차근차근 알려준다. 책을 읽고 나면 OKR을 수립 하고 운영하는 여정에 관한 지도 하나를 얻게 될 것이다.

유민(민병철교육그룹 경영지원팀 시니어 리드)
그간 접해본 OKR 도서 중, 그 개념을 가장 쉽고 빠르게, 핵심적인 작동 기제를 한국의 일반적인 기업 내 상황에 빗대어 이해할 수 있었다. 특히 현업 실무자가 우리 조직의 상황에 대비하여 OKR 도입을 고려할 때 고민하게 되는, 조직 내 발생 가능한 논의점들을 미리 언급해 준 점이 많은 도움이 될 것 같다.

유재혁(딜리버리히어로(요기요) 인재문화본부장)
OKR은 새로운 개념이 아니다. 성과 관리의 본질적인 목적이 잘 이루어 지도록 가이드해주는 나침반이다. 이 책은 단지 OKR 뿐만 아니라 궁극적인 성과 관리의 목적을 쉽게 설명하여 개인과 조직이 함께 Winning 할 수 있도록 도와준다. 항상 가까이 두고 꺼내 읽으면, 두려웠던 성과 관리가 함께 목적을 향해 달려가는 가슴 뛰는 여정임을 확인할 수 있을 것이다.
- 딜리버리히어로(요기요) 인재문화본부장 유재혁

이수연(前) 고위드 HR Lead, LG이노텍 HR팀)
최근 2~3년 사이, 스타트업의 성장과 함께 대두된 OKR. 그러나 본질에 동의하면서도 막상 현업에 적용하려면 모호하다는 비판도 만만치 않다. ‘그래서 어떻게 하라는 것인가’에 대한 사례와 방법론을 손에 잡히게 다룬 건 흔치 않은 상황. 이 책은 OKR의 ‘묵직한 Why’를 놓치지 않으면서 ‘가볍지 않은 구체적 How To’를 제공한다.

이재희(세무법인 혜움 대표 세무사)
목표나 성과 관리를 고민하는 경영자라면 OKR 도입을 고려할 것이다. 혜움도 OKR을 도입하는 과정에서 많은 시행착오 끝에 장영학 대표의 도움으로 OKR의 진정한 의미를 이해하게 되었다. 단순한 사실만 나열한 책만으로는 알 수 없는, 실질적이고 생생한 OKR 노하우를 알고 싶은 분 이라면 적극 추천한다.

조재신(SK C&C 역량개발담당)
규모가 작은 스타트업에서 일하던 2018년, 국내에 OKR이 조금씩 알려 지기 시작하던 때에 OKR을 도입하여 운영했고, 또 실패를 경험했다. 그 과정에서 OKR에 대한 여러 책을 읽었으나 단순 번역된 느낌에 공감되지 않는 답답함이 있었다. 하지만 이 책은 저자가 일했던 회사와 자문 중인 국내 사례를 바탕으로 썼기에 우리 정서에 맞아 쉽게 공감할 수 있었다. ‘OKR은 도구일 뿐 바르게 활용해야만 궁극적으로 조직 문화의 긍정적인 변화라는 결과를 얻을 수 있다’는 점을 반복적으로 강조하는 것에 도 크게 공감했다. OKR을 도입했거나 고민 중인 스타트업 대표 또는 HR 담당자라면 이 책의 일독을 권한다.

최재호(드라마앤컴퍼니(리멤버) 대표)
회사가 커지고, 여러 사업이 동시다발적으로 진행되기 시작하면서 기존 의 목표 관리 방식만으로는 한계를 느껴 OKR 도입을 고려하게 되었다. 하지만 인터넷 검색만으로 OKR을 시작하면 시행착오가 클 것 같았고, OKR 도입 취지를 구성원들이 어떻게 받아들일지도 고민이 되었다. 그러 다 장영학 대표의 도움으로 회사에 OKR을 도입한 지 1년이 넘어가고 있 다. 덕분에 현재는 각 조직별로 어떻게 바람직한 목표를 설정할지, 또 어 떻게 조직별로 높은 몰입도의 조직 운영을 할지에 대해서 중요한 도구로 서 OKR이 쓰이게 되었다. 드라마앤컴퍼니가 한 단계 더 높은 몰입도와 사업 확장의 단계로 나아가는 데 도움을 받았던 OKR 노하우가 그대로 담긴 이 책을 스타트업 대표들에게 추천한다

