추가 적립 안내

본 책자는 우리 기업들이 혁신시대의 기업경영효율화를 위한 인사관리의 가장 기본이 되는 직무분석․직능제도의 이론과 실제사례를 활용 소개하고자 한다.
특히 직무평가에 의한 직무급의 운용, 직무설계, 사무직 및 관리직 사원의 정원관리, 직군 관리와 전문직 제도, 직능자격제의 도입 및 운영, 능력주의 임금제도, 사무공정 분석 개선. 직무 분석 사후 관리 등을 관리하는데 도움을 주기 위해 적용 가능한 몇 가지 영역을 선택하여 기술하고자 하였다.

조직이 환경의 변화에 효과적으로 대응하며 계속적으로 발전해나가기 위해서는 필요인력의 적기확보라는 조직체의 욕구와 개인적인 자기성장 및 발전이라는 조직원의 욕구 사이의 합치가 필수적인 전제조건이 된다.
당 컨설팅에서는 지난 몇 년 동안 우리 기업들이 신인사제도가 강화됨에 따라 현장의 인사 활동을 지원하고 문제를 해결하는 컨설팅(Consulting)을 수행하면서. 직무 분석을 제대로 활용하지 못한 사례를 많이 보았다
.이러한 일련의 예 중 하나가 최근 직무분석을 통해 직무분석 정보가 인사시스템에 구현되어 제공되는 경우가 많다. 그런데 이 경우 업무의 비효율이 아직 남아 있는 상태에서 단지 직무 정보를 수집한다는 목적으로 직무분석을 수행하고 있어 오히려 업무 비효율을 고착화시킬 수 있다는 우려가 있다.
직무 중심 인사로의 혁신을 위한 첫걸음은 직무를 명확하게 이해하고 분석하는 것이다. 따라서 본 책자를 통하여 우리 기업들이 직무 분석을 효과적으로 활용하기 위해 유의해야 할 점들을 살펴보고, 직무 분석이 현장에서 잘 정착되기 위한 벤치 마킹 자료를 제공하고자 한다.
이제 기업 전략의 인적 자원 관리도 직무중심체계로 달라져야 한다. 즉 기업은 직무 역량 확보에 요구되는 인적 자원을 확보하고 그들을 통해 경쟁력 있는 가치를 창출해 나가기 위해서는 인력의 채용, 확보, 역할 부여, 보상 및 교육 훈련 등이 성과 창출에 적절한 조건으로 기능해야 한다.
그러나󰡐직무분석 제도는 하나의 정답󰡑이나 󰡐유일한 베스트 프랙티스󰡑가 존재하지는 않는다. 그 기업의 역사적 성장 과정과도 관계가 있으며, 특히 경쟁 상황 등 사업 전략과 밀접한 관계가 있기 때문이다.
따라서 본 책자는 우리 기업들이 혁신시대의 기업경영효율화를 위한 인사관리의 가장 기본이 되는 직무분석․직능제도의 이론과 실제사례를 활용 소개하고자 한다.
특히 직무평가에 의한 직무급의 운용, 직무설계, 사무직 및 관리직 사원의 정원관리, 직군 관리와 전문직 제도, 직능자격제의 도입 및 운영, 능력주의 임금제도, 사무공정 분석 개선. 직무 분석 사후 관리 등을 관리하는데 도움을 주기 위해 적용 가능한 몇 가지 영역을 선택하여 기술하고자 하였다.
본 도서자료가 다수의 기업에 활용되어 혁신시대의 신인사관리 업무를 수행하는데 많은 도움이 될 수 있기를 기대해 본다.

제1부 직무분류와 직무기술서
1. 직무분류/6
2. 직무분석의 절차/8
3. 직무분석의 방법/9
4. 직무표준화와 재설계/11
5. 직무기술서 및 직무명세서/14
6. L사의 직무분석 운영사례/23

제2부. 직무평가에 의한 직무급의 운용사례
1. 직무평가의 의의 및 목적/39
2. 직무평가의 방법/47
3. 직무평가 조직/67
4. 직무평가에 대한 일반적인 문제점 및 해결 방안/68

제3부. 정원 산정 관리기법
1. 정원산정의 의의/71
2. 정원산정의 제기법 개요/71
3. 직무분석에 의한 정원산정의 실천적 접근 방법/78
4. 정원관리/93
5. 워크 샘프링(Work Sampling)/100
6. 직무분석 사후관리/107

