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★★베스트셀러 기념 하드커버 에디션 출시★★

1,800만 명이 추천한
‘넷플릭스의 자유와 책임의 문화’
“실리콘밸리 역사상 가장 중요한 문서”
- 셰릴 샌드버그(페이스북 COO)

리드 헤이스팅스 넷플릭스 CEO, 조준호 LG인화원 사장, 김봉진 배달의민족 창업자 강력추천
〈워싱턴포스트〉 〈파이낸셜타임스〉 선정
‘위기의 순간에 반드시 읽어야 할 경제경영서’
〈비즈니스닷컴〉 선정 ‘조직문화 혁신을 위해 반드시 읽어야 할 책’

넷플릭스를 최고 콘텐츠 기업으로 성장시킨
자유와 책임의 문화

2009년, 〈넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드〉라는 제목의 125쪽짜리 PPT 자료가 온라인에 공개됐다. 넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스가 공개한 ‘내부 문서’였다. 넷플릭스가 어떻게 일하는지, 어떤 사람들이 일하는지, 무엇을 중요하게 여기는지가 정리돼 있었다. 이 문서는 처음 공개된 이후 1,800만 명이 봤으며, ‘넷플릭스 컬처 데크’라는 이름으로 널리 알려졌다. 그리고 현재 실리콘밸리 기업들의 지침이 됐다. 셰릴 샌드버그 페이스북 COO는 “실리콘밸리 역사상 가장 중요한 문서”라고 극찬하기도 했다.
전 세계에서 가장 성장이 빠르고, 가장 뜨거운 관심을 받고 있는 기업 넷플릭스. 페이스북(Facebook), 아마존(Amazon), 넷플릭스(Netflix), 구글(Google)을 통칭해 FANG으로 불릴 정도로 세계를 선도하는 기업으로 급부상했다. 무엇이 넷플릭스를 급성장하게 만들었을까?
넷플릭스가 성장과 혁신을 이룬 근간에는 독특하고 높은 성과를 내는 기업문화가 있었다. 《파워풀》은 14년간 넷플릭스의 기업문화를 창조하고 정착시키는 데 핵심적 역할을 한 前 최고인재책임자(CTO, Chief Talent Officer) 패티 맥코드가 쓴 책으로, 넷플릭스 기업철학의 정수다. 그리고 넷플릭스의 자유와 책임의 문화를 어떻게 만들었는지, 어떻게 실행했는지 쉽고 명쾌하게 정리해 담아냈다. 그리고 이 책은 출간 후 수많은 한국 독자들의 사랑을 받아, 이번에 특별 소장판으로 하드커버 에디션을 출시하게 되었다.
패티 맥코드는 세계적 화제가 된 ‘넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드’를 만든 핵심 인물이다. 이 가이드는 넷플릭스의 모든 직원이 회사의 철학과 목표를 이해하도록 하기 위해 만든 것이다. 직원들에게 넷플릭스의 문화를 설명하고, 어떻게 일하고 행동하기를 원하는지 분명히 밝힌 문서로, 전 직원이 넷플릭스의 문화를 만들어오면서 얻은 깨달음의 총체다.
저자는 강연이나 컨설팅을 하는 동안 ‘넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드’ 개념을 어떻게 실행으로 옮길지에 대한 질문을 무척 많이 받았다고 한다. 고민을 들어보니 규모와 분야를 불문하고 여러 회사들이 알고 싶어 하는 것은 모두 같았다. ‘어떻게 하면 넷플릭스처럼 마력을 지닌 상품을 창조해낼 수 있을까? 어떻게 넷플릭스처럼 민첩하고 높은 성과를 내는 조직문화를 만들어낼 수 있을까? 넷플릭스는 어떻게 대단한 팀워크와 혁신적인 문제해결력, 탁월함을 가진 조직이 됐을까?’ 같은 질문들이었다. 《파워풀》은 넷플릭스가 어떻게 높은 성과를 내는 조직으로 탈바꿈하여 성장했는지, 그간의 시행착오와 분투의 과정을 자세히 밝힌다. 그리고 각 조직과 리더가 현장에서 응용할 수 있는 실용적 로드맵을 제안한다.

