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실무 현장에 바로 적용되는 조직관리의 모든 것

한국과 일본에서 20년간 기업 문제의 다양한 사례를 해결해온, 최고의 HR 컨설턴트 신경수 아인스파트너 대표는 기업 성장의 해법을 ‘조직’에서 찾았다. 한 방향을 바라보는 조직은 어떤 위기가 닥쳐도 체계적으로 대응한다. 평소 원칙을 강조하는 조직은 작은 불씨가 큰불이 되는 사태를 막는다. 강력한 조직은 이처럼 일관되고 유연하다.

신경수 대표는 한 기업의 CEO이자 HR 전문가로서 조직관리의 다섯 가지 원칙을 분석해 『5 Questions, 성장하는 조직의 다섯 가지 질문』에 담았다. 다섯 가지 원칙을 잘 지킬 수 있도록 서로 묻고 답하는 조직이 지속 성장을 이룰 수 있다고 강조한다. 다섯 가지 원칙은 ‘일관성, 진정성, 수용성, 사명감, 감수성’으로, 성장하는 조직 내부에는 이 요소들이 풍성하게 흐른다.

기업의 성장과 몰락을 결정하는 조직의 힘!

한국과 일본에서 20년간 기업 문제를 해결해온 HR 컨설팅 대표의
성장하는 조직을 만드는 명쾌한 해법

많은 기업이 장기간의 경기 침체로 힘들다고 말한다. 예측 불가능한 외부 변수도 가장 큰 리스크로 꼽는다. 그럼에도 지속 성장을 하는 기업들은 눈에 띄는 성과를 낸다. 언제든 위기를 돌파하며 성장하는 기업의 비결은 무엇일까?
한국과 일본에서 20년간 기업 문제의 다양한 사례를 해결해온, 최고의 HR 컨설턴트 신경수 아인스파트너 대표는 기업 성장의 해법을 ‘조직’에서 찾았다. 한 방향을 바라보는 조직은 어떤 위기가 닥쳐도 체계적으로 대응한다. 평소 원칙을 강조하는 조직은 작은 불씨가 큰불이 되는 사태를 막는다. 강력한 조직은 이처럼 일관되고 유연하다.
신경수 대표는 한 기업의 CEO이자 HR 전문가로서 조직관리의 다섯 가지 원칙을 분석해 『5 Questions, 성장하는 조직의 다섯 가지 질문』(21세기북스)에 담았다. 다섯 가지 원칙을 잘 지킬 수 있도록 서로 묻고 답하는 조직이 지속 성장을 이룰 수 있다고 강조한다. 다섯 가지 원칙은 ‘일관성, 진정성, 수용성, 사명감, 감수성’으로, 성장하는 조직 내부에는 이 요소들이 풍성하게 흐른다.

기업 조직에 문제가 있는가?
해결책을 찾고 싶다면 질문을 던져라

조직관리를 고민하는 사람들은 문제가 너무 많고 복잡해서 해법을 찾기가 어렵다고 말한다. 스타트업이든 장수기업이든 사람이 모인 조직에는 크고 작은 문제가 반복된다. 『5 Questions, 성장하는 조직의 다섯 가지 질문』(21세기북스)의 저자인 신경수 아인스파트너 대표는 조직의 성공과 실패를 구분하는 기준을 분석한 결과 ‘원칙’의 중요성을 발견했다. 저자는 서문에서 다음과 같이 말한다. “외부 변수보다 내부적으로 지속 성장을 가능하게 하는 힘이 무엇인지 찾기 위해 오랫동안 많은 노력을 기울인 결과, 기업의 ‘성장과 몰락’을 구분 짓는 중요한 다섯 가지 기준을 발견했다.”
기업을 성장시키는 조직관리의 다섯 가지 원칙은 ‘일관성, 진정성, 수용성, 사명감, 감수성’이다. 기업 경영의 굵직한 문제부터 조직 내부의 사소한 문제까지 다섯 가지 원칙을 기준으로 판단하면 문제 해결의 묘수를 찾을 수 있다. 골머리를 썩일 필요 없이 질문을 던지는 방식이다. 첫째, 원칙을 지키는가?(일관성), 둘째, 진심을 다하는가?(진정성), 셋째, 균형을 중시하는가?(수용성), 넷째, 놓친 것은 무엇인가?(사명감), 다섯째, 이해하고 배려하는가?(감수성) 이렇게 질문을 던져 확인하면 문제가 단순해지고 해법이 명쾌해진다.

