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파트타임 노동시장의 주요 행위자가 전개하는 행위전략의 내용과 상호작용에 관한 페미니스트 노동연구자의 ‘현장조사보고서’
2018년 (일본) 사회정책학회 학술상 수상작 (외국인 최초 수상)

1. 불가사의한 현상: 저임금ㆍ고숙련 노동자의 안정적 재생산

20세기 중후반 이후 일본에서는 파트타임 노동시장이 급속히 확산되는 가운데, 파트타임 노동자의 숙련이 상승하고 기업 내에 정착하는 동시에 정사원과의 임금격차가 확대되어, ‘직무-보상 격차의 확대’가 진전되고 있다.
1960~2010년 사이에 일본에서 증가한 여성노동자 1,604만 명 중 56.7%가 주당 노동시간이 35시간 미만인 파트타임 노동자다. 파트타임 노동자는 양적으로 증가했을 뿐 아니라 기업 내 정착도 진전되어, 2000년대 초반에는 이미 여성파트타이머의 평균근속년수가 5년을 넘어섰다. 또 “직무가 정규직과 거의 동일한 파트타이머가 있다”는 사업장도 절반을 넘는다. 그런데 이와 동시에 여성 풀타임 노동자의 임금과 비교한 여성 파트타임 노동자의 임금은 1976년 80.6에서 2010년 69.7으로 저하했다. 노동자의 숙련이 증가하는데도 숙련 대비 실질 임금은 계속 하락하는 것이다. 일본에서는 어떻게 이런 불가사의한 현상이 장기지속될 수 있는 것일까?

2. (일본) 사회정책학회 학술상 수상작 (외국인 최초)

“많은 선행연구가 제도분석에 그치고 있는 것에 비해, 기업ㆍ노동조합ㆍ주부 파트타이머라는 세 행위자의 행위(신념 및 규범을 포함)를 깊이 파고들어 조사 및 분석하여, 파트타임 노동시장에서 직무와 처우의 불균형이 확대 재생산되는 메커니즘을 명백히 밝힌 것이 이 책의 최대의 학문적 공헌이다.”
“이 연구는 사회정책학회의 젠더연구의 계보와 노동연구의 계보의 교차점에 위치해있으며, 양 분야의 학문적 전통을 충분히 소화, 흡수한 후 명확히 연구과제를 설정하여, 상세한 실태조사를 통해 주부 파트타이머의 처우격차의 구조를 명확히 했을 뿐 아니라 현대 일본의 사회구조와 복지국가의 존재방식에도 새로운 문제제기의 빛을 던지는 대작이다.”
(사회정책학회 학술상 선고위원회 보고 중에서)

이 책은 일본에서 가장 유서 깊은 학회 중 하나인 사회정책학회에서 외국인의 저작으로는 처음으로 학술상을 수상한 저작이다. 노동연구와 사회정책연구에서 탁월한 성취를 거둔 저작에 수여되는 사회정책학회의 학회상은 학술상과 장려상으로 구성된다. 장려상은 매년 1-2편의 수상작이 선정되는 것에 비해 학술상은 근년에는 3~5년에 한편씩 수상작을 선정하고 있다. 이 책 직전(2013년)에 학술상을 수상한 연구자는 평생에 걸쳐 클라라 제트킨을 연구해온 70대의 연구자 이토 세츠(伊藤セツ)였다. 또 장려상은 외국 국적을 가진 저자의 저작에 수여된 적이 있지만 학술상은 한 번도 외국인에게 수여된 적이 없다. 일본에서 노동연구와 사회정책연구를 하는 외국인 연구자가 얼마나 많은지를 생각하면, 일본에서 공식교육을 받은 적이 없는 이 책의 저자가 학술상을 수상한 것은 대단히 이례적인 성취다. 학회로부터 처음 수상 연락을 받았을 때 필자 본인도 연락을 잘못한 것은 아닌지 확인할 필요가 있다고 생각한 정도였다.

