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『역량평가 역량면접』은 역량평가 방법에 대한 정확한 이해와 근본적으로 ‘역량을 키우는 방법’에 초점을 두고 서술한 책이다. 단순한 기교나 단편적 기술보다는 역량평가(채용면접)에서 좀 더 제대로 역량을 발휘할 수 있도록 도움이 될 원리적인 메시지를 담고 있다. 필자가 공공부문과 민간기업의 역량평가위원·면접위원으로 활동한 다양한 경험은 물론이고, 20여 년 동안 역량평가 중심의 컨설팅과 강의를 하고 평가과제를 개발해 온 인재평가 전문가로서의 경험을 바탕으로 최대한 알기 쉽게 전달했다.

▣ 책 소개

인재선발 방식이 바뀌고 있다. 인재선발, 면접의 변화 흐름을 알고 있는가?
새로운 ‘역량평가 방법’에 대한 정확한 이해와 ‘역량을 키우는 방법’을 제시하다!

지금은 역량평가와 면접이 중요한 시대이다. 이 책은 주로 역량평가 방법에 대한 정확한 이해와 근본적으로 ‘역량을 키우는 방법’에 초점을 두고 서술하였다. 단순한 기교나 단편적 기술보다는 역량평가(채용면접)에서 좀 더 제대로 역량을 발휘할 수 있도록 도움이 될 원리적인 메시지를 담고 있다. 필자가 공공부문과 민간기업의 역량평가위원·면접위원으로 활동한 다양한 경험은 물론이고, 20여 년 동안 역량평가 중심의 컨설팅과 강의를 하고 평가과제를 개발해 온 인재평가 전문가로서의 경험을 바탕으로 최대한 알기 쉽게 전달했다.
이 책은 새로운 인재평가의 방법인 ‘역량평가’와 ‘구조적 면접’에 참여하는 사람들에게 실질적인 이해와 자기훈련의 방법을 제시해 주는 지침서가 될 것이다.

▣ 출판사 서평

최근 여러 조직에서 ‘역량평가’와 ‘면접’의 바람이 불고 있다. 그런데 면접이 예전에는 공무원 채용을 위한 통과의례의 성격이 강했지만, 요즈음에는 시험마다 다르긴 하지만 탈락률이 5~25%일 정도로 그 중요성이 크게 높아졌다. 이러한 면접을 준비하기 위해 관련 서적을 찾아보면, 그 중에는 도움이 되는 좋은 책도 있지만 일부 책들은 알맹이는 없고 겉포장만 요란하다. 일반 면접이 아니라 인바스켓, 역할연기, 프레젠테이션(PT), 집단토론 등 모의상황과제를 통해 진행되는 역량평가에 대한 올바른 이해와 방향을 진지하게 조언하는 책은 거의 없는 실정이다. 또한 최근에는 역량평가 노하우를 알려주겠다고 하는 민간 컨설팅(교육) 기관이나 전문가 집단들도 많아졌는데 역량평가나 역할면접을 목전에 둔 평가(면접) 대상자들이 이런 기관에 비싼 돈을 주고 다녀보지만, “효과적으로 지도와 훈련을 해주더라.” 하는 긍정적 피드백은 그렇게 많지 않은 것 같다.
필자는 인재평가, 채용면접 전문가의 입장에서 이런 책이나 기관의 등장을 보고 평소 안타까운 느낌을 가지고 있었다. 이 책은 역량평가, 역량면접을 준비하는 사람들이 직면했던 어려움과 답답함을 풀어주고자 하는 입장에서 그동안의 필자의 경험을 정리한 책이다.
이 책에서는 주로 ‘역량’과 ‘역량평가’ 방법에 대한 정확한 이해와 근본적으로 역량을 키우는 방법에 초점을 두었다. 단순한 기교나 단편적 기술보다는 역량평가(채용면접)에서 역량을 좀 더 잘 발휘하는 데 도움이 될 원리적인 메시지를 전달하는 데 집중하였다. 필자가 민간, 공공부문의 여러 조직에서 역량평가위원, 면접위원으로 활동한 다양한 경험, 20년 동안 역량과 역량평가 중심의 컨설팅과 강의를 하고 평가과제를 개발해 온 인재평가 전문가로서의 경험을 토대로 가능한 한 알기 쉽게 전달하려고 노력했다.
이 책은 역량평가(채용면접)를 위해 일정한 시간을 갖고 체계적으로 준비하려는 사람들에게 도움을 줄 목적으로 쓰였다. 그리고 이 책을 집필하게 된 또 하나의 진정한 이유는 역량평가(채용면접)를 위해 체계적으로 지속적으로 노력하면, 결과적으로 평소의 조직생활에서, 업무수행 과정에서, 그리고 개인의 자기관리 측면에서 현저하게 향상된 자신의 행동자세와 생활습관을 확인할 수 있을 것이라는 믿음 때문이다. 이러한 행동의 변화를 통해 개인의 평소 습관이 개선되고 사안을 보는 지혜가 확장되는 것, 이것이 진정한 역량평가의 취지이기 때문이다.
책의 구성을 살펴보면, 1장에서는 왜, 인재선발 방식이 바뀌고 있는지 인재선발, 면접의 변화 흐름을 살펴볼 수 있게 하였다. 2장에서는 역량평가(채용면접)를 대비해 미리 무엇을 알아야 하는지 면접에 대한 올바른 이해와 대표 역량 14가지를 제시하여 실천할 수 있게 하였다. 3장에서는 다양한 면접 상황에서의 올바른 대응방법을 알아보고 회사생활에서 꼭 필요한 프레젠테이션을 잘할 수 있는 방법을 실었다. 4장에서는 일상의 생활에서 평소 어떻게 역량평가를 준비해야 하는지 그 노하우를 알려준다. 마지막으로 평가과제의 실제 사례를 부록으로 실어 이론과 실제가 가능하게 구성하였다.

