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케미스트리와 성과를 만드는 쉽고 친절한 가이드 『케미스트리』. 책 후반부는 현장에서 어떻게 케미스트리를 형성하고 성과로 이어갈지에 관한 실천 지침들이있다. 저자들은 ‘ACE 모델’과 ‘리더십’이라는 2가지 요소를 성과를 만드는 시스템으로 꼽고 있다. ACE는 성과 평가 시스템으로 많은 기업에서 쓰지만, 아직 효과적으로 정착되진 않았다. AIM(목표 설정), Connection(리더와 구성원 연결), Evaluation(평가)의 축약어다.

AIM(목표 설정)의 핵심은 이해당사자와 ‘함께’ 목표를 잡는 데 있다. 중복 없고 빠짐없이, 정량적이고 정성적이어야 한다. Connection(리더와 구성원 연결)은 설정한 목표(Aim)와 팀원이나 구성원이 얼마나 일과 연결(Connection)됐는지 규칙적으로 확인하는 과정이다. 케미스트리가 만들어지는 단계이기도 하다. 목표와 실제 결과의 차이, 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 찾는 피드백이 필수 테크닉이다. 리더가 관찰하고 팀원들과 함께 점검하는 ACE의 핵심 과정이다.

마지막으로 Evaluation(평가)는 합의한 목표가 최종적으로 얼마만큼 도달했는지 함께 확인하는 일이다. 세 과정을 통해서 케미스트리가 생성되며 성과를 맺는다. 케미스트리의 꽃은 리더십이다. 두 저자가 현장에서 어떤 리더십이 케미스트리를 만들고 성과로 연결되는지 디테일하고 친절한 연구 사례를 소개한다.

성과의 답은 케미스트리에 있다!

조직, 리더십 전문코치 2인이 많은 기업을 탐방하고 최신 글로벌 트렌드를 반영해 성과의 법칙을 발견했다.
‘어떻게 성과를 만들어 낼 것인가?’란 이슈는 경영에서 늘 뜨거운 감자다. 첨단 테크놀로지, 당근과 채찍, 스타 플레이어, 경쟁, 권위, 팀워크 등 많은 개념이 성과를 만드는 요소로 지목돼 왔다.
인공지능이나 첨단 정보기술로 온갖 공포가 실제화한 지금, 저자들은 성과를 만드는 요인이 ‘오래된 미래’에 있음을 주목했다. 다시 사람에 집중하는 것. 특히 ‘사람끼리’에 답이 있음을 확인했다.

성과를 내는 조직은 사람과 사람이 유기적으로 결합해 있다는 특징이 있다. 독립된 원소가 다른 원소들을 만나 전혀 다른 성질의 물질이 만들어지는 화학 반응과 유사하다. 단순히 100명을 모아놓는 것이 아니라 100명이 화학적으로 서로 결합한 것이다. 왜 스타 플레이어가 조직을 이끌거나, 재능 있는 사람들이 모인 집단에서 성과가 나오지 않는지 아주 잘 설명해 준다. 성과는 규모가 아니라 화학적 결합에 있다.
이들 조직은 사람은 관계라는 철학을 이해하고 서로 섞고, 시너지를 내도록 깊은 성찰과 실천이 바탕에 깔려있다.

높은 성과를 만드는 화학적 결합을 저자들은 케미스트리라 부르기로 했다. 케미스트리란 화학 작용이라는 뜻이지만, 팀 내 단결력, 사람들 사이의 화학 반응 또는 조화라는 의미로도 쓰인다. 사람과 사람 사이에 케미스트리가 있는 조직에서 성과가 난다.
네덜란드 간호조직인 뷔트조그, 미국 토마토 가공업체인 모닝스타, 한국 철강 회사인 포스코, 미국 유통업체인 홀푸드, 일본 홈 퍼니싱 업체인 니토리 등 세계가 성과 창출의 표본으로 꼽는 글로벌 기업들과 국내 기업들 사례가 튼튼한 근거로 제시된다.