[서평]
사람들은 힘이 있다
그들이 가진 힘을 실제로 발휘할 수 있는 조건을 만들라

채용, 동기 부여, 훌륭한 팀 구축과 관련해서 저자는 대부분의 기업이 모든 것을 잘못 알고 있다고 말한다. 그동안 세계적인 대형 기술 회사에서 소규모의 혁신적인 스타트업에 이르기까지 다양한 기업에서 일하며 어떻게 조직이 느려지고 현실에 안주하는지, 직원들은 어떻게 냉소적으로 변해 가는지, 저자는 직접 목격해왔다.
파괴의 속도가 빠른 시대, 이제 살아남기 위해서는 변화의 속도를 맞추는 것 이상을 해야 한다. 변화를 예상하고 대책을 마련하고 전략을 세움으로써 변화를 앞서 준비해야만 한다. 오늘날 성공적인 조직은 모든 사람, 모든 팀이 계획이 언제든 백지화되고 모든 것이 변화할 수 있음을 받아들이는 곳이다. 더 나아가 도전을 짐으로 여기지 않고, 변화를 대단히 좋다고 여기며 혁신하는 곳이다. 넷플릭스는 전 직원이 이 시대에 꼭 필요한 변화의 당위를 받아들이고, 열정적으로 변화를 주도하길 기대했다. 그리고 그런 조직이 되기 위해 탁월한 팀워크와 혁신적인 문제 해결력을 가진 문화를 만드는 데 열중했다.
넷플릭스의 문화는 인재관리를 위한 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다. 오히려 반대로 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다. 직원들이 전력을 다할 수 있고, 도전할 수 있도록 했다. 아이디어와 문제를 소리 내어 말하고, 서로 간에 또는 경영진 앞에서 극도의 솔직함을 가지고 자유롭게 토론하기를 바랐다. 어떤 직급에 있는 누구라도 중요한 통찰과 걱정거리를 혼자만 끌어안고 있지 않기를 바랐다. 그리고 넷플릭스 경영진은 이를 ‘자유와 책임의 문화’로 모델화했다.
많은 기업들이 직원에게 권한을 부여한다면서 속으로는 잘못할까 봐 절절매고 있다. 때문에 현재 일반적인 인재관리 방식은 직원들의 권한을 빼앗는 방식이다. 기업들이 직원들의 권한을 없애려고 한 것은 아니었겠지만, 모든 것을 과도하게 관리하면서 직원들을 겁쟁이로 만들었다. 그러나 그것은 기업들이 잘못 생각한 것이라고 저자는 말한다. 사람들은 저마다 힘을 갖고 있다. 회사의 일은 직원들에게 권한을 부여하는 것이 아니라, 직원들 자신이 힘을 가지고 출근한다는 사실을 상기시키고, 그들이 실제 힘을 행사할 수 있는 상황 조건을 만들어주는 것일 뿐이라고 한다. 그러면 직원들이 얼마나 엄청난 일들을 해내는지를 보고 깜짝 놀라게 될 것이다. 리더의 임무는 ‘제 시간에 놀라운 일을 하는 훌륭한 팀을 만드는 것’, 이게 전부다.

