회사에서 업무를 하면서 통상임금을 정확히 계산하지 못하면 각종 수당을 계산할 수 없고, 평균임금을 계산하지 못하면 직원들 퇴직금을 계산해서 지급하지 못하며, 지각·조퇴·결근 등 근태관리를 확실히 하지 않으면 분쟁시 분쟁 해결뿐만 아니라 확실한 수당계산이 어려워진다. 또한, 노동법을 정확히 알지 못하면 근로감독관 감독 시 적절한 준비를 하지 못해 적발되면 각종 비용을 추가로 부담할 수 있다. 이에 본서에서는 실무자 입장에서 꼭 알아야 할 내용만을 중심으로 다음과 같이 구성을 하였다. 제1장 근로기준법의 기본원리에서는 근로기준법을 이해하는데 있어서 꼭 알고 있어야 할 기본용어와 5인 이상 사업장과 5인 미만 사업장으로 구분해 규모에 맞는 근로기준법 적용내용을 설명해주고 있다. 제2장 근로기준법상 근로계약에서는 법률상 문제없는 근로계약의 체결방법과 연봉제를 실시하는 경우 근로계약 체결방법, 수습근로자의 근로계약서 작성방법 등 채용형태와 사례에 따른 근로계약 방법을 설명해주고 있다. 또한, 퇴직이나 해고 시 문제없는 근로계약 종료방법에 대해 사례를 통해 이야기해주고 있다. 제3장 취업규칙의 작성과 변경에서는 취업규칙의 작성방법과 변경방법에 대해 설명해주고 있다. 제4장 근로기준법상 근로시간과 휴식에서는 법정근로시간과 휴가, 휴식, 휴직, 지각, 조퇴, 결근 등 근태와 관련된 문제들을 법률과 사례를 통해 자세히 서술하고 있다. 제5장 근로기준법상 임금과 퇴직금에서는 임금, 수당, 상여금 및 퇴직금과 관련한 문제들을 법률상 내용과 이에 맞는 실무적 사례를 제시해줌으로써 이해를 증진시키고 있다. 제6장 근로감독관 점검 근로조건에서는 근로감독관 점검 시 검토사항과 해결방안을 점검표를 통해 점검해 볼 수 있도록 구성했다.

제1장 | 근로기준법의 기본원리 ■ 근로기준법의 기본원리 1. 근로기준법의 의의 2. 근로기준법의 기본원칙 3. 근로자와 사용자의 의무 ■ 근로기준법에서 사용하는 용어의 뜻 [실무사례] 단시간근로자의 범위 ■ 상시 근로자 수에 따른 근로기준법 적용범위 1. 5명 이상(5인 부터) 사업장에 적용되는 근로기준법 2. 4명 이하(4인 까지) 사업장에 적용되는 근로기준법 3. 근로자수의 개념(사례별 상시근로자수 산정방법) ■ 사업주가 꼭 알아야 할 주요 노동법 규정 1. 근로자를 채용할 때에는 반드시 근로계약서 작성 2. 서류의 보존 3. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급 4. 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다. 5. 퇴직금을 지급해야 한다. 6. 근로시간 7. 연장 · 야간 · 휴일근로 8. 휴일 및 휴가 9. 근로자의 해고 10. 취업규칙의 작성과 신고 제2장|근로기준법상 근로계약 ■ 근로계약의 체결 [실무사례] 근로계약 체결 시 유의사항 1. 근로계약서는 반드시 작성해야 한다. 2. 근로계약 시 근로조건 서면명시 [실무사례] 이메일로 근로계약서를 작성·교부했을 때 서면작성·교부로 인정될 수 있는지 여부 3. 근로계약기간은 1년으로 법정되어 있는 건가? [실무사례] 기간제 사용기간 제한의 예외 : 2년 초과 사용 가능 4. 법에서 금지하는 근로계약 [실무사례] 지각·조퇴·외출 시 업무상 유의사항 [실무사례] 보안계약서 징구 [실무사례] 모집·채용 시 반드시 알아두어야 할 법률 ■ 연봉계약서 작성요령 1. 