추가 적립 안내

이번에 새로 개정된 「인사노무관리 개념·도식 메모리카드」는 수험준비를 하면서 기본적으로 알아야 하는 경영조직의 개념과 이해하기 쉬운 도식으로 구성되어 있습니다.
[개념] 오랜 기간 수험생들의 답안지를 살펴 본 결과 기본 개념부터 명확하지 않은 답안을
어렵지 않게 접해 왔습니다. 이러한 답안은 저 뿐만 아니라 채점자에게 신뢰성을 줄 수 없습니다. 그렇기에 「인사노무관리 개념·도식 메모리카드」는 기본 개념을 명확하게 잡고 선명한 답안이 될 수 있는 디딤돌이 될 것입니다.
[도식] 경영학의 특성상 도식은 적절히 활용하면 기본 개념과 내용을 좀 더 용이하게 숙지할 수 있고 재미있게 공부할 수 있는 도구가 될 수 있습니다. 다만, 도식 그 자체만으로는 기본 개념 이상의 주된(main) 내용이 될 수는 없습니다. 그러나 도식에 담겨있는 의미를 파악하고 그것을 적재적소에 드러냄으로써 답안 내용을 작성한다면 보다 짜임새 있고 정확한 답안이 될 것입니다.
자투리 시간(이동 및 식사 시간 등)에 메모리카드를 휴대하면서 암기하거나 스터디 그룹을 구성하여 테스트를 진행한다면 기본적인 개념과 내용을 빠르고 효율적으로 숙지할 수 있으리라 기대합니다.

001. Barney의 VRIN(VRIO) Framework
002. 인적자원관리의 목표 : 경제적 효율성과 사회적 효율성
003. 인사관리 기능적 제 요소 간 관계
004. 인사부문의 기능별 계획, 실천, 통제활동
005. 인사관리의 기능적·관리적·제도적 차원 간의 관계
006. 제조 기술과 서비스 기술의 차이점
007. 사용자-종업원 관계의 발전
008. 관리사 : 인적자원관리의 전개
009. 적합성으로 본 HRM
010. 호손 실험의 결과
011. McGregor의 X, Y론
012. 과학적 관리론, 인간관계론, 행동과학 이론의 비교
013. 시스템적 접근(System Approach)
014. 상황적합이론의 개념적 모형
015. 인사관리부서 역할의 변화
016. 기술발전에 따른 직무 자격요건의 변화
017. 홉스테드(G. Hofstede)의 비교문화 및 비교경영 연구
018. Miles and Snow’s Strategy Typology
019. 마일즈와 스노우(Miles & Snow)의 전략유형에 따른 인적자원관리
020. 마이클 포터(Michael E. Porter)의 본원적 경쟁전략(generic competitive strategy)
021. 조직의 라이프사이클에 따른 HRM
022. 조직의 라이프사이클과 중심 가치
023. 조직수명주기(organization life cycle)
024. 5가지 측면으로 본 새로운 인적자원관리 패러다임
025. 7가지 측면으로 본 새로운 인적자원관리 패러다임
026. 전략적 인적자원관리(strategic human resource management : SHRM)에 대한 3가지 관점
027. 환경, 전략, 구조·과정의 관계(Chandler 모형, 1962)
028. 인적자원관리와 전략계획의 연계수준
029. 인적자원 정보시스템 (Human Resource Information System: HRIS)
030. HRIS와 e-HRM(electronic Human Resource Management)과의 차이점
031. 직무관련 용어의 개념
032. 직무분석의 활용
033. 직무기술서(job description) : TDRs
034. 직무명세서(job specification) : KSAOs
035. 직무기술서(JD)와 직무명세서(JS)의 차이점
036. 직무평가 방법의 분류
037. 직무 전문화의 방향
038. 수직적 전문화와 수평적 전문화의 관계
039. 전문화(분업화)의 경제성과 비경제성
040. 전통적 직무설계와 현대적 직무설계
041. 직무설계의 구분
042. Herzberg의 2요인 이론
043. 직무특성모델(Job Characteristic Model : JCM)
044. 사회·기술시스템 모형(sociotechnical system model)
045. Argyris(1957)의 성숙-미성숙이론
046. 개인 및 집단별 직무확대화 모델
047. 수직적 직무확대화와 수평적 직무확대화의 차이
048. 수직적 직무확대화 : 직무의 질적 개선
049. 직무교차(overlapped workplace)
050. 직무순환(job rotation)
051. 자율적 작업팀(autonomous work team)
052. 전략적 직무설계
053. 기술특성에 따른 직무설계
054. BPR의 개념과 기대효과
055. 인적자원계획의 개념과 Flow (= 인적자원계획의 수립과정)
056. 하이테크의 도입이 가져다 주는 직무구조의 변화 및 자격요건의 변화에 대한 가설
057. 학습곡선(learning curve)
058. 회귀분석(regression analysis)
059. 노동과학적 기법
060. 델파이 기법(Delphi technique)
061. 화폐적 접근법
062. 기능목록(Skill inventory)
063. 전이행렬(transition probability matrix)
064. 대체도(replacement chart)
065. 근로자 파견의 3면 관계
066. 내부모집의 장점과 단점