“우수한 직원이 바보 같은 짓을 했을 때, 관리자는 그들을 탓할 것이 아니라, 맥락을 제대로 제공했는지 돌아봐야 한다.” - 리드 헤이스팅스


극도의 솔직함, 최적의 인재 찾기, 격렬한 토론
최고를 끌어내는 넷플릭스 방법론

넷플릭스는 가족이 아니라, 스포츠 팀과 같다. 각 포지션을 최고의 선수들로 채운다는 것이다. 구글, 페이스북, 애플과 최고 인재를 영입하는 전쟁에서 승리하기 위해, 넷플릭스는 인재관리에 대한 기본 철학도 만들었다. 그들은 모든 직무에 가장 적합한 사람을 앉히기 위해 애쓰며, 그저 적당한 사람이 아니라 매우 적합한 사람을 쓰려고 노력한다. 채용을 잘 한다는 것은 ‘직무와 인재를 잘 연결하는 것’으로 여기는 게 넷플릭스의 철학이다. 넷플릭스는 직원을 채용하는 관리자들에게 ‘훌륭한 팀을 구축하는 것이 가장 중요한 일’이라고 강조한다.
적당한 성과만 내는 평범한 직원들은 퇴출된다. 과거에 기여가 컸어도 현재 더 이상 최적의 인재가 아니면, 혹은 회사가 필요한 일에 맞지 않으면 멋지게 이별한다. 회사는 팀을 구축하는 것이지 가정을 꾸리는 것이 아니기 때문이다. 이처럼 냉정한 듯 하면서도 혁신적인 인사 원칙을 넷플릭스가 만든 이유는 ‘최고의 인재들에 대한 최고의 보상은 최고의 동료를 뽑아주는 것’이라고 여기기 때문이다. 최고의 인재는 스스로 성장하고 발전하며, 훌륭한 동료들과 일하고 성장할 수 있는 기회를 아주 중요하게 여긴다. 정말 훌륭하다고 생각되는 동료라면 그가 왜 나와 다른 생각을 하는지 이해하고 싶어지기 마련이다. 존경할만한 최고의 동료가 무엇을 근거로 자신과 다르게 생각하는지를 알아내고자 하는 순수한 열망과 서로의 지적 능력에 대한 존경은 팽팽한 토론을 이끈다. 생산적이고 어른스러운 방식으로 토론이 이뤄지도록 하며, 종종 매우 다채로운 모습을 보여주기도 한다. 그리고 이런 소통은 시간이 지날수록 호기심과 존중하는 마음을 길러주고, 팀과 업무 기능을 넘나들며 서로 배울 수 있도록 이끌어준다. 이때 가장 중요한 것은 ‘극도의 솔직함’으로 회사의 모든 구성원들이 솔직하게 소통해야 한다. 자신의 생각을 솔직히 말하고, 자유롭게 질문해야 한다.
최고의 인재를 최적의 자리에 앉혔다면, 넷플릭스는 이제 그들이 맘껏 일할 수 있도록 자유를 준다. 넷플릭스 직원들은 최고 수준의 자유를 누린다. 휴가도 마음대로 쓸 수 있다. 연말 성과평가, 근무시간 등에 대한 가이드라인도 없다. “넷플릭스의 이익에 부합하게 행동하라”는 지침 하에 각 직원이 알아서 판단한다. 출장 경비를 재량껏 쓰는 것은 기본이다. 인센티브 없이 연봉을 업계 최고 수준으로 받는다. 넷플릭스는 직원에게 사업과 맥락을 충분히 설명하고, 핵심적인 행동을 코칭한다. 그다음 도전하고 실천할 수 있도록 자유를 준다. 넷플릭스는 모든 팀원이 어디로 가고 있는지를 알고, 그곳에 가기 위해서 뭐든지 할 때 훌륭한 팀이 된다고 강조한다. 탁월한 팀은 인센티브나 절차, 특전으로 만들어지지 않는다고 보는 것이다.
넷플릭스는 계속해서 정책과 절차를 제거했다. 그것은 하루아침에 일어난 일이 아니며. 지금도 변화하고 있다. 넷플릭스의 방식은 분명 관습적인 틀을 뒤엎는 급진적이고 새로운 방식이다. 저자는 약속ㆍ특전ㆍ상여금이 아니라 도전적인 일로 직원들의 동기를 부여해야 하며, 회사의 새로 부상한 요구와 맞지 않는 직원과는 멋지게 작별하라는 조언도 빼놓지 않는다. 또 연말 성과평가, 직원 유지 계획 등 기존의 인재관리 정책이 큰 효과가 없을뿐더러 엄청난 시간과 자원의 낭비로 끝나게 된다고 주장한다.

