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강한 기업, 강한 조직문화! GWP에서 해답을 찾아라!

GWP Korea 컨설팅 그룹 대표로 재직하면서 '포춘 일하기 좋은 한국 기업' 선정을 주관하고 있는 저자가 17년 동안의 GWP 조직문화 혁신과 서번트 리더십 개발 컨설팅 경험을 토대로 GWP의 진정한 의미와 철학, GWP 추진 전략과 구체적인 활동 그리고 GWP의 성공과 실패 사례를 소개한다.

신뢰 높은 문화가 기업을 발전시킨다!
GWP를 통해 신뢰 넘치는 일터를 만들어라

신뢰는 경쟁력의 원천이며 보이지 않는 자산!
GWP 변화 전략의 모든 비밀이 여기에 있다
기업이 발전할수록 공동의 목표는 더욱 커진다. 구성원들은 조직의 기대치를 충족시켜야 하는 주체다. 따라서 구성원들의 생각과 태도, 행동 수준은 기업이 추구하는 기대치, 즉 목표와 비전을 달성하는 데 결정적인 영향을 미친다. 변화가 빠른 지금, 세계 경제가 거미줄처럼 서로 얽혀 침몰의 끝을 예측할 수 없는 경제 위기의 시대에 기업은 구성원들의 창의적이고 자율적이며 도전적인 생각과 태도 그리고 열정적인 행동을 기대하지 않을 수 없다. 즉, 구성원들이 생활하는 방식인 조직문화의 혁신을 꾀할 수밖에 없게 된 것이다. 그렇다면 구성원들의 자율과 창의, 도전과 열정, 자발적인 몰입과 헌신을 이끌어 내는 조직문화는 어떤 것일까? GWP 조직문화가 바로 이 질문에 대한 답을 제공한다.

아침이면 달려가고픈 일터를 만들어라!
강한 기업, 강한 조직문화! GWP에 답이 있다
회사의 CEO나 리더들은 제때 연봉을 올려 주거나 심하게 야근을 시키지 않으면 구성원들이 직장생활을 하는 데 큰 불만을 가지지 않을 것이라 생각한다. 하지만 실질적으로 구성원들이 원하는 회사는 리더들의 생각과 많은 차이가 있다. 대부분의 구성원이 원하는 훌륭한 일터는 ‘자신의 능력을 발휘할 수 있는 기회가 주어지는 곳’, ‘동료들 간에 관심과 배려가 넘치는 곳’, ‘회사의 방침과 정책이 직위에 관계없이 공정하게 지켜지는 곳’, ‘생색나지 않는 일을 해도 노력을 인정해 주는 공정한 일터’ 그리고 무엇보다도 ‘상하 간, 동료 간에 믿음이 두터운 곳’이다. 물론 급여는 많을수록 좋다. 하지만 노력도 하지 않았는데, 어떠한 성과를 만들어 내지도 못했는데 보상을 받는 것은 원치 않는다. 구성원들은 ‘자신들이 일한 만큼의 공정한 보상과 대가’를 원한다. 그들은 능력을 발휘할 기회가 골고루 주어지기를, 상사가 자신의 의견을 들어주고 업무에 적용해 주기를, 좋은 소식이든 나쁜 소식이든 회사의 변화를 공유하고 고민하며 함께 해결해 나가기를 원한다. 그들은 월급을 받고 다니기에 편안한 곳이 아니라 일하기 좋은 일터, 즉 GWP를 원하는 것이다.

신뢰, 자부심, 일하는 재미가 넘치는 훌륭한 일터!
기업 문화가 바뀌면 기업 경쟁력이 높아진다
“기업문화가 바뀌지 않으면 기업의 지속적인 성장은 불가능하다.”고 강조한 GE의 제프리 이멜트 회장의 말을 인용하지 않더라도 훌륭한 조직문화가 지속적인 기업의 성장에 중요한 원동력이 된다는 것은 명백하다. 신뢰를 바탕으로 자기 일과 조직에 강한 자부심을 가지고 함께 일하는 동료와의 관계에서 일하는 재미를 느끼는 일터! 이것은 결코 이상적인 것만이 아니다. 신뢰경영을 주창하며 신뢰 구축을 위한 리더십 개발과 조직변화 프로젝트를 수행한 저자가 그동안의 경험을 바탕으로 집필한 《훌륭한 일터 GWP》를 통해 당신은 진정으로 훌륭한 일터란 어떤 곳인지 깨닫게 될 것이다.

<책 속으로 추가>
＊일터는 단순히 일만 하는 곳이 아니다. 하루 중 대부분의 시간을 보내는 곳이기에 삶의 공간이라는 인식이 확산되고 있다. ‘일하기 훌륭한 포춘 100대 기업’이 보여 주는 일과 삶의 균형, 공정하고 공평한 가치의 추구, 배려와 협력이 넘치는 재미있는 일터 그리고 고객 만족 등은 구성원 간의 굳건한 신뢰 관계를 구축하게 하고 기업의 고성과를 창출한다. (p234)

＊GWP는 구성원들이 스스로 좋아서 일하고 싶다는 생각이 들도록 만든다. GWP는 열심히 일하는 가운데 구성원들이 조직의 고성과 창출에 기여할 수 있도록 만들기 위한 노력이다. 신뢰는 상호작용에 의해 형성된다. 조직이 구성원들을 최고의 자산이라고 여기며 그에 맞는 정신적?물질적 대우를 해준다면 구성원들은 최고의 능력과 열정으로 보답한다. 조직이 구성원들을 존중하고 인정하며 믿고 일할 수 있는 업무 환경을 만들어 줄 때, 구성원들의 헌신과 기대 이상의 노력을 요구할 수 있다. (p238)