Part Ⅰ왜, 인재선발 방식이 바뀌고 있는가?
-인재선발·면접의 변화 흐름

01 인재선발·면접방식의 변화 사례와 흐름
. 승진 후보자에 대한 역량평가 사례
. 공기업 임원 인사에도 도입되는 역량평가
. 신규 채용 시 최종 면접의 강화와 역할면접의 확대
. 변화의 흐름
02 왜, 인재선발·면접방식 바뀌고 있는가?
. 새로운 환경이 새로운 인재를 요구하기 때문이다
. 기존의 인재선발·면접방식에 문제점이 있었다

Part Ⅱ 역량평가(채용면접), 무엇을 알아야 하나?
-미리 알아야 할 기본 지식

03 역량평가(채용면접)에 대한 기본적 이해
. 인재평가 방법과 면접의 다양한 유형
. 경험면접(PBI)의 이해
. 평가센터 기법(AC)의 이해
. 구조적 면접에 대한 이해
04 행동! 평가기준으로서의 역량에 대한 올바른 이해
. 역량이란 무엇인가?
. 역량에 대한 올바른 이해의 출발점 : 역량의 4대 특징
. 평가기준으로서의 다양한 역량모델
. 이해와 실천을 위한 대표 역량 14가지
05 평정 메카니즘과 평가척도에 대한 이해
. 평정 메카니즘에 대한 이해
. 평가척도에 대한 이해

Part Ⅲ 역량평가(채용면접), 어떻게 대응해야 하는가?
-다양한 면접 상황에서의 올바른 대응방법

06 잘못된 준비 & 올바른 대응
. 잘못된 준비
. 올바른 대응
07 인바스켓(IB)의 이해와 대응
. 인바스켓의 특성 이해하기
. 인바스켓에서 주로 평가하는 역량
. 인바스켓에 대한 효과적 대응의 원리
08 프레젠테이션의 이해와 대응
. 프레젠테이션의 특성 이해하기
. 프레젠테이션에서 평가하는 역량
. 프레젠테이션을 잘할 수 있는 방법
09 역할연기의 이해와 대응
. 역할연기 과제의 특성 이해하기
. 역할연기에서 평가하는 역량
. 역할연기 과제에 효과적으로 대응하는 방법
10 집단토론의 이해와 대응
. 집단토론 과제의 특성 이해하기
. 집단토론에서 평가하는 역량
. 집단토론(GD)을 잘할 수 있는 방법
11 과거 경험면접의 이해와 대응
. 경험면접의 핵심 특징을 알고 준비하라
. 사전 조사서 작성이 경험면접의 50% 이상을 좌우한다
. 경험면접(PBI)에 잘 대응하는 요령
12 역량평가, 이렇게 대응하라(종합)
. 평가과제 유형의 종합 비교와 사례연구
. 역량평가에서 하지 말아야 할 행동
. 역량평가 대응의 공통 원리

Part Ⅳ 역량평가(채용면접), 평소 어떻게 준비해야 하는가?
-일상의 생활습관을 혁신하라

13 역량 수준이 매우 취약하다고 느낀 사람이라면?
. 역량평가는 일상생활의 축소판이다
. 역량평가에 대한 올바른 접근 자세
. 이런 학습방법이 가장 좋다
. 스터디 그룹 활동의 프로토콜(Protocol)

[부록] 평가과제 사례(인바스켓)

** 역량평가를 처음 받게 된 사람들은 ‘역량평가란 어떤 것인가?’에 대한 실체를 파악하기가 미로 찾기처럼 어려웠다고 한다. 역량평가에 대한 준비는 역량평가에 대한 올바른 이해와 자신의 역량 수준에 대한 냉철한 파악을 토대로 이루어져야 한다. 그런데 어디에도 “역량평가란 이런 것이다!”라고 명쾌하게 말해 주는 사람도 없다. 또 자기 수준이 어느 정도인지 확인할 길도 없고, 어떻게 준비해야 할지도 모르겠고, 이런저런 정보에 휘둘리다 보니 힘들다는 하소연이다.

** 최근 들어 새로운 다양한 심층면접방식(역할면접이나 역량평가)으로 역량을 평가하여, 최적 인재를 선발하려고 노력하고 있다. 이는 타당성과 공정성을 동시에 높이고, 조직에 변화와 자극을 주기 위한 전략적 선택이라고 할 수 있다.