“출근을 해서, 자신이 믿고 존경하는 동료들로 이뤄진 제대로 된 팀과 함께, 미친 듯이 집중해 멋진 일을 해내는 것. 대부분의 사람이 ‘일’에서 원하는 것이다.” - 패티 맥코드

《파워풀》은 단지 넷플릭스의 성장 과정을 추억하며 쓴 것이 아니다. 기업 환경이 놀라운 속도로 변화하는 오늘날, 높은 성과를 내는 조직문화를 구축하려면 어떻게 해야 하는가를 아주 명쾌하게 말하고 있다. 또한 단위가 크든 작든 모든 직급의 리더를 위한 방법이다. 《파워풀》은 우리가 가진 ‘일에 대한 생각’과 ‘사업을 운영하는 방법’을 바꿀 것이다.

리드 헤이스팅스(넷플릭스 CEO)
마법 같은 책이다.　통념에 맞서는 젊은 기업을 통해 영감을 얻을 수 있을 것이다.

조준호(LG인화원 사장)
우리 기업들이 한 번 더 도약하려면 고객이 원할 독창적인 상품과 기술을 지속적으로 만들어 내는 체질이 되어야 할 것이다. 그러나 우리를 여기까지 오게 하는 데 도움이 되었던 임직원의 애사심, 스피드, 일사불란, 실행, 경쟁적 행동 등으로는 더 이상 한계를 넘기 어렵다는 것에 많은 이들이 공감하고 있다. 한계를 돌파하려면 개인들이 가지고 있는 창의력을 해방시켜 일에 몰두하도록 해야 한다. 회사가 목표와 방향을 제시하되 개인의 자유와 책임 하에 전력을 다하여 일하도록 한다는 넷플릭스의 이야기를 읽으며 많은 시사점을 얻었다. 필요한 인재를 그때그때 채용하여 최대한 활용해야 하는 벤처 기업적 상황이 한국 일반 상황과 좀 다르기는 하다. 그럼에도 개인의 자발성과 창의성을 최대한 살려야 한다는 우리 시대의 가장 큰 과제와 씨름하는 리더들에게 이 책이 많은 도움이 되리라 생각한다.

김봉진(배달의민족 창업자, (주)우아한형제들 대표이사)
자기계발의 논리에는 흔히 개인의 성공이 몇 가지 공식에 따라 가능할 것처럼 말하는 신화가 있다. 비슷하게, 기업의 조직문화에 대해서도 어떤 절대적인 정답이 있는 것처럼 이야기하는 환상이 있다. 하지만 기업마다 처한 상황과 환경이 다르기 때문에 하나의 정답만 있다고 할 수는 없으며 더 다양한 실험이 이뤄질 필요가 있다. 넷플릭스의 기업문화 역시 그런 맥락에서 더 큰 의미를 가질 것이다. 성과를 내기 위해 구성원의 자율과 책임을 강조하고, 토론을 통한 문제 해결 과정을 중시하는 문화는 특히 우리 기업들도 적극적으로 고민해봐야 할 점이 아닌가 생각한다. 동료, 협업, 자유, 책임, 목표와 성과, 성장… 기업문화에서 놓치지 말아야 할 중요한 가치들을 이 책을 통해 다시 한번 곱씹어보게 된다. 기업을 경영하는 이, 창업을 준비하는 이에게 권한다.

아리아나 허핑턴(스라이브글로벌 창업자 겸 CEO)
넷플릭스의 성공을 만든 문화에 대한 저자의 강렬한 경험이 담겼다. 비즈니스를 성공으로 이끌고 싶다면 필독하라. 극도의 솔직함, 모든 것에 대한 토론, 미래에 대한 끈질긴 집중 등의 ‘넷플릭스 방법론’으로 21세기 비즈니스 환경에서 승리할 준비를 하게 한다. 독자는 우리가 함께하는 사람들 안에서 ‘어떻게 최고를 끌어낼 수 있을지’를 알게 되고, 도전하고, 즐기게 될 것이다.