(일본) 사회정책학회 소개
일본의 사회정책학회는 1896년에 사회문제연구회로 창립되었다. 독일 역사학파의 영향을 강하게 받아 노동문제를 중심으로 하는 사회문제에 대응하는 정책입안을 통해 사회진보를 추진하고자 하는 목적을 가지고 창립되었고, 일본에서 공장법이 만들어지는데도 크게 기여했다. 뿐만 아니라 동경대 경제학부가 법학부에서 분리 설립될 때 사회정책학회 내에서 좌파 그룹의 리더였던 다까노 이와사부로(高野岩三郞)가 초대 학장을 역임하는 등 일본 경제학의 발전과 밀접한 관련이 있는 학회다. 학회지의 영문명이 Social Policy and Labor Studies 인 것에서 알 수 있듯이, 일본에서는 메이지 시대부터 사회정책의 핵심은 노동과 관련된 문제에 대응하는 것이라고 생각되어 왔다. (현재 일본의 중앙정부 조직에서는 복지부와 노동부가 후생노동성이라는 하나의 부서로 되어있다.)

3. 이 책의 의의
일본에서 학교를 다닌 적도 없고, 일본에서 학술활동을 하지도 않는 미지의 연구자의 책에 대해 일본학계가 이토록 높이 평가한 이유는 무엇인가?
무엇보다 이 책이 일본의 파트타임 노동 연구자들이 생각하지 못한 질문을 던지며 10년에 걸쳐 일본의 유통업 대기업 12개사 조사, 9개 점포 조사, 200여명의 유통업 종사자 면접조사, 822명을 대상으로 한 설문조사를 결합한 대작이라는 점에 있다. 필자는 일본의 파트타임 노동연구에서는 제도분석은 많지만 노동자 연구는 빈약하며, 일본의 파트타임 노동을 연구하는데 필수적인 젠더분석의 관점도 충분하지 않다는 비판을 토대로 연구를 시작한다. 또 하나의 사회현상이 장기지속된다는 것은 어떤 식으로든 그것에 대한 동의가 창출되고 유지되고 있음을 의미하는 것이라 지적하며, 동의창출기제를 분석하기 위해 행위자 전략에 주목해야 한다고 강조한다. 젠더관점과 행위자 전략이라는 분석의 방향을 정한 후 필자는 파트타임 노동시장의 행위자 전략과 상호 작용을 분석하기 위해 〈주부 제도〉, 〈주부협정〉 그리고 〈비공식 권력〉이라는 개념을 만들어내며, 파트타임 노동자의 숙련이 향상되어 기업과 산업의 기간적 노동력이 되고 있음에도 불구하고 정규직과의 임금격차는 지속적으로 확대되는 일본 파트타임 노동시장의 불가사의한 현상을 분석한다. (상세내용 서장 5절 참조)

4. 책의 주요 내용

서장에서는 젠더분석과 행위자 전략 접근이 필요한 이유를 설명하고 파트타임 노동시장의 행위자 전략과 상호 작용을 분석하기 위해 필자가 만든 개념인 〈주부 제도〉, 〈주부협정〉 그리고 〈비공식 권력〉에 대해 소개한다. 그리고 조사와 자료에 대해 설명한다.

제1장에서는 연구대상인 슈퍼마켓 산업을 중심으로 파트타임 노동자의 양적, 질적 기간노동력화 현황을 분석하는 동시에 그것에 영향을 미치는 요인을 밝힌다. 또 7개 사례기업 및 점포의 현황을 비교 분석해, 파트타임 노동자의 기간노동력화의 유형화를 시도한다. 사례기업의 파트타이머 기간노동력화 유형은 〈보조 노동력형〉, 〈제한적 기간화형〉, 〈적극적 기간화형〉, 〈전면적 기간화형〉으로 나눌 수 있다. 기간노동력화 유형에 영향을 미치는 가장 기본적인 요인은 노동과정의 특성과 젠더다.

제2장에서 제4장까지는 파트타임 노동시장 행위자의 행위전략의 내용을 구체적으로 고찰한다. 이를 통해 행위자가 놓여 있는 가족 상황 및 노동시장 상황이 행위자의 행위전략에 어떤 영향을 미치는지, 또 행위자의 전략적 행위가 어떻게 파트타임 노동시장을 재생산하는지를 분석한다. 기업, 노동조합, 그리고 주부 파트타이머라는 파트타임 노동시장의 세 행위자는 각자, 파트타이머는 가족 책임의 전담자인 주부 노동자라는 것을 전제로, 파트타이머에게 일보다 가정을 우선시할 수 있도록 보장하면 처우는 낮아도 어쩔 수 없거나 괜찮다는 사고방식에 암묵적으로 동의하는 〈주부협정〉에 따라 행위 전략을 전개한다.