필수기재 사항 및 교부의무 2. 개인정보동의서상 필수기재 사항 3. 퇴직금 중간정산 ■ 수습근로자의 근로기준법 적용 1. 수습기간 중 해고 2. 퇴직금, 휴가 산정 등 [실무사례] 수습근로자 채용 시 유의사항 ■ 감시·단속적 근로자의 근로기준법 적용 1. 근로기준법 적용 특례의 대상 2. 감시·단속적 근로자와 법 적용 ■ 근로관계의 종료사유 1. 퇴직 2. 해고 3. 자동소멸 [실무사례] 해고와 관련해 유의할 사항 ■ 해고와 해고예고 1. 정당한 해고사유 [실무사례] 업무능력 부족에 의한 해고에 대한 대법원 입장 [실무사례] 폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고 2. 해고절차 [실무사례] 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다. [실무사례] 정리해고를 하려는 날 50일 전에 근로자 대표에게 사전 통보를 하지 않은 정리해고는 효력이 없나요? [실무사례] 사용자가 근로자를 해고할 수 없는 시기 3. 해고예고란? 4. 해고예고를 하는 경우 5. 해고예고를 하지 않은 경우 [실무사례] 이메일 또는 문자메시지를 이용한 해고통지의 효력 6. 해고근로자 지원(실업급여) 제3장|취업규칙의 작성과 변경 ■ 취업규칙의 작성 1. 취업규칙의 기재사항 2. 취업규칙의 구성 3. 취업규칙의 작성·신고 4. 취업규칙의 효력 [실무사례] 인력확보 관련 정부 지원제도 ■ 취업규칙의 변경 1. 취업규칙의 변경절차 2. 불이익변경과 근로자 동의 [실무사례] 취업규칙과 관련해 유의할 사항 제4장|근로기준법상 근로시간과 휴식 ■ 근로시간 1. 근로시간의 개념 근로시간의 범위 근로시간의 기산점과 종료점 2. 법정기준근로시간 3. 소정근로시간 4. 연장근로시간(시간외근로시간) [실무사례] 법정근로시간과 소정근로시간, 기준근로시간의 의미 5. 법정근로시간 적용의 원칙 → 1일 및 1주의 의미 → 휴게시간ㆍ휴일근로의 근로시간 포함 여부 → 40시간제와 주5일 근무제, 주6일 근무제 → 연소자와 유해ㆍ위험작업근로자의 법정근로시간 [실무사례] 단시간근로자의 근로시간과 휴게시간 [실무사례] 단시간근로자의 실무처리방법 6. 탄력적 근로시간제 7. 선택적 근로시간제 8. 재량근로시간제 ■ 휴게(쉬는 시간)와 휴일(쉬는 날) 1. 휴게(= 쉬는 시간) 2. 휴일(= 쉬는 날) → 법정휴일에 임금을 지급해야 합니까? → 법정휴일(주휴일) [실무사례] 근로자의 날에 대한 업무처리 → 약정휴일 [실무사례] 토요일은 유급 또는 무급? 휴일 또는 휴무? → 주휴일은 반드시 일요일에 부여해야 하나요? [실무사례] 주휴일과 관련해 유의할 사항 → 휴일이 중복되는 경우 휴일계산 ■ 연차휴가, 생리휴가, 출산휴가 1. 법률상 반드시 주어야 하는 휴가의 종류 2. 연차휴가 [실무사례] 출근율의 산정방법 [실무사례] 1년 미만 근속자 및 1년간 80% 미만 근속자의 연차휴가 [실무사례] 중도입사자의 연차휴가를 회사의 회계연도에 맞추는 경우 [실무사례] 출산휴가, 육아휴직 시 연차휴가 계산 [실무사례] 병가의 연차휴가 대체 3. 생리휴가 [실무사례] 생리휴가의 유급과 무급의 차이 4. 출산휴가 [실무사례] 지각 ㆍ 조퇴 ㆍ 외출 ㆍ 결근 시 결근, 휴가, 급여처리 방법 ■ 연차휴가를 미리 사용할 수 있나? 1. 