로런 파월 잡스(에머슨콜렉티브 창업자 겸 회장)
높은 성과를 내는 직업 환경을 조성하는 데 수십 년간 분투해온 전문가의 정수를 모아놨다. 저자는 자신의 경험을 바탕으로 전 구성원이 함께 발전하고 목표를 뛰어넘는 일터를 디자인하는 데 ‘매우 중요한 가이드’를 우리에게 제공한다. 인재를 발굴하고 훈련하는 데 관심이 있는 사람이라면 이 책에서 강렬한 통찰을 만나게 될 것이다. 탁월함을 추구하는 팀들이 상호 존중, 창의, 공감, 관용의 문화를 창조하는 과정을 읽다 보면, 당신의 조직에 응용할 수 있는 실용적인 로드맵을 발견할 수 있을 것이다.

닐 블루먼솔, 데이브 길보아(와비파커 공동 창업자 겸 CEO)
변화를 받아들이고 위대함을 좇는 조직을 만들고 싶다면 반드시 읽어야 할 책이다. 방법론은 아주 명쾌하다. 리더가 반드시 알아야 하는 것을 설명하면서, 어떻게 실행해야 할지 친절하게 알려준다.

추천의 글
한국의 독자들에게
프롤로그_ 일을 하는 새로운 방식, 자유와 책임

1장 어른으로 대접하라
2장 도전에 대해 끊임없이 소통하라
3장 극도로 솔직해져라
4장 격렬하게 토론하라
5장 원하는 미래를 ‘지금’ 만들어라
6장 모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라
7장 직원의 가치만큼 보상하라
8장 멋지게 헤어져라

에필로그_ 변화를 실행하고, 문화를 만들라
감사의 글
옮긴이의 글

그런 회사를 만들기 위해 탁월한 팀워크와 혁신적인 문제 해결력을 가진 문화를 만드는 데 열중했다. 직원들이 도전을 짐으로 여기지 않고, 오히려 도전이 있어서 출근길이 즐겁기를 기대했다. 때로는 머리가 쭈뼛 설 만큼 두렵기도 했다. 어떤 결정들은 완전히 미지의 세계로 뛰어드는 일이었기 때문이다. 하지만 우리는 무서운 일임과 동시에 아주 신나는 일이라고 생각했다.
넷플릭스 문화는 인재관리를 위한 정교하고도 새로운 시스템을 개발하면서 만들어진 것이 아니다. 오히려 우리는 정반대 로 했다. 계속해서 정책을 줄이고 절차를 제거해나갔다. 팀을 만들고 사람을 관리하는 일에서 일반적인 접근 방법은 제품 혁신만큼이나 빨리 구식이 된다는 것을 알았기 때문이다. 파괴의 속도가 빨라질수록 민첩하고도 기민한, 고객 중심의 관리 방법이 필요해진다. 이를 알고 있는 기업이 넷플릭스만은 아니겠지만, 대부분 요점에서 벗어나 역효과를 내는 방법을 고수하고 있다. _〈프롤로그. 일을 하는 새로운 방법, 자유와 책임〉 중에서

대표적인 것이 언론의 많은 관심을 받은 ‘휴가 정책이 없는 정책(no-vacation-policy policy)’이다. 우리는 회사 차원의 휴가 정책을 없앴고, 대신 직원들에게 자신이 적절하다고 생각하는 만큼 시간을 가져도 좋다고 말했다. 그저 자신의 관리자, 즉 직속 상사와 상의하면 된다. 그 결과 무슨 일이 일어났는지 아는가? 직원들은 여름에 1~2주일 휴가를 가고, 자녀들의 운동 경기를 보기 위해 이따금 하루를 쉬었다. 예전과 다를 바 없었다. 나는 이것이야말로 진정한 권한 부여라고 생각한다. 직원들이 각자의 시간에 책임을 질 거라고 믿어주는 것 말이다. 나는 각종 관습을 내다 버리는 것을 좋아한다. 하루는 직원들 앞에서 이렇게 말했다.
“회사의 경비 정책을 없애려고 합니다. 출장 정책도 없앨 겁니다. 회사의 돈을 어떻게 쓰는 것이 좋을지 여러분 스스로 판단하길 원합니다. 회사 자문 변호사들은 경영진에게 이 결정이 재앙으로 돌아올 수도 있다고 경고했는데요. 실제 재앙으로 드러나면 예전 방식으로 돌아가면 됩니다.” 이 결정을 통해서도 직원들이 자유를 남용하지 않는다는 사실을 다시 한번 알게 됐다. 회사가 직원들을 어른으로 대할 때, 직원들도 어른으로서 행동한다. _〈어른으로 대접하라〉 중에서