제2장에서는 비용 절감과 파트타임 노동자의 숙련 증가라는 모순된 요구를 해결하기 위한 기업의 파트타임 종업원 고용관리전략에 대해 분석한다. 기업의 목적은 파트타임 노동자의 기간노동력화에 따른 ‘직무-보상 격차’를 재생산하면서도 그에 대한 동의를 얻는 것이다. 이를 위한 전략으로 〈선별적 내부화〉와 〈의사 내부화〉로 구성되는 〈제한적 내부화〉와 〈구별 짓기〉를 들 수 있다. 그러나 이런 기업의 전략으로는 ‘직무-보상 격차’의 확대재생산으로 인한 불평등 문제를 완전히 해결할 수 없기 때문에, 그 불균형이 파트타이머의 저항 전략의 토대가 된다.

제3장에서는 파트타임 노동자의 기간노동력화와 그에 따른 정규직 대체라는 현실에 정규직 중심의 노동조합은 어떻게 대응하고 있는가를 분석해 노동조합의 대응전략을 유형화한 후 그것에 영향을 미치는 요인을 규명한다. 노동조합의 대응전략은 파트타임 노동자의 증가에 따른 〈대표성의 위기〉를 해결하는 동시에 그것이 야기할 수 있는 〈정체성의 위기〉, 그리고 〈임금의 위기〉를 최소화하는 방안으로 구성된다. 노동조합의 대응전략은 〈배제〉, 〈선별적 조직화〉, 〈포괄적 조직화〉, 〈전면적 조직화〉로 나눌 수 있으며, 기본적으로 기업의 파트타임 종업원 기간노동력화 전략에 의해 크게 영향 받는다.

제4장에서는 주부 파트타이머의 삶의 경험과 가족 배경을 고찰하는 동시에 그녀들의 상황 해석과 대응 전략에 관해 분석한다. 대부분의 주부 파트타이머는 결혼이나 출산을 계기로 정규직 취업을 중단한 경험이 있으며(응답자의 83.4%), 현재는 가족 책임을 전담하고 있는 ‘주부 노동자’다. 그렇기 때문에 주부 파트타이머의 대응전략은 가족 책임 수행에 지장이 없도록 보장받는 동시에 점포와 매장에 대한 자신들의 기여도를 작업장의 일상적 관계 속에서 인정받고자 하는 것에서 출발한다. 주부 파트타이머의 행위 전략은 〈수용 전략〉과 〈저항 전략〉으로 나눌 수 있지만, 두 전략은 완전히 분리되어있다기보다는 연결되어 있다. 기업의 〈제한적 내부화〉 장치의 한계로 인하여 작업장에서 파트타이머의 〈비공식 권력〉이 발생하게 되고 이는 기업측이 노무관리 방식을 바꾸지 않을 수 없게 만드는 가장 중요한 요인이 된다.

결론인 5장에서는, 2000년대 들어 슈퍼마켓 업계 상위기업들이 잇달아 도입하고 있는 개정인사제도에 관해 분석하여, 행위자들의 행위전략의 상호 작용이 어떻게 제도적 변화로 이어지는지에 관해 논한다. 종업원을 전거전근을 기준으로 재구분하고 비전거 사원의 승진ㆍ승격 상한을 확장해 소형 점포 점장까지 할 수 있도록 한 개정인사제도는 〈여성 종업원의 총파트타임화〉한 것으로서 〈노동방식의 젠더화〉를 강화하고 〈성별의 신분성〉을 강화한 것이다.

이상과 같이 이 연구는 일본 대형마트 산업의 사례를 통해 젠더 규범은 노동시장의 기본 운영 원리 중 하나이며, 남성생계부양자형 젠더 관계가 노동시장에서의 차별과 배제의 기반임을 방대한 자료를 토대로 입증했다. 나아가 파트타임 노동자의 기간노동력화 현상을 통해 그간의 노동시장론에서 당연시 되어 왔던 내부와 외부의 구분에 대해 본질적인 문제제기를 하는 동시에 파트타이머/비정규직 내부의 다양성에 주목해야할 필요성을 제기한다.