067. 외부모집의 장점과 단점
068. Lepak & Snell의 HR architecture
069. 전통적 모집과 웹 기반 모집
070. Big Five 특성이 조직행동 결과에 미치는 영향
071. MBTI(Myers-Briggs)의 16가지 성격유형
072. Holland의 RIASEC 모델
073. 평가센터법에 있어서 선발도구의 객관성과 타당도
074. 선발에 있어서 예측치와 준거치, 그리고 결합 방법
075. 선발률, 직무성공률, 기초율
076. 선발의사결정의 효과성 검증
077. 신뢰도(reliability)의 개념과 시험-재시험방법(test-retest method)
078. 대체형식에 의한 신뢰성(equivalent form reliability)
079. 평가자 간 신뢰성(inter-rater reliability)
080. 선발의사결정의 효과성 검증
081. 예측 타당도(predictive validity)
082. 내용 타당도(content validity)
083. 구성 타당도(Construct validity)
084. 선발도구의 타당도
085. 선발비율(SR : Selection Ratio)
086. 선발비율(SR : Selection Ratio)이 높은 경우와 낮은 경우
087. O. E. Williamson의 거래비용이론(transaction cost theory : TCT)
088. 시장 포트폴리오(market portfolio) 분석기법 - BCG matrix
089. 인적자원개발 프로그램의 포트폴리오 분석(HRD portfolio analysis)
090. 인적자원 포트폴리오(human resource portfolio) 관리
091. 지식의 반감기(half-life cycle)
092. 교육훈련 시스템의 구조
093. 교육훈련 프로세스
094. 교육훈련 수요조사의 수준
095. 교육훈련의 미시적 접근(micro approach)
096. 교육훈련 내용으로서 역량의 종류
097. 교육훈련 대상자에 따른 기법
098. 관리층 구분에 따라 요구되는 능력
099. 관리층 교육훈련 기법에 대한 내용적 분류
100. 70 : 20 : 10 Model
101. 교육훈련 패러다임의 변화(Paradigm Shift)
102. Action Learning(AL)의 원리
103. AL의 핵심요소 : Michael J. Marquardt 교수
104. 전통적인 교육방법과 AL과의 비교
105. 교육훈련 평가 시스템
106. 커크패트릭(Kirkpatrick)의 교육훈련 평가(1959)
107. Goldstein의 교육훈련 타당성(validity of training) 평가
108. ROI의 산출공식
109. 교육훈련 전이(transfer of education and training)
110. 경력개발 시스템
111. 개인의 경력욕구 형성과정 - Leach 모형
112. Schein의 경력 닻(career anchors)
113. Hall의 경력단계모형
114. 전통적 경력경로와 네트워크 경력경로
115. 이중경력경로(dual-career path, dual-career ladder)
116. 조직사회화의 발전단계(Feldman의 three-stage model)
117. 신입사원 조직사회화 : Kurt Lewin의 3단계 모델 활용
118. 신입사원 조기이직의 원인 : 3大 증후군
119. 신입사원 조기 유출 방지 방안
120. 심리적 계약의 유형
121. 구조적 경력정체의 99% 원칙
122. 경력정체 인력의 유형
123. 조하리의 창(Johari’s window)
124. 전환배치의 원칙
125. 승진제도의 기본방향
126. 승진관리에서의 연공과 능력의 활용
127. 승진의 기본원칙
128. 직능자격제도
129. 직급, 직위, 직책, 직능등급 비교
130. 징계의 원칙
131. 조직개발을 통해 겪게 되는 인식변화(cognitive change)
132. 인사평가(성과관리)의 개념과 인적자원관리의 순환도와 인사평가의 역할
133. 인사평가의 구성요건 (= 인사고과의 검증기준(criteria))
134. 평가 목적과 평가 내용의 관계
135. 직무성과 측정에서의 오염과 결손
136. 인사평가의 신뢰성 관련 오류의 원인과 오류 극복 방법
137. 관대화(leniency)·중심화(central)·가혹화(harsh) 경향
138. 상동적 오류(stereotyping) (=고정관념)
139. 인사평가의 접근법과 평가기준 및 방법
140. 전통적 평가와 현대적 평가
141. 서열법(ranking method)
142. 강제할당법(forced distribution method)
143. 평정척도법(Graphic Rating Scales)
144. 체크리스트법(Check-List)
145. 상대평가와 절대평가의 개념, 상대평가에서 절대평가로 전환하는 경우의 문제점
146. 행위기준 평가법(Behaviorally Anchored Rating Scales : BARS) : 사무직 관리자(예)
147. 행위빈도고과법(Behavioral Observation Scales : BOS) (= 행동관찰평가법)
148. E. Locke의 목표설정이론(Goal setting theory)
