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[성공하는 기업의 문화 DNA]는 GWP의 핵심 요소인 신뢰가 조직 성과에 미치는 직접적인 영향을 살펴보고 신뢰를 구축하는 데 가장 중요한 요소인 기프트워크의 의미를 성찰하는 책이다. 기프트워크를 통해 조직 내 신뢰의 GWP를 구현하기 위해 노력하는 20여 개 기업의 작은 활동 사례를 소개함으로써 대한민국 기업의 GWP 조직 문화에 희망의 지평선을 열고자 한다.

일하기 좋은 기업(GWP)에는
‘신뢰’의 유전자가 있다!

· 지속 성장하는 기업에는 ‘칭찬과 재미’가 넘친다!
· ‘서로가 선물(Giftwork)하듯이 일하면’ 조직과 사람이 행복하다!
· GWP(Great Work Place)는 ‘구성원들이 상사와 경영진을 신뢰하고, 자신의 일과 조직에 자부심을 갖고 있으며, 동료와 함께 일하는 재미가 넘치는 일터’이다.

‘포춘 일하기 좋은 100대 기업’의 성공 이야기는 조직 문화가 성과에 미치는 영향을 측정하는 새로운 기준이 되고 있다. 신뢰가 바탕이 되는 조직 문화를 구현하기 위하여 한국에서도 1993년에 처음으로 ‘훌륭한 일터’ 즉 GWP의 개념을 도입하였다. 그 후 20여 년이 지나도록 신뢰의 조직 문화를 주창해 온 필자가 이 책을 집필하게 된 것은 먼저 ‘일터’의 의미와 조직 성과의 핵인 GWP의 참 의미를 성찰하기 위함이다. 이를 바탕으로 GWP의 핵심 요소인 신뢰가 조직 성과에 미치는 직접적인 영향을 살펴보았다. 또한 신뢰를 구축하는 데 가장 중요한 요소인 기프트워크의 의미를 성찰해 보았다. 마지막으로 기프트워크를 통해 조직 내 신뢰의 GWP를 구현하기 위해 노력하는 20여 개 기업의 작은 활동 사례를 소개함으로써 대한민국 기업의 GWP 조직 문화에 희망의 지평선을 열고자 한다. -프롤로그 중에서

-신뢰가 있는 기업
스티븐 코비에 따르면 신뢰야말로 조직에서 모든 힘과 영향력의 원천이다. 신뢰는 보이지 않는 성장 동력이 되는 동시에 활력과 즐거움을 심어준다. 글로벌 초일류 기업들이 신뢰의 조직 문화를 우선시하는 것도 GWP 조직 문화의 핵(DNA)이 ‘신뢰’이기 때문이다.

-소통하는 기업
직급이나 직위에 관계없이 가능한 한 모든 구성원들과 회사의 변화 사항을 공유하라. 직원들은 미디어나 외부를 통해서 회사의 소식을 듣고 싶어하지 않는다. 기업의 생존에 절대적인 영향을 미치는 기밀이 아니라면, 많은 정보를 공유할수록 구성원들의 적극적인 협력을 얻을 수 있고 헛소문이나 정치적 행위는 차단할 수 있다. 직원들이 조직에 반감을 가진 질문을 하더라도 진솔한 답변을 해야 한다. 그들이 알고 싶어하는 사항은 대부분 합리적이며 조직의 발전을 염려하는 것들이다.

-기프트워크 하듯이 일하는 기업

일터에서 신뢰를 향상시킬 수 있는 구체적인 툴은 기프트워크이다. 말 그대로 ‘일을 상대에게 선물하듯이 하는 것’을 의미한다. 우리 속담 ‘주는 대로 받는다’, ‘되로 주고 말로 받는다’, ‘말 한마디가 천 냥 빚을 갚는다’ 등에는 기프트워크의 뜻을 그대로 담고 있다. 다른 사람에게 선물을 받는다는 것은 언제나 기분 좋은 일이다. 선물은 주는 사람과 받는 사람 모두를 즐겁게 한다. 선물을 주고받을 때의 느낌과 감정을 일터로 가져온 것이 ‘기프트워크(Giftwork)’이다. 로버트 레버링에 의하면 기프트워크는 ‘일터에서 목표를 달성해 갈 때, 리더나 구성원이 그들의 관계에서 조직이 기대한 것 이상을 서로 베푸는 상호 작용’을 의미한다.