5. 한국사회에 대한 함의
저자는 1994년부터 3년간 한국의 파트타임 노동에 관해 설문조사와 인터뷰조사를 진행해 분석한 결과 상당한 기간 동안 “한국에서는 파트타임 노동이 ‘기혼여성 특유’의 취업형태로 정착하지 않을 거라는 결론을 내렸”고 일본으로 갔다고 말한다. 그런데 최근 들어 한국에서도 파트타임 노동이 빠르게 증가하고 있다. 전 정권에서는 여성의 경력단절 문제를 해결하는 방안 중 하나로 파트타임 노동을 증가시키는 정책을 시행하기도 했다. 그렇다면 필자의 판단은 틀린 것일까? 그렇지는 않다. 최근 한국에서 파트타임 노동이 증가하고 있지만 기혼여성과 미혼여성 간의 비율차이가 거의 없다. 파트타임 노동이 한국에서는 기혼여성 특유의 취업형태는 아닌 것이다. 필자는 이전 다른 논문에서 일본의 비정규노동시장에서 확인되는 젠더모델이 〈주부제도형〉인 것에 비해 한국의 비정규노동시장의 젠더모델은 〈시장전제형〉이라고 주장한 바 있다. 즉 필자가 한 사회의 젠더 시스템의 응축물로서 파트타임 노동에 주목한 것처럼, 일본의 파트타임 노동시장은 한국의 젠더 시스템에 대한 이해를 심화하는 데 중요한 참고자료가 될 것이다.

[관련 서평]
노동연구분야에서 일본의 대표적 학술지 3개 모두가 서평을 게재한 저서

아래에 인용한 바와 같이, 일본에서 노동연구분야의 대표적인 학술지인 『일본노동연구잡지』, 『오하라사회문제연구소잡지』, 『사회정책』 모두에서 일본의 파트타임 노동연구자들에게 의뢰해 이 책의 서평을 게재했다. 이 사실만으로도 이 책이 일본에서 얼마나 높은 평가를 받았는지 알 수 있다. 나아가 이 책은 『여성노동연구』, 『현대여성과 커리어』 등 여성노동전문 학술지에도 서평이 게재되었다.

기업, 노조, 주부 파트타이머, 세 주체 각각의 행위 전략을 구체적으로 분석하면서도 입체적으로 연결해, 행위의 상호 작용, 규범과 권력, 그리고 구조 변화를 그려낸 책. (니시노 후미꼬, 히토츠바시 대학 교수, 『일본노동연구잡지』 서평 중에서)

풍부한 사례와 끈질진 조사, 조사대상자와의 신뢰관계구축으로 대형마트 산업의 구조를 입체적으로 그려낸 역작. 필자의 자세와 연구를 이어 발전시키고 싶다. (카무로 아야미, 아토미학원대학교수, 『오하라사회문제연구소잡지』 서평 중에서)

주부협정 등의 새로운 개념을 제시하고 처우의 불균형을 실증한 이 책의 공헌은 대단히 크다. 이 책의 풍부한 자료를 이용한 실증연구가 명백히 한 것을 발전시켜가야 한다. (카나이 카오루, 사이타마대학 교수, 『사회정책』 서평 중에서)

참여관찰 등의 현장 수준의 구체성을 중시한 미시적 접근과 고용시스템, 사회정책론의 거시적 접근을 융합시킨, 대단히 정치하고도 포괄적인 분석으로 일본 여성 파트타임 노동의 기간노동력화와 직무와 처우의 불균형 확대가 어떻게 동시에 진행될 수 있는지를 해명한 역작. (아리타 신, 동경대학교수, 동경대사회과학연구소 합평회 중에서)

한국어판 저자 서문 6
감사의 글 12

서장 일본에서 파트타임 노동이란 17
1. 불가사의한 현상 18
2. 분석 시각 20
3. 선행연구 36
4. 연구대상과 자료 42
5. 책의 구성과 특징 49

제1장 슈퍼마켓 산업과 파트타임 노동 55
1. 슈퍼마켓 산업의 성장과 주부 파트타이머 56
2. 사례점포 소개 68
3. 주부 파트타이머의 양적 기간노동력화 72
4．주부 파트타이머의 질적 기간노동력화 88
5. 주부 파트타이머의 기간노동력화와 여성정사원 110
6. 기간노동력화와 젠더 139

제2장 기업: 제한적 내부화와 구별 짓기 147
1. 기업의 과제: 두 마리 토끼 쫓기 149
2. 선별적 내부화: 파트타이머 고용구분 152
3. 의사 내부화 1: 파트타이머의 교육 훈련 및 평가 165
4. 의사 내부화 2: 임금 제도 188
5. 구별 짓기: 가정우선성 인정 211
6. 주부 파트타이머 활용 모델 218
7. 기간노동력화와 주부협정의 충돌 230

