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인적자원관리 : 스타트업을 유니콘 기업으로 키우는 비밀, 전략적 인사시스템 구축

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책소개

인사제도는 실행을 목표로 해야 한다

최근 업계에서 많이 진행되는 HR컨설팅의 경우, 전문가에게 거액의 용역 수수료를 지불하거나, 정부 지원 컨설팅을 통해 200~300페이지에 달하는 인사관리시스템을 통째로 설계하는 경우가 많다. 하지만 이런 책자는 담당자나 임원실의 책꽂이에 방치되는 경우가 허다하다. 기껏 만든 시스템이 방치되는 것보다 더 큰 문제는 그 내용을 이해하고 실행할 담당자가 없다는 것이다.

회사가 성장하려면 ‘보여주기’식 자료를 만들어 방치하기보다 사소하지만 효율적인 시스템을 만들어 실천하는 편이 낫다. 이 책은 20년 차 ‘인사쟁이’가 중소기업(또는 스타트업)에서 인사시스템을 어떻게 설계하고 유지해야 하는지 꼼꼼하게 짚어주고 있다. 회사를 성장시키고 싶은 경영자라면, HR시스템을 어떻게 도입해야 할지 몰라 막막한 실무자라면 이 책을 한 번쯤 읽어보길 권한다.

출판사 서평

스타트업을 유니콘 기업으로 키우는 비밀!
전략적 인사시스템 구축

중소기업은 경영자의 생각이 조직문화로 이어지는 경우가 많다. 따라서 경영자의 생각을 정확하게 파악하고 그것을 HR시스템에 녹여내는 작업이 필요하다. 조직문화를 녹여낸 인사제도를 잘 운영하면, 더 좋은 조직문화를 만드는 데 기여하게 되는 선순환구조가 이루어진다.

반면, 제도에 조직문화가 반영되어 있지 않으면 개선마저 쉽지 않아서 단발성 제도에 머무르고 말 것이다. 대부분 중소기업의 제도가 형식적으로 운영되다가 일정 기간이 지나면 쓸모없는 제도로 치부되는 이유가 여기에 있다고 판단된다.

인사시스템은 조직문화(경영자의 마인드)를 비추는 거울이 될 것이므로, 신중히 설계되어야 한다. 신중히 설계하되 반드시 문서화할 필요는 없다. 모든 구성원이 경영자의 생각을 이해하고 그대로 행동하며, 경영자 또한 구성원들이 인식하고 있는 경영자의 생각에 맞게 조직을 운영한다면 굳이 문서화할 필요가 없다는 것이다. 그러나 조직이 일정 수준 이상으로 커질 때에는 시스템 정비가 필요할 것이다.

기업은 성장해야 한다. 그러나 제도 설계의 오류로 혼란이 생기면 비효율이 발생하고, 해당 기업이 창출할 수 있는 성과도 작아질 수밖에 없다. 기업의 인사담당자라면 조직의 성장을 방해해서는 안 된다는 생각으로 HR시스템 구축에 임해야 한다. 잘 설계된 시스템으로 조직이 성장한다면, 개인의 역량도 함께 성장하는 것을 느낄 수 있을 것이다.

목차

프롤로그

01 중소기업에서 인사시스템 구축하기

1장 중소기업 인사담당자의 고충 파악
중소기업은 구조적으로 갖고 있는 문제가 있다
중소기업 인사담당자는 별도의 노력이 필요하다
중소기업에서 인사제도 설계가 어려운 이유
중소기업에서 인사제도 운영이 어려운 이유

2장 인사시스템 구축 수준 파악
인사시스템 구축 필요성이 도출되는 시기
인사관리 행위를 제도화 하는 수준의 구축
인사제도들을 체계화하는 수준의 구축

02 인사시스템 설계를 위한 기초 작업

1장 인사전략을 수립하는 방법
인사시스템 설계의 주관을 명확히 하자
경영자의 요구를 파악하자
제도설계 개요도를 그리자
Visioning에 대해 이해하자
미션과 비전을 확인하자
조직운영전략을 작성하자
핵심공유가치를 작성하자
Visioning 결과물에 대해 고민해보자
조직운영전략을 인사제도에 반영하자

2장 조직구조과 인재상을 정하는 방법
적절한 조직구조를 설계해보자
조직에 필요한 역량을 정의하자
역량모델링 방법으로 역량을 정의하자 96

03 역량을 확보하기 위한 방법

1장 필요한 역량을 외부에서 확보하는 방법(채용)
채용업무의 범위를 이해하자
채용계획과 모집방식을 정하자
지원자 중 채용대상자 선발방법을 알아보자
입사자의 조직적응을 지원하는 방법을 알아보자