꾸준히 성장하는 기업에는
다섯 가지 질문이 풍성히 흐른다

저자는 HR 컨설턴트로서 기업 문제를 해결하기 위해 그 속을 들여다보면 안타까운 경우가 많았다고 한다. 문제를 코앞에 두고 제대로 보지 못하거나 결정적인 원인을 알면서도 조직 구성원들이 쉬쉬하기 때문이다. 문제가 생겼을 때 구성원들이 자유롭게 질문하고 소통하지 못하면 결국 조직의 힘이 약화되고 만다.
이러한 질문과 성찰은 리더와 사원, 관리자와 비관리자 사이에 양방향으로 이루어져 한다. 다섯 가지 원칙과 질문은 리더와 사원 모두가 서로 묻고 답해야 할 중요한 가치다. 저자는 이 한마디로 조직관리의 의미를 설명한다. “이 요소들이 조직 내부에 풍성하게 흐르는 기업이 지속 성장을 이룬다. 다섯 가지 요소가 부족한 조직은 아무리 다른 변수가 우호적으로 작용한다 해도 결과적으로는 몰락의 길을 걸었다.”

조직관리는 원칙과 책임, 진심과 수용,
무엇보다 사람의 마음을 읽는 것이 중요하다

저자는 기업 구성원이 고민하는 조직 문제의 명쾌한 해법을 제시하는 동시에 ‘심리의 이해’를 강조한다. 사람의 마음을 이해하고 공감하면 실제로 조직관리에 큰 도움이 된다. 상대의 심리를 이해하기 위해 노력할 때 갈등을 잘 풀 수 있고, 이를 통해 신뢰가 쌓이면 결국 고객 만족의 선순환 구조를 촉진하기 때문이다.
조직에서 일어나는 수많은 문제로 골치 아픈 리더와 직장인에게 『5 Questions, 성장하는 조직의 다섯 가지 질문』은 반복되는 복잡한 문제를 단순하게 바라볼 수 있는 안목을 제시한다. 조직에 문제가 있다면 언제 어디서든 다섯 가지 원칙을 기준으로 묻고, 답하고, 실행하라. 기업의 리더와 직장인이라면 공감할 만한 사례로 가득한 이 책은 조직관리의 실용적인 팁을 제시하는 유용한 안내서가 될 것이다.

프롤로그 | 성공 기업을 만들기 위한 조직관리의 모든 것

Question 1. 일관성, 원칙을 지키는가?
당신의 조직은 한목소리를 내는가? - 삼성의 대형 충격 요법
기업의 미션은 파도와 같다 - 도요타와 현대가 로봇을 만드는 이유
원칙은 절대 변하지 않는다 - 피터 드러커와 잭 트라우트의 가르침
생각하지 않고 무조건 따라가는가? - 사장 마음대로의 독
포지션이 많으면 책임감이 분산된다 - 겸무와 겸직의 비효율성
조직관리에는 세심함이 필요하다 - 직원 개인의 재능 발견
노력은 절대 헛되게 쓰이지 않는다 - 자신의 한계를 극복하는 방법
사내 정치를 잘해야 하는가? - 아부보다 통하는 진심의 힘
핵심가치를 폼으로 내걸지 마라 - 표리부동의 헛발질
왜 업무 회의가 만족스럽지 못할까? - 회의 시간과 진행 방식의 문제
업무 지시는 자신의 언어로 하라 - 상부 지시라는 용어 사용 금지
팀워크로 뚫지 못할 방패는 없다 - 화려한 개인기 vs. 화합된 팀플레이