제4부 직급구조의 설계
1. 직급의 의미와 설계방식/113
2. 컴피턴시 인사모델/117

제5부 직능조사
1. 직능조사의 의의/123
2. 직능조사의 개념/123
3. 직능조사 절차와 방법/126
제6부 직군 관리
1. 직군관리 제도의 의의/137
2. 복선형 인사를 통합하는 직군관리/138
3. 직군별 인사제도 현황/140
4. 직군관리제도의 설계와 운용/142
5. 직군관리의 구도/148

제7부 전문직제도
1. 전문직제도 및 승진체계의 복선화/153
2. 전문직제도의 설계와 운용/155

제8부. 직능자격제도
1. 능력주의 임금제도의 방향/161
2. 능력주의 임금제도의 설계/165
3. 직능조사 방법과 인사고과의 활용/166

제9부 신임금시스템구축
1. 임금관리의 원칙/169
2. 우리나라기업의 임금관리상 제문제/171
3. 신임금시스템 구성시의 고려요소/174
4. 임금과 생산성/176
5. 임금결정체계의 의의/182
6. 임금결정체계의 유형/185

제10부 인적자원의 경력개발
1. 경력개발의 개념/201
2. 경력개발의 중요성/201
3. 경력개발계획의 경력단계 모형/207
4. 경력개발계획과정/208
5. 경력개발프로그램/209
6. 경력개발사례/211

제11부 신인사제도 개선
1. 신인사제도 개선 사전준비단계/229
2. 인사제도 실태분석 단계/236
3. 개선대안 모색단계/239
4. 개선안 확정단계/258
5. 시행 및 사후관리 단계/260
6. 실행 준비단계/262
7. Y사의 신인사제도 개선 사례/264

제12부 인사평가 관리기법
1. 인사평가의 목적/271
2. 인사평가 시스템/271
3. 평가요소 및 내용/272
4. 평가의 주요이슈/273
5. 평가체계/278
6. 평가기준/282
7. 평가자가 범하기 쉬운 오류/286
8. S사의 운영사례/298
9. L사의 성과형 급여제도/292
10. 공정한 평가를 위한 관리포인트/293

제13부. 사무공정 분석 개선
1. 사무공정 분석 기법/299
2. 사무 개선/312

제14부. 조직혁신 변화전략
1. 디지털시대의 기업변화모델/325
2. 아웃소싱전략/329
3. 기업조직 설계의 변화전략/330
4. 관리시스템과 의식구조변화/338

직무분석의 절차는 분석방법과 마찬가지로 직무분석 주체에 따라 달라질 수 있다. 첫째, 분석의 목적으로 예를 들면 노무관리 전반에 두느냐, 임금관리에만 두느냐에 따라 달라진다. 둘째, 분석의 범위로 분석내용, 정밀도, 분석대상인 부서직원의 범위에 따라 복잡도가 결정된다. 셋째, 분석을 실시할 대상기관의 규모와 그 기관의 특수성에 따라 많은 변화요인이 작용한다.

직무조사는 관리자와 부서원이 함께 작성하는 것이다. 관리자는 부하직원들에게 요구하고 싶은 사항을, 부하직원은 관리자에게 평가받고 싶은 사항을 추출하여 협의에 의해서 확정한다.
직무조사는 직무분석이나 업무메뉴얼같은 정형화된 틀이 없다. 부서내의 업무특성, 업무flow,업무배분 등을 고려하여 작성한다.
● 실제로 개개인이 하고 있는 일들을 구체적으로 추출한다.
● 직무조사는 일뿐만 아니라 역할, 책임까지 대상이 된다.
조직구조와 관리시스템을 지금까지 언급된 방식으로 개편하는 궁극적인 목적은 조직의 경직화를 방지하고 상황 변화에 신속히 대처할 수 있는 유연한 조직의 구현에 있다. 이러한 탄력성은 조직 구성원의 의식으로부터 비롯된다. 구조나 관리시스템은 개편된 그 순간부터 경직화된다고 보아야 한다. 이러한 요소만으로는 순간적으로 변화하는 상황에 적절히 대처할 수 없다. 따라서 기존의 관습이나 구조 등에 얽매이지 않는 탄력적인 사고가 필요하며, 구조나 관리시스템은 상황이 변하면 언제든지 바뀔 수 있다는 인식이 있어야 한다. 이러한 탄력적인 사고는 ‘자신이 자기를 리드한다.(Self-Lead)'는 구성원들의 의식으로부터 나올 수 있다.
외부적인 통제보다는 자기 자신의 스스로를 통제한다(Self-Control)는 발상이 필요하며, 이는 곧 ‘주인의식’과도 연결된다. 이러한 의식구조의 정착을 위해서는 회사에서도 제반 캠페인, 교육의 실시 등을 통해 그러한 분위기 조성을 하여야 하며, 구성원 개개인들도 노력해야 한다.