프롤로그
Chacpter 1 지속 성장 기업의 문화 DNA ‘GWP’
01 일터
02 GWP의 역사
03 신뢰의 기업 문화에 주목한 ‘포춘 100대 기업’
04 GWP 조직 문화
05 GWP의 5대 핵심 가치
06 조직 문화와 시스템
07 조직 문화와 성과
Chacpter 2 GWP의 핵심 DNA ‘신뢰’
01 신뢰
02 신뢰와 GWP 조직 문화
03 신뢰와 기프트워크
Chacpter 3 신뢰의 DNA ‘기프트워크’
01 자발적 몰입과 헌신이 고성과 창출
02 2020 초일류 기업의 인재 확보전
03 미래 경쟁력은 인재와 팀워크
Chacpter 4 신뢰의 GWP를 만들어 가는 기업
·골드만삭스 ·신한은행
·넷앱 ·신한카드
·쌔스인스티튜트 ·LS엠트론
·동부생명 ·코웨이
·로이포스 ·콘티넨탈 오토모티브 시스템
·롯데백화점 ·한국남부발전
·롯데월드어드벤처 ·한국애브비
·부산은행 ·한국중부발전
·신한금융투자 ·한화케미칼
·신한생명보험 ·현대해상화재보험

기업의 GWP 수준은 우선 신뢰경영지수(Trust Index) 조사를 통해 평가한다. 그리고 신뢰 수준의 근거를 제공하는 구성원들의 코멘트와 기업이 실행하고 있는 활동, 정책 그리고 리더가 현장에서 보여주는 리더십 행동 등을 평가한다. 이 평가는 정성적 문화평가지수라는 도구를 사용하는데 훌륭한 일터에서는 단편적이며 보이기 위한 GWP 활동이 아니라 기업의 영혼이 숨 쉬는 독특하고도 우수한 활동을 많이 접할 수 있다. 문화평가지수는 이런 우수한 활동 사례를 발굴하는 데 활용되고 있다. -본문 28p

직원의 질문이나 제안을 경청하는 것만으로도, 일터의 문제점은 70% 이상 해결된다. 그러나 대부분 리더들은 회의석상에서 80% 이상의 시간을 자기 의견을 이야기하거나 지시하는 데 활용한다. 양방향 커뮤니케이션의 핵심은 구성원들이 리더와 어떠한 대화든 나눌 수 있다는 마음이 생기도록 하는 것인데, 이런 리더는 구성원들이 마음의 벽을 쌓게 만든다. -본문 30p

그는 조직 내 커뮤니케이션 활성화 방안에 대해 이렇게 답한다. “직원들이 어떤 질문을 하든, 단순하고 명쾌하게 응답합니다. 직원들이 일을 잘할 수 있는데 도움이 되는 일이라면 즉시 처리하고 회사가 해줄 수 없는 일이라면 이유를 명쾌하게 설명합니다. 설령 그 순간이 불편하다고 할지라도 직원들은 지키지 못할 약속을 듣기보다는 솔직한 답변에 더 신뢰를 보냅니다. 이렇게 할 때, 직원들은 경영진을 믿고 따릅니다.” -본문 35p

조직에서 인격적 모독을 느낄 때, 사람다운 대접을 받지 못할 때, 인정받기 틀렸다고 느낄 때 구성원들은 조직을 떠날 준비를 한다. GWP를 구현하는 기업은 구성원들을 존중하고 배려하는 리더의 미션을 명문화하고 있다. 인재 채용에 대한 비용 절감도 이유 중 하나지만, 일터에서의 존중 분위기는 구성원들을 자기 중심의 사고에서 타인 중심의 사고로 패러다임을 바꾸어 주기 때문이다. 타인 중심의 사고는 일터에 배려와 협력하는 업무 환경을 만든다. -본문 50p

기업에서 ‘커뮤니케이션과 인정’만 제대로 정착된다면 GWP 조직 문화는 쉽게 자리 잡을 수 있다. 그럼에도 불구하고 조직에서 가장 잘 안 되는 영역이기도 하다. 대부분의 조직에서는 인력 관련 지출이 가장 큰 비중을 차지한다. 가장 많은 비용을 투자하는 인적 자원을 어떻게 동기화시키고 격려하여 성과를 이루어낼지에 대한 기업의 고민을 해결하는 방법이 바로 ‘인정과 칭찬’이다. 본문 54p

어느 사회나 조직이든 5% 내외의 부정직하고 비도덕적인 사람들은 존재한다. 그것이 사람 사는 세상이다. 하지만, 나머지 95%의 사람들은 양심에 따라 도덕적으로 행동하며 정직하려고 애쓴다. 사회의 규범이나 조직의 사규는 95%의 정직하고 도덕적인 사람들을 위해서 존재하는 것이다. 사규가 두꺼울수록 조직의 업무는 더뎌지며, 구성원들은 수동적이고 소극적으로 될 수밖에 없다. -본문 119p