Question 2. 진정성, 진심을 다하는가?
더 이상 무서운 상사는 필요 없다 - 프로세스의 자율성 증대
단점보다 장점을 먼저 찾아라 - 숨겨진 잠재력의 발견
함께 일하는 사람을 믿고 있는가? - 진심과 감동이 일으키는 동기부여
기업 스캔들을 경계하라 - 조직의 비윤리성이 끼치는 악영향
조직이 빛나면 직원도 빛난다 - 기업 이미지가 주는 후광 효과
리더의 자격은 무엇인가? - 사장과 직원 사이에 필요한 것
왜 그 모임에만 사람들이 북적일까? - 상대의 마음을 움직이는 마법
솔선수범을 지키고 있는가? - 직원이 바라는 상사의 모습
실수와 사기는 다르다 - 정직한 조직을 추구해야 하는 이유
혼자 일하는 리더인가? - 직원의 잇따른 이탈과 대응법
유능한 코치는 무엇이 다른가? - 맞춤식 후배 지도의 필요성
작은 성취가 자신감을 만든다 - 과도한 목표 설정의 무리수

Question 3. 수용성, 균형을 중시하는가?
모든 일에는 음과 양이 있다 - 중요한 결정을 내릴 때 주의할 점
때로는 박쥐처럼 균형을 잡아라 - 상반된 상황에서 발휘하는 유연성
플랜 B를 버려라 - 배수의 진과 올인의 딜레마
말길이 막힌 조직은 재앙을 부른다 - 리더의 눈을 가리는 사람들
왜 관리자가 되길 꺼릴까? - 다양한 직무 경험의 힘
갈라파고스 증후군을 경계하라 - 자만심에 빠진 기업의 추락
인사고과 뒤에 면담을 실시하라 - 피드백 프로세스의 놀라운 효과
낮은 이직률은 조직의 자랑일까? - 기업을 건강하게 하는 순환 구조
본전이 아깝다고 무리하면 안 된다 - 적절한 순간의 사업 궤도 수정
퇴근 후 회식은 업무의 연장인가? - 관리자와 비관리자의 시선 차이
스스로 생각하는 조직을 만들라 - 리더의 지나친 개입이 부르는 부작용
보고서와 현장을 비교 분석하라 - 조직 내부의 문제점 파악
다 알면서도 쉬쉬하지 않는가? - 반대 의견을 내지 못하는 조직의 결과
주니어급 사원과 적극 소통하라 - 효과적인 사내 의견 수렴 방법

Question 4. 사명감, 놓친 것은 무엇인가?
어떻게 ‘묻지 마 채용’이 가능한가? - 심혈을 기울여야 하는 채용 단계
조직력은 뜨거운 전우애와 같다 - 열정이 불러일으킨 최고의 성과
어떻게 기업을 잘 이끌 것인가? - 승계 기업의 성장 조건
고스톱 쳐서 승진했습니까? - 관리자의 개입이 필요한 순간
비용 손실보다 감정 손실을 막아라 - 신입사원 교육에 임하는 마음
단기 성과에 집중해서는 안 된다 - 결과만큼 과정을 중시하는 자세
현장에서 매출이 좌우된다 - 현장 대응력의 중요성
사원은 어떻게 성장하는가? - 공적인 사명감과 목표 일치
임원은 큰 그림을 그리는 사람이다 - 현장을 지휘하고 감독하는 역할
최고의 퍼포먼스를 끌어내라 - 강점이 다른 직원의 역량 계발
축적된 지혜의 값어치는 얼마일까? - 지식과 노하우를 쌓는 힘
너무 높은 기대치가 불신을 낳는다 - 상하관계에서 서로를 이해하려는 노력

Question 5. 감수성, 이해하고 배려하는가?
얼굴을 보면서 이야기하자 - Face to Face의 동기부여
같이 일하지 않으면 절대 모른다 - 아는 후배와 아는 선배의 착각
스스로 선택하게 하라 - 조직관리와 통제의 환상
행동도 병균처럼 전염된다 - 좋은 태도의 중요성
천국으로의 출근을 꿈꾸다 - 스트레스 해소를 위한 과제
만일 어린 후배가 팀장이 된다면? - 나이와 경험 vs. 능력과 도전
직원도 회사 밖에서는 고객이다 - 존중과 감사의 마음 품기
헌신을 아끼지 않고 있는가? - 나를 따르는 사람들을 향한 배려
그 자리에 오르기 전에는 알지 못한다 - 직급이 올라갈수록 커지는 중압감
도움 없이 되는 일은 아무것도 없다 - 조직의 보이지 않는 곳에서 움직이는 힘
자존심은 집에 두고 출근해야 할까? - 일에서 받은 상처를 회복하는 길