케미스트리는 ‘함께’라는 공동체 의식, 당신과 내가 인격적으로 다르지 않고 똑같이 존중받아야 한다는 ‘인본주의’가 뿌리가 된다.
2017년 포스코 경영연구소가 발표한 리포트에는 성과가 좋아지는 요인으로 무엇보다 ‘팀 내 유대감’이 먼저라고 밝혔다. 서울대 경영대학 박원우 교수는 90%에 달하는 팀이 역량을 제대로 발휘하지 못하는 현실을 두고 “도저히 인간적으로 맞지 않는 팀원이라 해도 나의 부족한 점을 보충해줄 수 있다는 점을 명심해야 한다.”고 당부한다.
케미스트리의 인본적 가치를 가장 강력하게 대변한 건, 중국의 유명한 B2B 기업 알리바바의 CEO 마윈이다. 마윈은 개인적으로는 높은 성과를 내지만 팀워크를 중시하지 않는 사람들을 ‘들개형’으로 분류하고 가장 엄격하게 대한다. 언젠가는 반드시 조직에 해를 끼칠 거라는 확신 때문이다.
그는 “팀워크는 누구 혼자 실패하지 않게 하는 것입니다.”라고 강변한다.

프롤로그 _ 성과가 나는 팀의 한 가지 비밀, 케미스트리

1부. 성과는 케미스트리에 있다
1장. 당신의 팀에는 케미스트리가 있습니까?
스타 플레이어에 기대지 않는다 25
조직의 90%가 성과를 못 내는 까닭 30
성과는 단순하게 관리할 수도 없고, 관리해서도 안 된다 34
케미스트리는 성과의 오래된 미래 37
동기부여의 과학 41
지금 우리는 어디에 와 있는가? 49
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2장. 성과 나는 기업은 숫자보다 케미스트리를 우선한다
MIT에서 첫째로 강조하는 경영전략 59
사람이 함께하는 자율경영의 힘: 홀푸드 62
지위는 책임을 구분할 뿐이지 인간을 구분하는 게 아니야: 니토리 65
희생은 회사와 뜻을 함께하겠다는 직원에게서 나온다: 타타 68
현재도 진행 중인 사이렌의 유혹: 스타벅스 71
우리는 당신이 배우자를 죽게 놓아두지 않을 겁니다: 구글 74
기계나 원가절감보다 중요한 사람: 포스코 79
| 더불어 읽기 | 400년에 걸친 12대 거부의 비밀 82

2부. 어떻게 현장에서 케미스트리와 성과를 만드는가?
1장. 목표 설정, 커넥션, 평가 시스템을 함께하라
올바른 흐름을 구축하라 87
효과적인 성과 모델, ACE(Aim, Connection, Evaluation) 90
케미스트리를 높이는 ACE질문을 활용해라 93

2장. 목표 설정(aim)
현재 역량을 알자 99
목표를 공유하라 _ 리더의 바람직한 행동 / 리더의 바람직하지 않은 행동 101
MECE로 팀원에게 목표를 다운하라 _ Mutually Exclusive(중복 없이), Collectively Exhaustive(누락 없이) 106
목표는 정량적이자 정성적이어야 한다: SMART _ Specific, 구체적인 / Measurable, 측정 가능한 / Attainable, 달성 가능한 / Relevant, 연관성 있는 112
| 더불어 읽기 | 마라톤 경기는 출발선에서 결정된다 117

3장. 커넥션(Connection)
왜 커넥션인가? 121
효과적인 커넥션 123
중간 점검 _ 자료 준비 / 공식적인 동기부여 자리로 / 일과 사람을 분리한 피드백
주기적으로 함께했음을 확인하라 125
면담 전 파악해야 할 정보 _ 스킬 / 직무 / 개인 / 비전 131
리더에게는 코칭이 필요하다 135
질문, 스스로 설득하게 하는 힘 _ 열린 질문과 닫힌 질문, 긍정 질문과 부정 질문 / 저항 극복 질문 / 재정의하기 140
모든 시작은 경청이다 _ 빙산의 일각 / 수면 아래의 것 듣기 150
경청의 두 번째 단계 _ 격려 / 확인과 요약 / 반영(공감) / 보디랭귀지 / 미러링 / 페이싱/ 아이콘택트 156
인정과 칭찬 162
칭찬의 3가지 비결 _ 광장 / 아이스크림 / 칭찬은 ‘결과’보다 ‘과정’을 칭찬해야 한다 167
피드백: 목표와 실제 결과의 차이, 해야 할 것과 하지 말아야 할 것의 발견 174
| 더불어 읽기 | 소통해야 비용도 절감된다 184