제3장 노동조합: 배제와 포섭 237
1. 노동조합의 과제 - 3개의 위기 극복 239
2. 사례 노동조합의 파트타이머 조직 현황 247
3. 파트타이머 조직화 전략과 결정 요인 265
4. 2000년대의 파트타이머 조직화 전략 변화 283
5. 조직화와 기간노동력화의 상관관계 294

제4장 주부 파트타이머: 수용과 저항 301
1. 생애 경험과 취업경험 302
2. 주부 파트타이머의 프리즘 320
3. 수용: 현실 끌어안기 347
4. 저항: 자율적 공간 열기 366
5. 비공식 권력의 확대와 공식권력의 균열 383

제5장 주부협정의 개정과 제한적 내부화의 확장 389
1. 개정 인사제도의 내용과 목적 391
2. 개정인사제도의 사원구분별 처우 격차 398
3. 〈노동 방식의 젠더화〉와 〈신분으로서의 젠더〉 402
4. 더불어 사는 사회를 위한 젠더 평등 407

부도와 부표 413
참고문헌 425
설문지 435
색인 455

〈저자 서문〉

필자가 기혼여성의 파트타임 노동에 주목한 것은 성별분업에 관한 그 사회의 제도와 규범, 즉 젠더 시스템을 응축해서 보여주는 영역이기 때문이었다. (6쪽)

다른 사회에 대한 연구의 궁극적 역할은 자기 사회에 대한 이해를 확장하고 심화하는 것이라고 생각한다. 필자 자신도 일본의 노동현장을 연구하면서 한국 사회와 노동현장에 관해 새롭게 알게 되거나 더 깊이 이해하게 된 여러 지점들이 있다. 제한적 자료로 대형마트에 관한 한일비교연구를 할 수 있었던 것도 일본의 노동현장에 대해 장기간 연구했기 때문에 가능했다. 필자의 일본연구가 한국의 노동시장과 젠더 시스템에 관한 더 깊은 설명을 위한 참고자료가 될 수 있으면 좋겠다. (11쪽)

〈서장〉
일본에서 파트타임 노동이란 노동시간의 길이가 아니라 기업의 호칭이 처우를 결정하는, 기혼여성의 비정규 노동을 의미한다. 즉, 일본의 파트타임 노동은 성별과 혼인상태에 기초한 〈신분적 노동〉이다. 따라서 젠더 분석 없이 파트타임 노동을 연구한다면 핵심을 포착하기 어렵다. (51쪽)

〈1장〉
파트타이머의 기간노동력화는 파트타이머에 의한 정사원 대체로 이어진다. 정사원 중에서도 주부 파트타이머에 의해 먼저 대체되는 것은 남성 정사원보다 여성 정사원이다. (111쪽)

(육아휴직 끝나고 복귀할 때쯤 불안하지 않았어요?) 불안했어요. 휴가기간이 끝나가는데도 회사에서는 아무런 연락도 없고 내가 어떻게 하면 좋을까 고민했어요. 좀 지난 이야기지만, 육아휴직 급부금이 나오잖아요? 그게 너무 늦어서.... 휴직 들어갈 때 서류를 전부 갖추어 제출하지 않았다는, 결과적으로는 그런 거였지만. 그 때 인사치프(주임-필자)에게 “이거면 되나요”고 물으면 잘 모르는 것 같았고, 지금도 그렇지만, 단축근무에 관해서 “그런 근무방식이 있구나”라고 윗사람들이 모두 그렇게 말하는 정도였으니까요. (萩原 하기와라, G2점, A사원, 대졸, 32세, 근속 10년, 영업기획, 담당자) (127-8쪽)

파트타이머의 기간노동력화에 영향력이 가장 큰 요인은 기업의 파트타이머 활용 정책이지만, 기업의 정책은 지역노동시장 및 노동과정의 특성에 크게 영향을 받는다. 그런데 지역 노동시장이라는 요인은 젠더 요인과 동의어이다. 대부분의 파트타이머가 가족 책임에 묶여있는 주부 노동자이며, 지역의 산업구조와 임금노동자의 비율이 주부 노동력의 공급에 영향을 주기 때문이다. (139쪽)