연차휴가 선사용은 가능한 것인가? [실무사례] 연차휴가를 근로자의 편의를 위해 미리 가불형식으로 부여할 수 있다 2. 선사용 할 수 있는 휴가일수는? 3. 연차휴가를 선사용 한 후에 퇴사하는 경우 처리 ■ 연차유급휴가의 사용촉진 1. 연차유급휴가 사용촉진조치 시행 시 유의사항 2. 연차유급휴가 사용촉진조치 시행시기 관련 유의사항 3. 연차유급휴가 사용촉진조치 대상 관련 유의사항 [실무사례] 연차유급휴가의 사용촉진과 관련해서 유의할 사항 ■ 보상휴가제도 1. 보상휴가부여 대상 및 기준 2. 휴가 부여 방법 3. 휴가 미사용과 임금 지급 [실무사례] 보상휴가제도와 관련해서 유의할 사항 ■ 휴직 1. 휴직의 개념 2. 사용자의 휴직 처분의 유효성 3. 질병휴직 4. 범죄 기소 등으로 인한 휴직 5. 휴직 시 임금 지급 6. 복직 [실무사례] 휴직 및 복직과 관련해서 유의할 사항 제5장|근로기준법상 임금과 퇴직금 ■ 근로의 대가로 지급받는 임금 1. 법에서 정하고 있는 임금의 정의 → 근로기준법상 임금의 정의 → 통상임금과 평균임금 [실무사례] 통상임금과 평균임금의 적용 비교 → 최저임금제도 2. 임금의 지급 3. 임금의 지급보장 → 휴업수당 → 임금채권 우선변제 → 임금채권 보장제도 → 체불임금의 구제 [실무사례] 임금과 관련해 유의할 사항 [실무사례] 결근 시 임금의 처리문제 ■ 통상임금 1. 통상임금의 의의 2. 통상임금의 판단기준 → 소정근로의 대가 → 정기성 → 일률성 [실무사례] 일률성 요건에 의한 통상임금의 판단 → 고정성 [실무사례] 고정성 요건에 의한 통상임금의 판단 [실무사례] 대법원의 통상임금에 관한 판결 2. 통상임금에 포함되는 임금의 범위 3. 통상임금의 적용 4. 통상임금의 산정 → 시간급 통상임금의 산정 → 일급 통상임금의 산정 [실무사례] 400% 정기상여금의 통상임금 계산 [실무사례] 통상임금으로 지급하는 제 수당에 대한 관리방안 ■ 평균임금 1. 평균임금의 의의 2. 평균임금의 최저한도 3. 평균임금의 적용대상 4. 평균임금의 산정 → 평균임금의 산정 방법 → 평균임금의 산정에 포함되는 임금의 범위 예시 → 평균임금의 산정에서 제외되는 기간과 임금 [실무사례] 무단결근기간도 평균임금산정기준기간에서 제외해야 하는지? 5. 특별한 경우의 평균임금 [실무사례] 공무상 질병의 경우 평균임금산정방법은?(업무상 재해가 발생되어 요양기간 종료 후 업무에 복귀함이 없이 바로 퇴직의 효력이 발생된 경우) [실무사례] 출산전후휴가 및 육아휴직 후 바로 퇴직시 평균임금 산정은 어떻게 하는지? [실무사례] (무단)결근 시 평균임금 산정방법은? [실무사례] 감봉기간, 직위해제기간, 대기발령기간, 불법쟁의 행위 기간의 평균임금 산정방법은? ■ 퇴직금과 퇴직연금 제도 1. 퇴직급여제도의 의의 2. 퇴직급여제도의 적용 범위 3. 퇴직금제도 → 퇴직금의 지급요건 → 퇴직금의 산정 [실무사례] 매달 4, 5일 내지 15일 정도 근무한 근로자가 상용근로자인지? → 퇴직금의 지급 [실무사례] 사용자가 근로자와 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금액을 지급하기로 약정한 경우 퇴직금 지급으로서 효력을 인정할 수 있는지? 4. 퇴직연금 제도 → 퇴직연금제도 → 퇴직연금제도의 종류 → 퇴직연금제도의 가입절차 [실무사례] 퇴직연금제도의 가입절차 [실무사례] 중도 퇴사자 발생 시 처리해야 할 업무 ■ 퇴직금중간정산 1. 