여는 글_ GWP 경영 그리고 신뢰의 힘

chapter1. 진정한 GWP의 만남
-GWP의 시작
-GWP의 포춘 100대 기업으로 탄생
-대한민국 GWP의 출발
-왜 GWP 경영인가
-GWP란 무엇인가
-GWP와 조직 시스템의 상호작용

chapter2. GWP의 핵심 가치
-믿음 Credibility
-존중 Respect
-공정성 Fairness
-자부심 Pride
-일하는 재미 Fun

chapter3. GWP 성공 열쇠는 기업의 경영철학과 전략
-단기적이며 가시적인 성과를 기대하지 말라
-문화 활동을 그대로 답습하지 말라
-GWP 철학과 가치를 정립하라
-자사에 맞는 GWP 변화 로드맵을 공유하라
-GWP의 5대 변화 추진 전략
-GWP의 성공을 위한 미션
-GWP의 성공을 저해하는 요소

chapter4. GWP 리더십
-신뢰의 리더십 행동

chapter5. 훌륭한 기업의 GWP
-쌔스 인스티튜트
-시노버스 파이낸셜
-컨테이너 스토어
-페더럴 익스프레스
-티디 인더스트리스
-노드스트롬

chapter6. 기업문화의 새로운 지평
-기업문화의 새로운 지평, GWP를 꿈꾸며

＊일터에서의 관계 수준은 조직의 시스템이나 제도의 효율적인 운용 그리고 효과에 영향을 미친다. 그래서 일터에서의 관계의 질(Quality of Relationship)은 조직의 목표 달성과 성과 창출에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 가장 중요한 핵심 자원이다. 이것이 GWP가 신뢰경영의 글로벌 스탠다드로 주목받는 이유라 할 수 있다. (p6)

＊세계적으로 권위 있는 경제 전문 잡지인 《포춘Fortune》은 신뢰가 기반이 되는 경영의 새로운 패러다임에 주목하기 시작했다. 또한 기업들도 테크놀로지의 놀라운 혁명으로 지식과 정보의 공유가 활발해지고 사회적?경제적 변화가 급격하게 일어나는 상황에서 ‘기업 경쟁력은 사람에게 달려 있다.’는 점에 주목하기 시작했다. (p17)

＊기업의 경쟁력은 일터(Workplace)에 있다. 또한 일터의 경쟁력은 급여나 복리후생 등 외적인 요인보다는 함께 일하는 임직원 간의 신뢰 관계에 의해 좌우된다. 높은 급여, 복리후생, 스톡옵션 등도 임직원 간의 신뢰가 두터운 조직에서 구성원들에게 지속적인 동기를 주인 요인이 된다. 이것이 GWP의 핵심이다. (p20)

＊오늘날 많은 기업이 글로벌 기업을 꿈꾸며 신뢰경영의 참 의미를 실현하기 위해 노력하고 있다. 구성원들의 관점에서 기업 경영을 바라보는 GWP 경영 이론의 역패러다임은 사람이 가장 중요한 자산이며, 신뢰 관계가 기업의 지속적인 성장에 근간이 된다는 점을 그 어느 때보다도 절실히 느끼게 만들었다. (p27)

＊구성원들에게 감동을 주는 비전은 공유하는 비전이다. 일방적으로 설명하거나 전달하는 비전이 아니라 그것이 구성원들과 어떤 관계를 가지는지 공감대를 형성해야 한다. 또한 비전이 달성되었을 때 그 결과를 구성원들과 어떻게 공유할 것인지에 대해 조직과 구성원 간의 공감대가 형성되어야 한다. 조직이 번영하고 성장하는 만큼 자신도 비례적으로 번영하고 성장한다는 인식이 생길 때 구성원들의 마음은 움직인다. (p53)

＊GWP의 ‘재미’ 부문은 생활 속의 작은 사랑, 작은 관심, 타인에 대한 배려의 행동을 심어 가는 활동이며, 팀워크를 강화하는 리더의 노력 등을 포함한다. 진정한 의미의 재미있는 일터는 구성원들 간에 상호 관계의 질을 개선함으로써 동료들과 함께 일하는 과정에서 발생하는 크고 작은 인정과 축하 그리고 우리는 ‘하나’라는 느낌을 갖게 하는 것이다. (p108)

＊기업마다 나름대로의 조직문화를 가지고 있다. 그 조직문화는 기업의 성장과 발전에 기여하는 강점은 물론, 취약점 또한 가지고 있다. 조직문화는 함께 생활하는 임직원들의 생각과 태도, 행동 방식의 결과다. 임직원들의 공유 가치와 태도, 행동은 시간이 흐름에 따라 점점 굳어져 간다. 오랜 시간을 거듭하면서 굳어진 조직문화를 바꾸는 것은 결코 쉽지 않다. 많은 기업이 GWP 조직문화를 구현하기 위해 거창하게 출발을 시도했지만 중간에 멈추거나 과거의 문화로 회귀하는 현상을 보인다. 그 이유는 가시적이고 성급한 성과를 기대하는 리더의 초조함 때문이다. (p120)

＊GWP 활동에 대한 최고경영자의 상징적인 액션은 조직 내?외적으로 기업의 위상을 강화시킨다. 훌륭한 일터를 만들기 위해 노력하는 최고경영자의 감동적인 리더십 행동을 정례화함으로써 리더들이 자신의 우월적인 생각과 태도, 리더십 행동을 바꾸도록 요구한다. 최고경영자의 상징적인 GWP 액션은 특성에 맞게 다양한 방법으로 표출될 수 있다. 하지만 이러한 행동은 조직의 변화와 상관없이 지속적이고 일관성 있게 행해져야만 구성원들의 믿음을 얻을 수 있다. (p149)