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“우리의 가장 큰 장점은 당신이다!”
성공하는 기업에만 있는 핵심역량, DE&I

‘사람’을 핵심 코어로 둔 DE&I는 실천하지 않는 기업이 없을 만큼 핵심 트렌드로 급부상했다. 이제 DE&I, 즉 ‘다양성(Diversity)’, ‘형평성(Equity)’, ‘포용성(Inclusion)’은 ‘있으면 좋은 것’이 아닌, ‘반드시 가져야 하는’ 핵심역량이다. 이 책은 총 4장에 걸쳐 DE&I 구현을 위해 이론보다는 실용적인 방법론을 담아 경영 현장에서 바로 적용할 수 있도록 돕고자 했다. 그 핵심은 ‘DE&I 수립 전략’, ‘DE&I 실행 전략’, ‘DE&I 강화 전략’이다.

‘우리’에서 나오는 성공 동력, DE&I
미래가 아닌 현재 생존의 열쇠, DE&I란?

DE&I란 ‘다양성(Diversity)’, ‘형평성(Equity)’, ‘포용성(Inclusion)’을 포괄하는 용어다.
다양성은 인종, 민족, 성별, 연령 등의 차이를 인정하고 수용하는 것을 의미한다. 조직에서 다양성이 중요한 이유는 서로 다른 배경에 따라 서로 다른 관점이 나타나며, 이는 궁극적으로 더 나은 아이디어와 제품의 혁신으로 이어지기 때문이다.
형평성은 관행과 업무 절차가 공평하고 공정하며 모든 개인에게 동등한 결과를 제공하도록 보장받는다. 역사적으로 대표성이 낮은 집단은 차별을 받아왔다. 형평성은 모든 사람이 직장에서 동일한 기회와 역량을 발휘하고 성공할 수 있도록 자원을 제공한다.
포용성은 사람의 차이를 소중히 여기고 모든 사람이 소속감을 느낄 수 있도록 근무 환경을 조성하고 리더십을 발휘한다. 출신 배경, 가치관, 상황에 상관없이 자신의 잠재력을 최대한 발휘하여 좀 더 효과적으로 집단적 역량을 향상시킬 분위기를 조성한다.
조직에서 DE&I는 직원 참여도와 직무 만족도를 높이고 이직률을 낮추면서 다양한 인재 유입을 가능케 한다. 이것이 기업의 핵심 트렌드 급부상한 이유다.

인재와 조직을 키우는 핵심역량, DE&I
다양성 · 형평성 · 포용성으로 사람과 시장을 사로잡아라

DE&I는 ‘있으면 좋은 것’이 아닌, ‘반드시 가져야 하는’ 핵심역량이다. 이 책은 총 4장에 걸쳐 DE&I 구현을 위해 이론보다는 실용적인 방법론을 담아 경영 현장에서 바로 적용할 수 있도록 돕고자 했다. 피상적으로 접목하기보다는 현실적 문제를 진단하고 DE&I 전략을 수립하고자 하는 이들에게 직원의 공감을 얻으며 조직의 전반적인 성공을 촉진할 통찰력을 담았다.
아울러 DE&I를 어떻게 강화할 수 있는지, DE&I 전략을 성공적으로 수행하는 기업에는 어떤 특별한 점이 있는지, DE&I를 어떻게 측정하고 내재화해야 하는지, DE&I 전략 실행에 따른 장애 요소와 극복 방안을 상세히 풀어놓았다. DE&I 구현은 단지 일회성 노력으로 끝나는 것이 아니다. 일관되고 체계적인 노력이 필요한 장기 프로젝트다. 따라서 조직 DNA의 필수적인 부분이 되는 장기 DE&I 전략을 구축하는 과정 또한 담았다.
이 책을 통해 DE&I의 무한한 잠재력을 깨워 활용해보자. 이 책이 인재와 조직을 키우고, 사람과 시장을 사로잡는 길 그리고 성공하는 조직, 세계적인 기업으로 성장하는 길을 열어줄 것이다.

Prologue

Part 1 돈보다 중요한 것은?
1 우리는 왜 일하는가?
수익보다 중요한 것은? | 웨그먼스 효과
2 천재와 DE&I
DE&I는 진화한다? | DE&I의 심리 엔진
3 다양성의 첫 출발점은?
다양성의 핵심은? | 인지적 다양성을 확보하는 방법
4 게이 지수를 높여라
게이와 테크놀로지 | 이방인 성공 시대 | 호모 노마드

Part 2 DE&I는 어떻게 강화되는가?
1 네트워크 효과
네트워크의 종류와 특성 | 약한 네트워크의 힘
2 여성 직원을 뽑아야 기업이익이 늘어난다
탐욕스러운 일자리 | 유리천장을 깨라
3 누구도 편견의 함정에 자유롭지 않다
무의식 vs. 의식 | AI를 지배한 편향
4 관점이 다양할수록 문제해결의 폭은 넓어진다
사각지대 | 사각지대에서 벗어나는 법
5 회사에는 민주주의가 없다
사내 정치가 만연하는 이유 | 좋은 정치를 극대화하는 방법