149. 360° feedback
150. BSC의 네 가지 관점
151. BSC의 기대효과
152. BEER 원칙
153. 평가의 발전방향
154. 보상(compensation) 관리와 임금(pay)의 개념, 임금관리의 중요성
155. Barnard의 조직균형론
156. 효율성 임금이론(efficiency wage theory)
157. Adams의 공정성 이론(equity theory)
158. Vroom의 기대이론(expectancy theory)
159. 강화이론(reinforcement theory)
160. 강화 스케줄(reinforcement schedule)
161. 대리인 이론(agency theory)
162. 보상에 대한 거래차원(belcher)
163. 공정성(equity)의 유형
164. 배분 공정성(distributive justice)의 유형
165. 절차 공정성 확보를 위한 규칙
166. 임금수준(pay level)
167. 임금수준 결정의 기본모형
168. 기업의 지불능력 측정방법
169. 손익분기점(break even point : BEP)을 활용한 기업의 지불능력 측정기법
170. 임금수준 결정의 전략적 대안
171. 임금수준전략과 조직성과와의 관계
172. 최저임금의 결정기구 : 최저임금위원회
173. 최저임금제의 부정적 효과 : 초과 노동공급으로 인한 실업
174. 임금체계와 결정기준
175. 연공급(seniority-based pay) 유형
176. 직무급(job-based pay)의 유형
177. 직능급 도입의 필요 시
178. 정년법제화로 인한 임금피크제 도입
179. 임금피크제의 유형
180. 임금형태 구분
181. 개인 성과급 제도의 형태
182. 테일러式 차별 성과급(Taylor differential piece rate plan)
메릭式 복률성과급(Merrick multiple piece rate plan)
맨체스터式 플랜(Manchester plan)
183. 할증급 형태별 임금변화 추이
184. 생산성 이득분배제도(gain sharing)의 유형 비교
185. merit pay와 incentive pay의 비교
186. 연봉제 유형
187. 스톡옵션제(stock option plans)
188. 역량(competency)의 구성요소 : Iceberg model
189. 퇴직연금제도의 도입배경 중 3층 보장체계
190. 확정급여형(Defined Benefit : DB)
퇴직연금제확정기여형(Defined Contribution : DC) 퇴직연금제
191. EAP 프로그램
192. 근로시간 단축 논의의 등장배경 : 2018년 근로기준법 개정안 통과 내용
193. 인사관리 유연화 전략(Atkinson, 1987)
194. 동기부여(motivation)의 의의
195. Maslow의 욕구단계설(욕구계층이론(hierarchy of needs theory))
196. 직무 요구-자원 모형(Job Demands-Resources model : JD-R모형)
197. 스트레스와 성과와의 관계 : 역U자형 커브
198. 스트레스 분류
199. 스트레스의 원인(stressor)
200. J. T. Dunlop의 노사관계 시스템(industrial relation system : IRS)
201. 노동조합의 기능
202. 노동조합의 조직형태
203. 노동조합의 조직형태
204. 직무불만족의 반응행동(EVLN)
205. 단체교섭의 유형
206. 경영참가의 유형
207. 노사협의회와 단체협약의 차이점
208. 스톡옵션과 우리사주매수선택권의 비교
209. 이직의사결정 주체에 따른 이직의 분류
210. 통제가능성 여부에 따른 이직의 분류
211. 자발적 이직의 효과
212. 이직비용의 구성
213. 적정이직률
214. 자발적 이직의 원인과 이직 감소대책
215. 직무배태성(Job Embeddedness) 이론
216. 고용조정의 유형
217. 인적자원관리 시스템 모형
218. 윤리적 근거에 따른 윤리경영 적용
219. 사회적 책임(CSR : Corporate Social Responsibility)
220. CSR 피라미드, Carroll(1991)
221. 윤리적 인적자원관리(Ethical HRM)
222. TBL(Triple Bottom Line)
223. 국제 인적자원관리 전략의 유형(Perlmutter의 EPRG 모형)
224. 국제 인적자원관리의 3차원
225. 유리천장(glass ceiling)·이중유리천장(double glazed glass ceiling), 유리벽(glass wall)
226. 여성인력의 활성화 전략
227. 고용포트폴리오 방식(일본, 日經連, 1995)
228. 핵심인재의 육성 방식, 승계계획의 접근방식
229. GE의 활력곡선(vital curve)
230. GE의 9 Block
231. 저성과자 유형
232. 집단 규모(size)와 생산성과의 관계
233. 저성과자 관리의 접근방법
234. 지식의 변환
235. 고성과 작업시스템의 등장배경
236. 고성과 작업시스템의 조직체 성과향상 기제
237. QWL의 구성요인
238. 스마트 워크의 유형·장소 기준
239. 거시·미시 감사