** 이제는 면접의 체계화를 통해 좀 더 과학적인 방법에 가까워졌다. 면접 결과에 영향을 미치는 여러 변동 요인을 연구하여 세밀한 부분까지 표준화하는 선진 면접기법이 등장한 것이다. 면접의 방향, 질문의 목록과 순서, 돌발상황에서의 대처, 답변에 대한 해석 및 점수 부여 등을 구체적으로 정립해 놓았다.

** 평가센터 기법(Assessment Center Method, AC)이란 ‘누구나 공통적으로 겪게 되는 조직에서의 업무상황과 유사한 모의상황과제(simulation)를 후보자에게 다양하게 제시하고, 그 상황에서 주어진 임무를 어떻게 수행하는가를 관찰하여 역량을 평가하는 방식’이다.

** 즉, 동기, 마음가짐, 사명감, 자신의 강점과 단점에 대한 인식이 남다르고, 철저하게 자기관리를 한다. 이와 같은 남다른 사고와 행동(우수하게 발휘된 능력)이 역량이다. 역량은 이와 같이 행동으로 드러나기 때문에 주변사람들로부터 지속적으로 관찰되고 평가될 수 있다.

** 보통 사람들도 이것을 모르는 것은 아니다. 다만 뛰어난 성과를 낸 사람들, 성공과 성취의 주인공들은 이러한 행동들을 실천했을 뿐이다. 그것이 바로 차이점이다. 우수한 성과를 내는 사람(High Performer)을 보통의 성과를 내는 사람과 비교해 보면 분명하게 드러나는 행동의 차이가 관찰되는데, 우리는 이것을 ‘역량(Competency)’이라고 한다.

** 사람은 누구나 이런저런 뛰어난 능력을 가질 수 있다. 노래를 잘 부르거나, 말을 잘하거나, 글을 잘 쓰거나 하는 능력이 그런 것이다. 또는 인내심이 뛰어난 사람도 있고, 기억력이 좋은 사람도 있으며, 사고 유연성이 탁월한 사람도 있다. 물론 그 반대로 누구에게나 특정의 능력이 현저하게 부족할 수도 있다. 어떤 능력은 우수하지만, 남 앞에서 말을 할 때 더듬거나 장황스러워 알아듣기 어려운 경우도 있을 수 있고, 사고가 완고하다는 지적을 자주 받을 수도 있다.

** 역량은 자기 성찰 등의 방법을 통해 그 수준을 높이거나 수정할 수 있다. 역량은 자기 주도적 행동이기 때문에, 역량의 향상과 개발도 사실 자기 주도적 노력에 의해 가장 크게 향상될 수 있다. 이것이 자기성찰과 반성이 중요한 이유이다.

** 면접관의 질문이 아무리 쉽거나 어려워 보여도 또는 다소 동떨어진 질문일지라도 수험자들은 이 5대 요소를 염두에 두지 않고 답변하는 것은 위험한 일이다. 예를 들어 “본 직위(포지션)에 적합한 사람은 어떤 사람이라고 생각하십니까?”라는 질문은 면접관이 정말 몰라서 물어보는 것이 아니다. 그렇다고 해서 모범 답안이 정해져 있는 것도 아니다. 하지만 평가를 하다 보면 유감스럽게도 이런 질문에 대한 제대로 된 답변을 하지 못하는 수험자들을 많이 본다.

** 면접위원들이 쉽게 관찰/평가하도록 하기 위해 5가지 평가기준을‘역량‘ 개념으로 전환하고 구체적 행동지표를 설계하는 경우도 있다. 예를 들어, 전문지식과 그 응용능력은 ‘문제해결 역량’, 의사 발표의 정확성과 논리성은 ‘의사소통 역량’, 창의력 의지력 및 기타 발전가능성은 ‘학습 역량’ 등으로 바뀔 수 있다.

** 대표 역량에 대해서는 그 행동특성을 반복적으로 읽고 곱씹어 보면서 자기 행동으로 체화해야 한다. ‘이러한 의미의 능력이구나.’ 또는 ‘이렇게 행동하면 되겠네.’라고 생각해도 좋은 내용들이다. 특히 행동 특성의 시사점을 통해 해당 역량이 강한 사람과 약한 사람은 어떤 특징이 있는지를 살펴보고 반드시 자기 자신에게 대비해 보길 바란다. 그러면 단순히 행동지표로만 역량을 이해하는 것보다, 좀 더 현실적인 자기 분석과 이해를 할 수 있게 된다.

** 이 행동특성이 강한 사람은 좀 더 넓고 장기적인 문제들에 초점을 맞추기 위해서 눈앞의 사소한 문제들에 대해서는 관심이 적다. 대개 이런 사람들은 정보에 밝고, 전략과 계획을 세우는 데 있어서 거시적인 흐름들(경제, 사회, 문화적)을 고려할 줄 안다. 이들은 대단히 넓은 비전을 가지고 있으며, 현재의 모습뿐만 아니라 앞으로의 변화될 모습들에 대해서도