지속 성장을 가능하게 하는 ‘강한 내부의 힘’은 무엇일까? 도대체 어떤 요소가 성장하는 기업과 몰락하는 기업을 구분 짓는 걸까? 성장하는 기업의 다섯 가지 차이는 ‘일관성·진정성·수용성·사명감·감수성’으로, 이 요소들이 조직 내부에 풍성하게 흐르는 기업이 지속 성장을 이룬다. 다섯 가지 요소가 부족한 조직은 아무리 다른 변수가 우호적으로 작용한다 해도 결과적으로는 몰락의 길을 걸었다. (5-6쪽)

조직의 미래 모습을 달성하기 위해서는 기업이 소중히 여기는 가치관을 공유하는 것이 중요하다. 무엇을 만들고 어떻게 파느냐의 문제를 고민하기 전에 조직이 나아갈 방향이 어디인지, 어떤 회사가 되고 싶은지를 구성원 모두가 공유하고 한목소리를 내는 조직이 잘될 수밖에 없다. (25쪽)

직장인들이 흔히 하는 말 중에 “줄을 잘 서야 한다”, “위로 올라갈수록 정치에 능해야 한다”는 말이 있다. 높은 자리에 오르는 사람일수록 실력이나 진심보다 최고경영자에게 아부하는 능력이 더 중요하다는 뜻이다. 하지만 나는 이 말에 동의하지 않는다. 박 사장처럼 오직 회사를 생각하며 일에 매달리는 리더들이 정말 많기 때문이다. 조직은 결국 이런 사람들이 성장시킨다. (56쪽)

유능한 강사는 청중의 눈높이에 맞추어 강의 내용을 수정하거나 시간을 조절한다. 마찬가지로 유능한 리더는 회의를 주관하는 내내 참여자들을 살피고 누가 다른 생각을 하고 있는지 재빨리 파악해 어떻게든 회의에 참여하도록 유도한다. 회의의 주인공은 리더가 아닌 멤버들이기 때문이다. (65쪽)

반드시 무서운 상사나 선배가 있을 필요는 없다. 그렇다고 조직의 신념에 반하는 행동을 내버려두어서도 안 된다. 가장 좋은 방법은 직원들 스스로 가슴속에 무서운 상사나 선배를 모셔두고 생활하게 하는 문화를 만드는 것이다. 스스로 그런 자세를 가질 수 있도록 유도하는 것이야말로 지금 시대가 요구하는 리더의 새로운 역량이라 할 수 있다. (79-80쪽)

관리자가 원하는 상사 이미지 1순위는 ‘방향성을 제시하는 상사’다. 반면, 직원들은 ‘세심하게 잘 들어주는 상사’를 1순위로 꼽았다. 포지션에 따라 중시하는 내용이 서로 다른데 어찌 보면 당연한 결과다. 하지만 2순위는 직급에 상관없이 ‘솔선수범하고 책임감이 강한 상사’다. ‘나를 따르라’고 말하기 전에 본인부터 그에 합당한 모범을 보여주기를 바라는 것이다. (108쪽)

조직관리 영역에서 다루는 고과 결과에 대한 ‘피드백 프로세스’는 마케팅에서 당연시 여기는 ‘고객 의견 반영’과 마찬가지다. 직원들이 1년간 수행한 업무 결과를 들어주고, 상사로서 어떻게 생각하는지, 무엇을 기대하는지에 대한 소감을 전달하는 과정에서 상호 불신의 장벽을 허물 수 있다. (154쪽)

좋은 리더는 어떻게 하면 최고의 인재를 만들어낼 것인지를 항상 고민해야 한다. 또한 사실 지향적인 직원과 사람 지향적인 직원이 조화를 이루며 협력할 수 있는 기회를 만들어줘야 한다. 그러기 위해서는 팀원들 각자의 재능이 묻히지 않도록 균형을 잡아주는 균형 감각이 필요하다. 특히 직원들의 능력 계발이 자신의 가장 중요한 업무하는 사실을 인지하고 그들의 역량 강화에 힘써야 한다. (222-223쪽)