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30년 동안 리더십을 연구해오면서 리더십을 가장 쉽게 이해할 수 있는 방법이 무엇인가에 대해 고민해왔다. 고민 끝에 얻은 결론은 리더십을 단순히 이론중심으로 이해한다면 리더십을 발휘했을 때 나타나는 리더십효과성에 초점을 두거나 리더가 보여주는 특성이나 행동 또는 리더가 처한 상황에 초점을 맞추어 리더십과 리더십효과성 간의 관계를 파악하는데 주안점을 두게 된다는 것을 알았다. 그러나 리더십은 조직에서 일어나는 현상으로 조직은 부서로, 부서는 집단으로, 그리고 집단은 개인으로 이루어진다는 사실에서 리더십 역시 개인, 집단, 부서, 그리고 조직체 간의 관계에서 파악해야 정확한 이해가 가능하다는 것을 알았다. 본 저서에서는 리더십을 분석수준관점에서 재조명하려는 시도를 했으며 이의 일환으로 리더개인, 리더와 부하, 리더와 집단, 리더와 부서, 그리고 조직체수준에서 리더십현상이 어떻게 일어나는 가에 대해 저자의 연구를 중심으로 서술하였다. 또한 리더십이론의 발전은 변수들 간의 관계에 대한 확장을 통해서도 가능하지만, 다분석수준(multipl-level of analysis)에 기초해서도 가능하다는 점에서 개인, 집단과 부서를 아우르는 시도와 리더십보다 상위 개념인 조직문화를 리더십과 통합하려는 시도를 제시하였다. 리더십에 대한 수많은 이론과 연구가 이루어져 왔으나 리더십은 조직전체에서 일어나는 현상이므로 어떤 한 분석수준인 단일분석수준에서만의 이론과 연구를 통해서는 조직전체에서 일어나는 리더십을 파악하는데 있어서 한계점을 가진다고 볼 수 있으며 이러한 한계점을 극복하려는 시도인 분석수준관점에서의 리더십은 반드시 연구되어져야 한다. 이 저서를 통하여 리더십을 학습함으로써 리더십에 대한 이해와 실천방안을 분석수준 관점에서 습득했으면 하는 바람이다.

제1부 분석수준 관점
제1장 리더십이란 무엇인가? / 12

제2부 개인수준에서의 리더십
제2장 특성이론 / 22

제3부 집단수준에서의 리더십
제3장 행동이론 / 74
제4장 상황적합성이론 / 120
제5장 ALS, VDL, IL 이론 / 211
제6장 셀프리더십과 수퍼리더십 / 267

제4부 조직수준에서의 리더십
제7장 카리스마적 리더십과 변혁적 리더십 이론 / 300

제5부 리더십이론의 발전
제8장 윤리적 리더십과 진성리더십 / 344
제9장 다분석수준에서의 리더십 / 353

참고문헌 / 400
찾아보기 / 409

제1부 리더십의 이해

제1장 리더십이란 무엇인가?

집단이나 조직의 리더가 리더십을 발휘할 때 집단이나 조직의 성과가 높아진다는 것은 자명한 일이다. 그러나 리더십과 성과와의 관계를 설명하기 위해서는 다음과 같은 세 가지 의문점을 해결해야 한다. 첫째, 리더는 무엇을 통해서 리더십을 발휘하는가? 둘째, 리더십을 발휘하면 모든 상황에서 성과가 높게 나타나는가? 셋째, 리더십을 발휘하면 어떤 과정을 통하여 부하직원이나 집단 또는 조직에 영향을 미칠까? 첫 번째 질문인 리더는 무엇을 통해서 리더십을 발휘하는가에 대한 물음에 답하기 위하여 학자들은 리더가 가지는 성격적 특성이나 리더가 보여주는 행동에 초점을 맞추어 리더가 가지는 성격적 특성과 행동이 부하들에게 어떻게 영향을 미치는가를 연구하였다. 두 번째 질문인 리더십을 발휘하면 모든 상황에서 성과가 높게 나타나는가에 대한 물음에 답하기 위하여 리더십 이론가들은 모든 상황에서 성립하는 보편적인 이론을 구축하려는 시도를 해왔으나 상황의 복잡성이 증가함에 따라 모든 상황에서 성립하는 보편적인 이론은 타당하지 않다는 결론에 도달하였다. 따라서 학자들은 상황에 적합한 리더십에 대한 이론을 구축하려는 시도를 하게 되었다. 세 번째 질문인 리더십을 발휘하면 어떤 과정을 통하여 부하직원이나 집단 또는 조직에 영향을 미칠까에 대한 물음에 답하기 위하여 학자들은 리더십과 성과간의 관계를 매개하는 변수에 초점을 맞추어 왔는데 예를 들어 리더가 부하를 신뢰하고 부하들이 가지는 능력을 확신하면 부하들은 자신이 수행하고 있는 업무에 대한 자신감을 가지게 되고 그 결과 성과가 높게 나타난다. 본 장에서는 이러한 물음에 대해 보다 구체적으로 답을 하기 위하여 우선 리더십에 대한 정의를 내리고, 리더십 이론들이 어떻게 발전해왔는가에 대해 살펴보고자 한다.