중요한 점은 정사원과 거의 같은 노동시간에 거의 같은 업무를 담당하고 있는 주부 노동자의 수가 정사원 수보다 더 많다는 점이다. 주부 노동자의 기간노동력화의 현실은 파트타이머는 주된 생계부양자가 있는 피부양자이기 때문에 그녀들은 정사원과 같은 수준의 생활임금을 보장하지 않아도 괜찮다는 파트타임 노동에 관한 통념이 현실과 다른 것임을 잘 보여주고 있다. (140쪽)

〈2장〉
전부가 아닌 일부의 파트타이머에게만 숙련 고도화의 가능성을 제공(선별적 내부화)하는 동시에 근속이 길어질수록, 숙련이 높아질수록 정사원과 파트타이머의 임금 격차가 확대되는 구조(의사 내부화)다. 이를 통해 기업은 파트타이머의 숙련 향상과 비용 절감이라는 두 마리 토끼를 쫓을 수 있다. (153쪽)

우에노 씨의 연간임금은 자신이 일을 가르치는 경우가 많은 히가시야마 씨의 연간임금의 61.4%, 업무수준이 같은 니즈마 씨의 54.5%에 불과하다. 주임급으로 가면 고용형태에 따른 임금격차는 더욱 커져 오사와 씨의 연간임금은 타카쿠 씨의 연간임금의 40.7%에 불과하다. 파트타이머 중 예외적으로 시간급이 높은 커리어 사원인 다나카 씨의 연간임금도 타케우치 씨의 연간임금의 62.6%에 불과하다. (208쪽)

제한적 내부화는 직무와 처우의 격차를 확대 재생산한다. 이것만으로는 동일한 수준의 업무를 담당하는 정사원보다 낮은 처우에 대한 동의를 충분히 얻을 수 없기 때문에, 기업은 추가적인 동의획득장치가 필요하다. 그 때문에 주부 파트타이머의 가정 우선성을 보장하는 것을 주요 내용으로 하는 〈주부협정〉 체결이라고도 할 수 있는 노무관리를 한다. 즉, 기업은 근무지 이동과 업무내용 변경, 근대시간대 변경을 주축으로 정사원과 파트타이머의 노동방식에 구분 짓기를 행한다. (232쪽)

〈3장〉
파트타이머의 양적, 질적 기간노동력화의 결과, 슈퍼마켓 기업에서 정사원은 소수 종업원이 되었고 정사원 위주로 조직해 온 노동조합은 대표성 위기에 직면하게 되었다. 파트타이머를 전면적으로 조직하면 대표성 위기는 해결할 수 있지만, 그것은 정사원 노조에 정체성 위기와 임금 위기를 초래한다는 문제가 있다. (295쪽)

여성을 조합 간부로 하면 뭐가 좋냐하면요, 싸게 해결돼요. (싸게?-연구자) 회사 욕을 잘 해주거든요. 남자사원들은 술을 먹이고 그래도 입을 잘 안 여는데 여성사원들은 커피하고 케익만 있으면 다 이야기해줘요. 노조는 일선 현장에서 일어나는 문제가 뭔지를 제대로 파악해야 활동을 제대로 할 수 있어요. 그런데 파트타이머들은 커피하고 케익도 필요 없어요. 이번에 파트타이머 볼링대회를 했는데, 와~, 저는 정말 오랜만에 공포를 느꼈어요. 이쪽 저쪽에서 땡기면서 ”○○상, 이리 좀 와 봐요. 우리 점장 그거 순 바보야. 무슨 짓 하는 줄 알어요?“ 하고 쏟아놓는데 정말 정신이 없더라고요. 그렇게 이야기해주면 우리야 좋지요. (웃음) (B노조 상근간부, 40대 후반, 대졸 남성) (289쪽)

사례 노조의 파트타이머 조직화 전략은 조직 범위를 기준으로 〈배제 전략〉, 〈선별적 조직화 전략〉, 〈포괄적 조직화 전략〉, 〈전면적 조직화 전략〉으로 유형화할 수 있다. 사례 노조의 파트타이머의 조직화 전략은 기본적으로 기업의 파트타이머 기간노동력화 전략에 의해 규정된다. 그러나 상부단체의 조직 노선과 노사 관계의 성격, 그리고 해당 기업의 영업실적이, 기업의 기간노동력화 전략이 노조의 조직화 전략에 미치는 영향을 굴절시키는 역할을 하고 있다. (296쪽)