2장 필요한 역량을 내부에서 확보하는 방법(육성)
교육훈련의 개념을 명확히 이해하자
교육훈련의 체계를 정리하자
교육훈련의 진행방법을 정하자
교육훈련의 중요성을 인식시키자
교육효과를 측정하는 방법을 알아보자
교육과 인사평가를 연결하자

04 평가하고 보상하는 방법

1장 인사평가제도 설계하기
평가/보상제도의 접근은 조심스럽게 하자
평가제도는 6하 원칙에 맞추어 설계하자
평가의 목적을 명확히 하자
평가를 언제 할 것인지 정하자
평가를 어디서 할 것인지 정하자
평가를 누가 할 것인지 정하자
평가를 어떤 방식으로 할 것인지 정하자
무엇을 평가할 것인지 정하자
정량평가와 정성평가에 대해 이해하자
평가등급 부여방법을 정하자

2장 보상제도 설계하기
총보상 개념으로 접근하자
보상에 관한 심리학 이론을 이해하자
임금제도를 설계하자
평가 결과에 따른 임금조정 방식을 설정하자
평가 결과에 따른 승진/승급 방식을 설정하자
복리후생 설계의 접근방식을 알아보자

본문중에서

인사관리 담당자의 직계상사인 임원이나 경영자가 HR을 잘 모른다는 상황은 장점과 단점이 공존한다. 장점은 내가 열심히 하면 회사 내에서 나만의 독보적인 위치를 가질 수 있다는 것이다. 단점은 대기업의 경우 일정 위치에 오르기까지는 상사가 시키는 대로 하기만 해도 되는 일을 중소기업에서는 경영진을 이해시키고 설득하면서 해야 한다는 점이다.
-21쪽 〈중소기업 인사담당자의 고충 파악〉 중에서

만약 제도의 체계화 단계까지 요구되지 않는 경우라면 시중에 나와 있는 인사규정집에 실려 있는 많은 규정 중 본인이 소속 조직에 필요한 규정을 선택하여 수정해서 사용하면 그만인 경우도 있다. 단기간에 많은 규정을 구비할 수 있는 장점이 있고, 명문화된 규정이 없는 상황에서는 이런 문서화 작업만으로도 조직의 운영에 도움이 되는 경우가 많다.
-37쪽 〈인사시스템 구축 수준 파악〉 중에서

인사시스템의 설계는 설계자인 인사담당자와 니즈를 보유한 경영자가 주축이 되어야 한다. 이 범위 내에서 모든 것을 할 수 없어 현업의 의견을 구한다 할지라도 조언이나 과정에서의 참여 정도로 그쳐야 한다. 자칫 인사를 잘 모르는 임원급이 인사담당자의 업무를 좌지우지하지 못하도록 절차적 장치를 마련하는 것이 중요하다.
-48쪽 〈인사전략을 수립하는 방법〉 중에서

실제 많은 중소기업에서는 채용 초기 관리가 부족하여 어렵게 채용한 인원이 쉽게 회사를 그만두는 상황들이 발생하기도 한다. 기업 차원에서는 채용에 소요된 시간과 노력이 헛되이 소비되고 다시 채용절차를 진행해야 하므로 비용이 증가하는 문제가 있다. 인사담당자 입장에서는 계속 근무가 가능한 사람을 검증해 내지 못했다는 책임의 문제로 귀결되기도 한다.
-108쪽 〈필요한 역량을 외부에서 확보하는 방법〉 중에서

설계된 제도를 실행하기 위해서는 최고경영자의 의지가 가장 중요한 성공요인임에는 이견이 없다. 하지만 중소기업이 갖고 있는 현실적인 제약을 뛰어넘어 결과를 도출하기 위한 대안에 대한 고민은 각 기업의 상황에 맞추어 계속 진행되어야 한다. 역시 가장 중요한 것은 지속적 실행임을 다시 한번 강조하고자 한다.
-155쪽 〈필요한 역량을 내부에서 확보하는 방법〉 중에서

모든 구성원들이 똑같은 성향을 갖고 있고 모두 동일한 업무를 한다면 문제될 것이 없을 것이다. 그러나 서로 다른 성향의 사람들이 서로 다른 직무를 수행하고 있으므로 누구에게나 적용 가능한 보편적인 기준을 설계한다는 것이 쉽지 않다. 하지만 필요한 내용들을 충분히 고민하여 틀을 만든다면 적어도 제도 자체에서 오는 불만은 줄일 수 있을 것이다.
-171쪽 〈인사평가제도 설계하기〉 중에서

중소기업에서 다양한 보상 패키지를 마련한다는 것은 쉽지 않은 일이다. 하지만 보상 대상자의 성향과 회사의 needs를 적절히 반영한 유연한 보상형태로 운영하는 것은 직원의 동기부여 차원에서 매우 중요한 것이다. 또한 그 실행은 오히려 작은 조직에서 더 쉬울 수 있다는 점을 기억했으면 한다.
-223쪽 〈보상제도 설계하기〉 중에서

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