Part 3 성공한 기업에는 특별한 무언가가 있다
1 나락으로 떨어지는 조직
두려움 vs. 심리적 안정감 | 심리적 안정감의 조성 | 두려움을 넘어
2 추락하는 기업에는 없는 것
성과만으로는 부족하다 | 호기심이 저평가되는 이유 | 호기심 언어
3 관료제의 종말
왜 관료제는 지속되는가? | 관료제에서 벗어나는 법
4 중소기업보다 대기업을 선호하는 이유
돈을 주며 질문하게 하는 이유? | 투명성 제고를 위한 방법
5 솔직하기만 하면 될까?
피드백에 대한 환상을 깨라 | 진짜 솔직함이란?

Part 4 조직 내 DE&I 내재화하기
1 왜 트럼프를 지지하는 걸까?
DE&I를 넘어 DEIB로 | 소속감을 필요로 하는 이유? | 소속감을 높이는 방법은?
2 핵심인재의 이중성
핵심인재 채용의 오류 | 넌 또 다른 나 | 컬처 애드
3 과연 KPI는 유효한가?
KPI의 수명 | KPI의 대안 | 비전의 쓸모
4 잘나가던 밴드가 해체된 이유
세대별 DE&I에 대한 인식 | 갈등관리의 4단계
5 DE&I, 무엇을 어떻게 측정해야 하나?
DE&I 측정지표 | DE&I의 함정, 이렇게 하면 실패한다

참고 문헌

회사가 건강해지려면 수익을 높이는 데만 집착해서는 안 된다. 수익과 결과에만 집착하면 효율성이 떨어지게 되고, 결과가 기대치에 미치지 못하는 경우 좌절과 분노에 빠지게 된다. 이러한 심리적 불안감은 실패에 대한 부담감으로 가중되고 결국 모든 에너지를 고갈시킨다. 따라서 목적과 사람을 중시하는 Purpose → People → Profit 인과관계 모델로 경영의 관행을 바꿔야 한다. _24쪽

다양성의 핵심은 물리적 다양성이 아닌 구성원들의 생각과 사고를 수용할 수 있는 인지적 다양성을 확보하는 것이다. 인지적 다양성을 확보하기 위해서는 구성원의 강력한 신뢰관계, 독특한 배경 및 다양한 경험을 활용하는 것이다. _44쪽

개방적이며 낮은 진입장벽을 가진 장소들은 광범위한 배경을 가진 사람들을 유인하는 능력을 지니고 있기에 창조적 우위를 획득하게 된다. 더 개방적이고 다양한 장소가 더 재능 있고 창조적인 사람들, 즉 조직의 혁신과 성장을 추구하는 사람을 더 많이 유인할 가능성이 크다. _56쪽

조직은 여성을 위한 더 포용적이고 평등한 직장을 만드는 데 상당한 진전을 이뤄야 한다. 여성 인력의 적극적 활용은 조직의 생산성을 높이고 재무성과에도 긍정적인 영향을 미친다. 직장에서 여성의 역량을 강화하는 일이 올바른 방향일 뿐 아니라 혁신, 성장, 장기적인 성공을 촉진하기 위해서도 꼭 필요하다. _79쪽

사내 정치는 DE&I의 적이다. 직장 내 상식을 파괴하고 직원들이 인식하지 못하는 사이에 관계와 생산성까지 망가뜨린다. 사내 정치가 계속될 경우 오해와 편견은 더욱 굳어지고 합리적인 해결책을 찾는 것이 불가능해지며 상대와의 신뢰관계도 깨져 결국 모든 것을 잃는다. _112쪽

관료제는 인간을 규칙화하여 인적 요소를 없애고 피와 살로 구성된 기계로 만든다. 문제는 혁신과 변화가 절실한 환경 변화에도 많은 기업이 관료제의 굴레에서 벗어나지 못하고 있다는 점이다. 개인보다 조직을 먼저 생각하고 임직원 스스로가 개선 의지를 행동으로 옮길 때 관료제의 무게는 가벼워질 수 있다. _151쪽

핵심인재의 환상에서 벗어나야 한다. 핵심인재가 모든 면에서 월등한 결과를 낳는 것은 아니며 특히 채용 과정에서는 다양한 오류나 편견을 보이기도 한다. 아울러 혁신과 성장의 잠재력을 실현하기 위해서는 현재 업무 수행에 필요한 인재가 아닌 장기적인 관점에서 미래 경쟁력과 DE&I 확보를 위해 필요한 인재여야 한다. _190쪽

세계에서 가장 존경받는 기업들은 모두 DE&I가 비즈니스 성과에 미치는 영향을 측정하고 평가한다. DE&I를 그저 지향하면 좋은 그런 가치로 여기는 것이 아니라 직원의 가치 증대는 물론 영업, 마케팅, 고객서비스 등 업무 활동 전반에 내재화하는 시장 통합 전략을 실천하고 있다. _229쪽