퇴직금 중간정산의 요건 → 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 중간정산사유에 해당해야 한다. [실무사례] 무주택자로 중간정산을 받기 위해서는 무엇이 필요한가? [실무사례] 퇴직연금가입자도 중간정산을 받을 수 있나요? [실무사례] 퇴직금 중간정산사유에 해당하지 않음에도 불구하고 퇴직금을 중간정산해서 지급한 경우에는 어떻게 되나요? → 근로자의 자발적인 신청이 있어야 한다. → 근로자가 신청해도 사업주는 이에 응할 의무가 없다. 2. 적법한 퇴직금 중간정산 시 방법 → 근무기간의 일부에 대해서만 중간정산도 가능 → 중간정산 시 평균임금 산정 시점은 근로자가 신청한 날 3. 퇴직금 중간정산의 효과 ■ 연장근로, 야간근로수당 1. 연장근로와 야간근로 → 연장가능 시간 → 당사자 간 합의 → 포괄적 합의 가능 → 연장근로의 집단적 거부 → 연장근로 제한의 예외 2. 연장근로시간의 계산 → 1시간 미만의 단수처리 → 철야연장근로 → 철야연장근로 후 대체휴식 → 24시간 이내에 2개조 연속근무 → 주중 지각ㆍ결근이나 휴일이 있는 경우 3. 연장근로에 대한 보상(연장근로수당) → 연장근로임금과 연장근로가산할증임금 → 1일 단위와 1주 단위가 경합하는 경우 하나만 인정 → 법 위반의 연장근로와 연장근로가산수당 → 연장근로가산수당에 대한 비과세 → 선택적 보상휴가제 4. 유연근로시간제와 특별사정 연장근로 → 유연근로시간제에서 연장근로 → 특별한 사정이 있는 경우 연장근로 [실무사례] 지각출근자의 연장근로수당 지급여부 [실무사례] 사업주의 지시가 아닌 자발적으로 연장근로를 한 경우 연장근로수당지급 [실무사례] 일·숙직, 당직수당은 법적으로 정해진 금액이 있나요? [실무사례] 휴일에 근로하는 휴일근로시간도 연장근로수당을 지급해야 하나? 4. 야간근로 → 야간근로의 의의 → 야간근로의 제한 → 야간근로수당 [실무사례] 당직근무 시 연장근로, 야간근로, 휴일근로 여부 ■ 휴일근로수당 [실무사례] 토요일 근무 시 수당은 어떻게 되나요? [실무사례] 연장근로와 야간근로가 겹치는 경우 [실무사례] 휴일근로와 연장근로가 겹치는 경우 [실무사례] 휴일·연장·야간 근로 시 수당계산 방법 [실무사례] 휴일대체근무제로 평일에 쉰다면 휴일근로수당을 지급해야 하나? [실무사례] 휴일근로와 관련해서 유의할 사항 ■ 연차수당 [실무사례] 연차수당 계산방법과 연차수당 지급 시 기준이 되는 임금은? [실무사례] 지정된 휴가일에 근로자가 휴가를 사용하지 않고 출근하는 경우 [실무사례] 중도퇴사자의 연차수당지급 [실무사례] 1년 미만 근로자에 대한 연차수당지급 ■ 생리휴가와 생리수당 [실무사례] 유급과 무급의 차이 1. 무급의 경우 지급받던 생리수당만 없어지나? 2. 생리휴가 미사용에 대해 수당을 지급해야 하나? 3. 생리휴가 사용 시 공제되는 임금의 범위는? ■ 기타 법에서 정하고 있는 수당 1. 휴업수당 2. 출산휴가수당(출산휴가) 3. 해고예고수당 4. 주휴수당 [실무사례] 결근 시 주휴수당의 차감문제 ■ 포괄산정임금계약 [실무사례] 포괄산정임금과 관련해서 유의해야 할 사항 제6장 | 근로감독관 점검 근로조건 ■ 근로기준법 ■ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률 ■ 기타 노동관련 법률