1. 리더십의 정의
리더십은 학자마다 다르게 정의되어 왔다. 리더십이론의 발달 초기에는 리더가 가지는 특별한 특성으로 정의되어 왔으며, 이후 리더가 보여주는 행동으로 정의되어 왔고, 최근에는 리더십을 리더가 부하에 대해 영향력을 발휘하여 부하들로 하여금 집단이나 조직의 목표를 달성하게 하는 과정으로 정의하였다. 이러한 정의를 종합하면 리더십은 리더가 가지는 특성과 리더가 보여주는 행동을 바탕으로 부하들에게 영향력을 발휘하여 부하들로 하여금 집단이나 조직의 목표를 달성하게 하는 과정으로 정의할 수 있다.

2. 리더십이론의 역사적 발전
리더십을 체계적으로 연구한 첫 번째 시도는 리더가 가지는 특성에 초점을 맞추어 연구해 왔다. 특히 리더가 가지는 특성은 리더가 아닌 사람이 가지는 특성과 구별됨과 동시에 효과적인 리더가 가지는 특성 역시 비효과적인 리더가 가지는 특성과 차이가 있다고 보았다. 또한 리더가 가지는 특별한 특성은 타고난 것으로 훈련이나 개발을 통하여 습득될 수 없는 것으로 보았다. 그러나 특성이론이 가지는 약점은 위에서 언급한 특성을 가진 리더라 하더라도 리더십효과성 측면에서 일관된 결과를 보여주지 못하고 있다는 점이다. 만일 리더십 특성이론이 타당하다면 조직에서 리더를 선발하는 것이 매우 용이해지는데 그 이유는 리더가 가지는 특별한 특성을 규명해 놓았으므로 이러한 특성을 가진 사람을 리더로 선발하면 되기 때문이다. 하지만 조직 내에서 리더가 이러한 특성을 가진다고 하더라도 리더가 보여주는 행동이나 상황에 따라 리더십효과성이 다르게 나타날 수 있으므로 리더가 가지는 특성에만 초점을 맞추어서는 효과적인 리더의 선발이라는 본래의 목적을 달성할 수 없게 된다.
리더십을 체계적으로 연구한 두 번째 시도는 리더가 부하들에게 보여주는 행동에 초점을 맞추었다. 리더십 행동이론에 따르면 리더는 부하들로 하여금 집단의 목표를 달성케 하기 위하여 부하들에게 고려행동과 구조주도행동(Stogdill & Coons, 1957) 또는 관계지향 행동과 직무지향적 행동(Katz & Kahn, 1952; Likert, 1961, 1967)을 보여야 한다. 리더의 배려행동 또는 관계지향적 행동은 리더가 부하에 대해 친근하게 대하고, 지원해주고, 부하에게 관심을 보여주고, 이들의 복지에 대해 신경을 쓰는 정도로 정의되어 왔다(Bass, 1981; Yukl, 1989). 리더의 구조주도행동 또는 직무지향적 행동은 업무가 수행되는 방식으로 정의되었는바(Bass, 1981), 이러한 행동은 성과표준을 유지하는데 심혈을 기울인다던가, 납기일을 맞춘다거나, 어떤 과업이 수행되어야 할 것인가를 세부적으로 결정하는 행동, 어떤 과업이 수행되어야만 하는가와 어떻게 수행되어야만 하는가에 대한 행동을 포함한다. 최근 들어 배려 행동과 구조주도 행동은 모든 리더십 유형에서 기본적이고도 중요하게 나타나고 있는 특성이므로(Fleishman, 1957, Yukl, 1971) 이를 재조명 하는 것은 최근 조직 내 리더십의 영향력을 보다 잘 이해할 수 있는 의미를 지닌다. 이러한 이유로 최근 여러 학자들(e.g., Judge et al., 2004; Derue et al., 2011; Holtz & Harold, 2013; Lambert, Tepper, Carr, Holt & Barelka, 2012)에 의해 배려행동과 구조주도행동에 대한 연구가 다시금 이루어지고 있으며, 이와 같은 연구들은 리더행동 패러다임이 새로운 리더십 이론의 기초가 될 뿐만 아니라 리더십 효과성의 중요한 예측변수가 된다고 가정하고 있다. 그러나 지난 60년 동안 오하이오 주립대학의 리더십이론은 다양한 분야에서 연구되어 왔음에도 불구하고(Bass, 1990; Chen, Hwang & Liu, 2009; Derue, Nahrgang, Wellman & Humphrey, 2011; Fleishman, 1995; Holtz & Harold, 2013; Johnson, Venus, Lanaj, Mao & Chang, 2012; Yukl, 1998) 현재까지 알려진 연구결과는 리더가 부하에게 배려행동을 보이는 경우 부하들은 만족한다는 것이다(Judge, Piccolo & Ilies, 2004).