〈4장〉
파트타이머의 정사원의 미래, 정사원은 파트타이머의 과거다. 주부 파트타이머의 83.4%는 최종 학교 졸업 후 결혼까지는 정사원으로 일했지만, 절반 이상이 결혼 전후에 일을 그만두고 전업주부가 됐다. 출산 후 일을 그만 두는 사람이 더욱 늘어나 막내가 초등학교에 입학할 때까지의 기간 동안 62.5%가 전업주부였지만, 막내의 초등학교 입학과 함께 파트타이머로 노동시장에 복귀하기 시작한다. 자녀의 성장에 따라 노동시장 복귀가 늘어나 현재에 이르고 있다. (311쪽)

〈수용전략〉은 “자신이 처해있는 상황의 지배적인 규범과 규칙을 받아들이고 그것에 따르는 행위전략”이다. 어떤 식으로든 자신이 처한 현실을 끌어안으려 하는 것이다. 〈저항전략〉은 “자신의 이익과 자립성을 높기기 위해, 지배적인 규범이나 규칙을 무시하고 따르지 않거나 그것에 맞서는 행위전략”으로 정의한다. 저항 전략은 행위자가 자신이 처한 상황의 지배적인 규범과 규칙에 동의할 수 없을 때 취하는 행위전략이다. (348쪽)

수다 공동체의 진지전과 비공식 권력 (377쪽)
주부 파트타이머는 점포에 장기정착하기 때문에 소집단 활동에 기초한 그녀들의 저항활동을 진지전에 비유할 수 있다.(378쪽)

제가 전에 근무하던 점포 중 하나에서는요, 3마녀라고 불리는 엄청 유명한 파트타이머들이 있었는데요, 새로 주임이 오면 후방에 있는 냉장고로 끌고 들어간다고 해요. 거기서 “니가 정사원이지만 이 점포는 우리가 더 잘 안다. 여기는 우리 방식이 있다” 뭐 이런 내용으로 길들이는 모양인데, 전부 울고 나온다고 그래요. 말 잘 듣겠다고 약속을 하고요. 점장도 다른 매장 사람들도 다 알고 있죠. 그래서 청과매장에 새로 주임이 오면 언제 끌려 들어가나, 에 귀를 기울이고 역시 울고 나왔다더라 라고 킥킥거리면서 이야기하고 그러죠. 그래도 뭐 그렇게 끌려갔던 사람 중에 직장 그만뒀다는 이야기는 못 들어봤어요. 그 아줌마들이 일단 이야기가 되고 나면 굉장히 잘 해준다고 그래요. 그리고 워낙 일을 잘 하는 파트들이고 오래된 사람들이어서 아무도 건드릴 수 없는 사람들이기도 했어요. 회사로서는 정사원이 그만두는 게 낫지 그런 아줌마들 그만두면 타격이 크죠. (ABC 유니온 임원, 40대 중반, 대졸 남성, 정육 매장 출신) (381-2쪽)

〈5장〉
개정인사제도의 포인트는 ‘사원구분기준 변경’과 ‘비전거사원의 승격ㆍ승진 범위 확장’인데, 결론을 미리 말하면, 이것은 〈여성 종업원의 총파트타임화〉, 〈노동방식의 젠더화의 강화〉 그리고 〈성별의 신분성 강화〉라는 결과로 이어진다. (392쪽)

새로운 인사제도는 〈고용형태의 신분성〉을 약화시켜 파트타이머에 대한 제한적 내부화의 범위를 확장하는 대신 〈노동 방식의 젠더화〉와 〈젠더의 신분성〉을 강화한 것이며, 가족 책임의 전담자인 노동자들 사이에서 균형처우를 도모하는 ‘하향 평준화를 지향하는 제도’라고 할 수 있다. (409쪽)

이와 같은 개정 제도는 젠더 규범이 노동시장의 중요한 운영 원리 중 하나임을 시사하는 동시에 남성생계부양자형 젠더 관계가 노동시장에서의 차별과 배제의 기반이라는 점을 드러내고 있다. 그런데 기존 체제에서의 불이익에 대항한 행위자들의 저항 행위가 제도 변화를 가져오기는 했지만 그 변화가 성별의 신분성을 강화하는 결과로 귀결되었다. 이는 저항 행위가 기본적으로 남성생계부양자형 젠더 모델이라는 기존 체제를 인정한 위에서의 자율성 확보였던 것의 한계, 즉 구조에 갇힌 저항의 한계를 드러내는 것이다. (409-410쪽)