4장. 평가(Evaluation)
정확하고 공정한 평가가 필요한 이유 189
인식 차이를 줄여라 _ 잘한 부분 칭찬 / 노력 인정 / 인식 차이 확인과 피드백 192
평가는 사람에게가 아니라 업무에 하는 거다 194
평가 기준을 상기시켜라 197
객관적으로 평가하라: 평가의 오류에서 벗어나는 법 _ 시간 오류 / 부정형 효과 / 관대화 경향 / 현혹 효과 / 유사성 오류 199
평가에 따른 수용도를 높여라 203
성과관리는 툴이자 도구일 뿐이다 211
| 더불어 읽기 | 평가 결과를 알릴 때 214

3부. 케미스트리의 꽃, 리더십
1장. 리더십의 본질
리더십이 없으면 성과도 없다 219
조직을 성공으로 이끄는 한 가지 222

2장. 리더의 행동강령
관리자 말고 리더가 되라 227
일 잘하는 직원 만들기 230
리더는 가끔 쇼맨십도 필요하다 232
저성과자가 되는 3가지 이유 234
저성과자를 관리해야 분위기가 바뀐다 237
리더는 디테일을 입는다 239
호랭이도 호구도 아닌 호인으로 244
나무를 볼 줄 알아야 숲을 볼 수 있다 248

에필로그 _ 헌신을 끌어내는 힘 251

한 팀에 10~12명의 간호사로 이뤄진 이 조직은 팀 내에서 모든 관련 업무를 자기들끼리 결정하고 계획을 세우며, 배분하고 평가한다. 팀 자체가 서로를 조직화하고 관리한다
_ 5p, 성과가 나는 팀의 한 가지 비밀, 케미스트리

이들 조직의 특징은 무엇일까? 사람과 사람이 유기적으로 결합해 있다는 점이다. 독립된 원소가 다른 원소들을 만나 전혀 다른 성질의 물질이 만들어지는 화학 반응과 유사하다. 단순히 100명을 모아놓는 것이 아니라 100명이 화학적으로 서로 결합한 것이다.
_ 12p, 성과가 나는 팀의 한 가지 비밀, 케미스트리
무엇보다 중요한 첫 번째는 스타 플레이어보다는 ‘팀 내 유 대감’이 먼저라는 거다. 유능한 직원 혼자 모든 걸 결정하거나 해결하려는 방식보다는 팀원들 간 배우는 자세로 서로 도움을 주고받는 업무 방식이 훨씬 효과가 높다고 강조한다.
_ 27p, 스타 플레이어에 기대지 않는다

“무엇이 팀워크입니까? 팀워크는 누구 혼자 실패하지 않게 하는 것입니다.” 마윈의 통찰력은 살벌한 경영계를 헤쳐나가는 데 역설적으로 석가모니의 불법을 떠올리게 한다.
_ 40p, 케미스트리는 성과의 오래된 미래

무엇이 진짜 사람을 동기부여 하게 할까? 다니엘 핑크는 이 실험 에서 재미있는 세 가지를 밝혀낸다. 첫째, 자율성(Autonomy), 둘째, 숙련 도(Mastery, 숙달), 마지막 소명의식(Calling)이다.
_ 44p, 동기부여의 과학

IT 경영 대학 슬론 스쿨 학장의 소개를 받고 연단에 오른 찰스 베스트 총장의 첫마디는 충격적이었다. “Put people above profit.” (이익보다 사람을 우선시 여겨라)
_ 59p, MIT에서 첫째로 강조하는 경영전략

니토리가 리더에게 전하는 메시지는 단순하다. “상사는 자기 일만 이 일이 아니다. 사원들이 일에 집중하게 만드는 것도 일이다.
_ 66p, 지위는 책임을 구분할 뿐이지 인간을 구분하는 게 아니야: 니토리

자신이 하는 일이 조직 전체에서 어떤 부분을 담당하고, 또 어떤 의미가 있는지 아 는 것만으로도 결과는 달라진다.
_ 102p, 목표를 공유하라

성과가 저조한 때 일과 사람을 분리해 피드백한다.
_ 127p, 중간 점검

피드백을 통해 얻어야 할 궁극적인 목적은 ‘해야 할 것과 하지 말아야 할 것’을 아는 것이다.
_ 176p, 피드백: 목표와 실제 결과의 차이, 해야 할 것과 하지 말아야 할 것의 발견