리더십을 체계적으로 연구한 세 번째 시도는 상황적합성에 초점을 맞추었다. 보편적인 리더십 특성이나 행동을 찾아내려고 노력했던 리더십 연구자들이 이에 대한 정답을 찾아내지 못하게 되자 새로운 상황적합 접근법에 기초를 두는 리더십이론으로 전환되었다(Daft & Lane, 2008). 이와 관련된 연구들을 살펴보면 Fiedler(1964)는 상황적합모형에서 상황요인을 리더-구성원 관계, 과업구조, 지위권력을 들고 있으며 Hersey & Blanchard(1982)는 상황적 리더십이론에서 부하의 능력과 의욕과 같은 부하의 성숙도라는 상황요인을 고려하고 있다. 또한 House(1971)는 경로-목표이론에서 부하의 개인특성과 업무상황이라는 상황요인을 고려하여 리더십의 영향력 과정을 설명하고 있다. 이를 종합하면 상황적합 리더십이론은 여러 연구들을 통해 성과를 유발하는 요인으로 리더(리더스타일, 특성, 행동, 직위), 부하(욕구, 성숙도, 훈련), 상황(과업, 조직구조, 시스템, 환경) 등을 들고, 이들이 상호적합 관계를 이룸으로써 리더십 성과가 가능하다는 점을 강조하고 있다(Daft & Lane, 2008). 상황적합성이론은 리더가 처한 상황을 어떻게 정의하는가에 의해 지속적으로 발전하고 있는데 최근에 김경수 등(2015)은 부하가 가지는 역량과 도덕성에 따라 적합한 리더행동이 존재함을 밝히고 있다.
리더십을 체계적으로 연구한 네 번째 시도는 분석수준에 초점을 맞추었다. 보편적인 리더십 특성이나 행동을 찾아내려고 노력했던 리더십 행동이론가들을 넘어서려는 한 가지 방안으로 상황적합성이론이 등장하지만 다른 방안은 바로 분석수준에 근거한 이론이다. 리더십이 집단수준에서 일어나는 현상으로 집단수준에서 리더와 부하의 관계를 설명하는 리더십이론은 ALS(average leadership style)이론과 VDL(vertical dyad linkage)이론이다. 평균적 리더십스타일 이론(ALS 이론, Dansereau, Graen, & Haga, 1975)에 따르면 리더는 일정한 스타일을 가지고 부하들을 하나의 전체로 보고 영향력을 행사하므로 부하들은 리더의 행동에 대해 동일하게 지각을 하게 되고 리더십 효과성 역시 동일하게 나타난다는 것이다. 수직적 짝 연계이론(VDL theory) 혹은 리더-멤버 교환이론(leader-member exchange theory, Graen, Liden, & Hoel, 1982)에 따르면 리더는 부하들을 비교하여 내집단(in-group)과 외집단(out-group)으로 나누어 각각 다른 형태의 영향력을 행사한다는 이론이다. 부하들을 내집단과 외집단으로 나누는 기준은 부하들이 가지는 능력이나 매력, 집단에 대한 공헌도, 혈연이나 지연, 학연과 같은 요인들에 의하여 영향을 받으며 내집단에 대해서는 부하의 지위로서는 알 수 없는 기업의 중대한 정보의 제공, 자율성의 부여, 의사결정에의 참여권한 등을 부여하게 되고 이러한 혜택을 받은 내집단의 부하들은 리더가 원하는 성과를 보여준다. 그러나 외집단의 부하들에 대해서 리더는 리더로서의 공식적인 역할만을 수행하게 되므로 작업에 대한 감독이나 통제 등 최소한의 역할만을 보여주고 따라서 외집단의 부하들은 최소한 성과만을 보여준다. 리더와 부하의 관계는 리더-부하의 일대 일 또는 짝수준(dyad level)에서도 나타나는데 Dansereau 등(1995)은 개별화된 리더십이론을 제시하였다. 개별화된 리더십이론(individualized leadership theory, Dansereau et al., 1995)에 따르면 리더와 부하들　간의 관계는 일대 일로 이루어진다. 즉, 리더의 행동은 부하 개인의 행동에 의해 나타나며, 부하의 행동 역시 리더의 행동여하에 따라 나타난다는 것이다. 결국 리더가 부하의 자부심을 높여주는 행동을 보여줄 경우(이러한 행동이 부하 개개인의 행동여하에 따라 나타날 수 있다) 부하는 리더에 대해 고마움을 느끼면서 리더에게 만족할만한 성과를 보여준다. 부하의 행동 역시 리더의 행동을 ？