넷플릭스는 비즈니스가 직면한 도전 과제에 대해서도 이와 같은 ‘극도의 솔직함’을 실천했다. 처음 몇 년 동안은 우여곡절이 많았다. 우리는 당면한 어려움을 회사 전체에 공유했다. 시간계획, 평가 지표, 그리고 목표를 달성하는 데 필요한 것들을 매우 명확히 전달했다. 모든 직원이 우리가 어디로 가고 있는지, 우리가 무엇을 하고 있는지를 이해하고 있다는 데 확신을 갖고 싶었다. 나는 비즈니스가 직면한 문제를 매우 깊이 이해하는 것이 핵심이라는 걸 깨달았다. 대부분의 회사엔 이런 정보를 회사 전체에 알려야 할 책임이 있는 사람이 아무도 없다. 그래서 많은 직원에게, 심지어는 모든 직원에게 정보가 알려지지 않을 때가 자주 있다. 회사들은 때때로 중요한 전략을 짜는 일이나 운영상 변화를 미루기까지 한다. 직원들이 어떻게 반응할지 몰라 결정을 하지 못하는 것이다. 넷플릭스에서 우리는 다가올 변화에 직원들이 준비하도록 하는 것이 회사에 대한 신뢰를 키운다는 것을 배웠다. 회사가 나아가야 할 곳으로 앞서 달리고 있으며, 요구되는 변화를 수용하면서 누구도 잘못 인도하지 않을 것이란 믿음이다. _〈극도로 솔직해져라〉 중에서

팀을 구축하면서 저지를 수 있는 또 다른 실수는 현재 직원이 미래를 책임질 수 있는 직원으로 성장할 거라고 가정하는 것이다. 이것은 특히 스타트업에서 심각한 문제다. 창업자가 초창기 팀에 강한 애착을 느끼는 경우가 많기 때문이다. 스타트업 창업자를 컨설팅할 때, 나는 자주 그들에게 “회사가 커지면서 부딪히게 되는 ‘새로운 세계’에서 현재 직원 다수가 유능하지 않을 것입니다”라고 말해야 한다. 그들은 보통 “난 그들을 좋아하고, 그들은 열심히 일할 뿐 아니라 진짜 훌륭해요”라고 대답한다. 하지만 이런 질문을 해야 한다. 그들이 회사 규모에 맞게 그 일을 해낼 수 있을까? 당신은 그들이 지금 하고 있는 똑같은 일을 내일 그들에게 하게 할 필요가 있을까? 그들을 위한 당신의 계획은 무엇인가? 이 문제가 스타트업에서 더 심하게 나타나긴 하지만 연혁이 얼마나 됐는지와 관계없이 모든 회사에서 일어날 수 있다. 비즈니스에서 혁신의 속도가 빨라진 오늘날, 이런 시행착오를 거칠 여유가 있는 회사는 없다. _〈원하는 미래를 ‘지금’ 만들어라〉 중에서

넷플릭스는 인재관리에 대해 세 가지 기본 철학을 만들었다. 첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다. 인재관리 측면에서 최고의 관리자였던 존 치안커티는 이렇게 말했다. “어떤 직원을 내보낼 때란 당신이 필요한 기술을 가진 최고의 성과를 내는 사람을 데려오는 때입니다. 그 두 가지는 동전의 양면과 같습니다. 당신이 고성과자를 채용하는 일에 서툴다면 직원을 떠나보내는 일에도 서툴 겁니다. 저것 없이 이것만 잘할 수는 없습니다. 결국 높은 성과를 내는 팀을 만들 수 없다는 뜻이죠.” 이런 접근 방식으로 넷플릭스는 나아가야 할 목표를 달성하는 데 필요한 팀을 사전에 역동적으로 만들 수 있었다. _〈모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라〉 중에서