0. Intro OKR은 조직 문화를 변화시키는 도구입니다
#추천사

1. Why OKR
OKR을 도입하면 뭐가 좋은 건가요?
성과 관리 VS 성과 개발

2. OKR은 어떻게 만드는 건가요?
조직을 정렬하고 구성원을 동기 부여하는 Objective
Objective에 얼마나 가까워졌는지 측정하는 기준, Key Result
#KR 작성해보기

3. OKR의 숨겨진 Tip, Initiative
OKR 달성을 위해 무엇을 할 것인가?
Initiative를 굳이 구분해야 하나요?
#우리 팀의 OKR
#개발팀의 Key Result는 무엇으로 잡아야 할까

4. OKR 정렬하기
정렬의 중요성
OKR의 레벨
OKR을 정렬하는 방법
절대 하지 말아야할 것
#개인 OKR이 필요할까?
#실전 OKR 정렬 팁

5. OKR 운영과 관리
두 가지 기준: 진척도와 자신감 지표
OKR 논의의 진행 순서
OKR 분기 리뷰와 다음 분기 OKR 설정
#OKR 도입 실무자 인터뷰: 대한항공 IT전략실 직원업무IT팀 이재선 팀장

6. OKR을 살리는 CFR
리더가 나눠야 할 커뮤니케이션
Conversation - 1on1 대화
1on1 대화의 방해 요소
Feedback - 피드백
피드백에 도움이 되는 I-message 대화법
제도적인 피드백
Recognition - 칭찬
#OKR 도입 실무자 인터뷰: 딜리버리히어로(요기요) 유재혁 인재문화본부장

7. OKR과 KPI, OKR과 평가
OKR과 KPI, 무엇이 다를까?
OKR과 평가의 관계
OKR과 KPI의 공통점
#OKR을 가볍게 적용해보고 싶을 때 고려할 점
#OKR 도입 시 CEO의 역할
#‘이 사람과 같이 일하고 싶다’를 평가 질문으로 써도 되나요?
#OKR 도입 실무자 인터뷰: 카카오페이 기술플랫폼실 김해영님

8. OKR이 조직에 주는 가치
도전
정렬
자율
집중
하는 일이 바뀌어야 합니다

#부록1 전사 OKR 예시
#부록2 부서별 Key Result 지표 예시
#부록3 성과 관리 협업 툴 ‘얼라인업’ 소개

직원들 월급 주는 것 외에 왜 돈을 벌려고 하는지, 누구에게 어떤 가치를 줘야 하는지 잊어버린 회사가 많습니다. 회사가 존재하는 목적을 잃은 상태인데, 이런 회사에서 직원들이 동기 부여되길 바라는 것은 무리가 아닐까요? OKR에서는 Objective가 목적을 의미하고 Key Result가 목표를 나타냅니다. 그래서 Objective는 Key Result를 달성해야 하는 이유가 되며, Key Result는 Objective를 향해 가고 있다는 증거가 됩니다.

OKR은 도전을 유도합니다. OKR에서 Objective는 조직이 도달하고자 하는 목적지라고 했습니다. 목적지와 현재 위치엔 당연히 갭(Gap)이 있죠. 목적지에 가려면 지금 하던 일을 그대로 반복해서 는 안됩니다. 새로운 시도, 도전과 혁신이 있어야 현재 머무른 위치에서 나아갈 수 있습니다. 그래서 OKR은 도전적인 목표 수립을 강조합니다.

OKR은 단순한 인사 제도가 아니라 회사의 일하는 방식, 소통하는 방식을 바꾸는 도구입니다. 조직의 풍토를 바꾸는 일이니 인사 담당자의 노력만으로 OKR이 자리잡기는 어렵습니다. OKR을 소개하고 실행을 돕는 것은 인사의 역할이지만, 구성원들이 어떤 반응을 보이는지는 CEO가 얼마나 진정성있게 OKR을 활용하는지에 달려있습니다.