[상시근로자 계산 중에서] 상시근로자수를 판단하기 위해서는 상시근로자수 산정에 포함되는 근로자와 제외되는 근로자를 구분해야 한다. 상시근로자수 산정에서 제외되는 근로자는 파견근로자, 도급(용역)근로자 등 간접고용 되는 근로자를 제외하고, 직접 고용되는 근로자는 고용형태를 불문하고 모두 포함해야 한다. 즉, 해당 사업(장)의 상용근로자, 기간제 근로자, 단시간근로자, 일용직 근로자, 계약직 근로자는 물론 동거의 친족만을 사용하는 사업장이라도 다른 직접 고용 근로자가 1명이라도 있는 경우에는 동거의 친족인 근로자도 상시근로자 수 산정에 포함해야 한다. [지각·조퇴·외출 시 업무상 유의사항 중에서] * 무단으로 지각·조퇴·외출 시에는 징계절차를 진행한다. * 사유발생 시에는 가능한 빠른 시간 내에 사건경위를 파악하고, 해당자로부터 서면으로 소명서나 확인서를 받는다. * 지각·조퇴·외출 시 시급 통상임금을 기준으로 임금을 공제한다(근기 68207-3181, 2000.10.31). * 지각·조퇴·외출 3회를 1일 결근으로 처리하는 것은 위법이다. 즉, 지각·조퇴·외출을 수 시간 또는 수회를 했더라도 결근으로 처리할 수 없다(근기 01254-156, 1988.01.07). 단, 근로기준법에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있다(법무 811-4808, 1981.02.16). 또한 취업규칙 등에 월3회 이상 지각·조퇴를 할 경우 1일 결근으로 규정하여 인사고과에 달리 반영하는 것은 무방하다(근기 01254-156, 1988.01.07) * 지각·조퇴·외출 후 종업시간 이후 연장근로를 한 경우 비록 종업시간 이후 연장근로라 하더라도 1일 8시간을 초과하지 않는 경우에는 연장근로 가산수당을 지급하지 않는다. * 지각·조퇴·외출 등이 있더라도 일반적으로 만근으로 해석함이 타당하다(근기 14 55-8372, 1970.09.08). * 조퇴를 이유로 주휴일 등을 공제할 수 없다(근기 01254-1103, 1987.01.23) * 무단조퇴·무단결근, 근무성적 불량 등을 이유로 시용기간중인 근로자에 대한 해고를 부당해고라 볼 수 없다(중노위 96부해 57, 1996.05.28.). [주휴일과 관련해 유의사항 중에서] * 일용근로자도 유급 주휴일을 부여해야 한다(근기 68207-1854, 1993.08.24). * 교대제근로자도 유급 주휴일을 부여해야 하며, 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니다(근기 68207-761, 1994.05.09). * 특별한 사정이 없는 한 통상임금에는 유급휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 볼 수 있다(근기 68207-1876, 2002.05.09). 따라서 월 기본급에 법정주휴수당을 포함한 경우 주휴수당의 지급의무는 발생하지 않는다(임금 32240-14036, 1990.10.24). * 주휴일과 유급휴일의 중복 시 하나의 휴일로 인정한다(해지 01254-6845, 1989.05.10). 따라서 주휴일과 약정휴일이 중복된 날에 근로 시 주휴일 근로와 약정휴일근로를 모두 실시한 것으로 볼 수 있으나 그 대가를 각각 지급해야 하는 것은 아니다(근기 68207- 1423, 2003.11.01). * 24시간 격일제 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한, 1주간의 비번일 중 1일을 유급 처리하는 경우 주휴일을 부여한 것으로 볼 수 있다(근기 68207-2663, 2002.08.08.). 또한, 1일 근무 1일 휴무, 2일 근무 1일 휴무 등의 교대근무에도 유급휴일이 적용된다(대법90 다카21633, 1992.01.08). [병가의 연차휴가 대체 중에서] * 개인적 질병으로 병가를 신청하는 경우 남은 연차휴가일수에서 우선 차감할 수 있으며, 병가기간은 무급이 원칙이므로 병가일수에 해당하는 통상임금을 임금에서 공제한다. 다만, 업무상 사유에 의한 병가 시에는 최소 평균임금의 70% 이상을 지급해야 한다(산재보험에서 지급하는 경우에는 이를 공제한 차액이 있는 경우 지급한다.). 단, 병가를 대신해서 연차휴가를 사용하는 것은 병가가 무급을 원칙으로 하고 있기 때문에 본인의 선택사항이지 회사의 강제사항은 아니다. * 업무상 재해로 통원치료일에 소정의 임금을 지급하고 있다면 별도의 휴업보상을 하지 않아도 무방하다(근기 1451-2072, 1984.10.12). * 업무상 요양 중인 근로자에 대해서 휴업수당과 별도로 상여금을 지급할 것인지는 취업규칙 등이 정하는 바에 따른다(근기 01254-8647, 1987.06.29). 여기서 휴업수당은 임금에 해당한다(근기 01254-11057, 1986.07.07). [휴직 및 복직과 관련해서 유의할 사항 중에서] * 휴직기간이라고 해도 사용종속관계가 유지되고 있다면 동 기간은 근속연수에 포함되어야 한다(근기 1451-3610, 1984.02.09). * 휴직기간이 3개월을 초과해서 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫 날을 평균임금 산정 사유발생일로 보아 이전 3개월 간을 대상으로 평균임금을 산정해야 한다(임금 68207-132, 2003.02.27). * 근로제공이 어려운 업무 외 상병 근로자에 대해서 사용자가 회사의 인사규정에 따라 휴직발령 한 것은 사용자의 정당한 인사권의 행사이다(중노위 2000부해649, 2001.05. 04). * 회사가 취업규칙의 규정에 따라 근로자가 질병으로 상당기간 가료 또는 휴양이 필요한 때에 해당한다고 보아 휴직을 명하면서 따로 휴직기간을 정해준 바가 없다면 그 휴직기간은 취업규칙 소정의 최장기간이고, 그 휴직기간의 기산은 휴직을 명한 날로부터 계산해야 한다(대판90다8763, 1992.03.31). * 정직이나 강제휴직 기간은 소정근로일로 보기 어려워 연차휴가일수 산정에 있어 결근으로 처리할 수 없다(근로기준팀-4, 2005.09,09). * 휴직기간이 근로자 귀책사유에 해당하는 경우 평균임금산정 기준기간에 포함해서 평균임금을 산정해야 한다(임금 68207-132, 2003.02.27). * 휴직 전에 근무했던 직책에 복귀되지 않았다고 하더라도 근로기준법 위반으로 볼 수 없다(근기 68207-3089, 2000.10.26). * 노동위원회의 원직복직 명령 또는 법원의 해고무효 확인 판결에 따라 근로자를 복직시키면서 사용주의 경영상 필요와 작업환경의 변화 등을 고려해서 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 업무와 다소 다르더라도 원직에 복직 시킨 것이다(근로기준과-6438, 2004.09.09).