■ 불확실함을 즐기지 않는 세대에게 이직이란 밀레니얼 세대와 Z세대는 불확실함을 즐기지 않는 세대다. 물건을 하나 사는 데도 MZ세대 소비자는 제품과 가격에 대한 정보를 수집하는 데 매주 평균 한 시간 이상을 썼다. 지금이 너무 불안한 시대라서 그렇다. 생애주기는 흔들리고 인플레이션은 치솟는다. 당장 내일의 일도 예상하기 쉽지 않다. 예측 불가능한 시대에서 믿을 수 있는 건 자신이 걸어온 길과 걸어갈 미래다. 그래서 이직은 매력적인 선택지다. 나를 믿고 택할 수 있는, 가장 효용성이 높은 선택지이기 때문이다. “콘텐츠와 관련된 일을 한다는 커다란 방향성을 이어 가려고 해요. 지금은 콘텐츠 디렉터로 일하고 있지만, 에디터로서 커리어가 끊어지지 않도록 꾸준히 외부 기고도 하고 있고요. 결국 회사 안과 밖에서 하는 모든 일이 콘텐츠 노동자라는 정체성 안에서 이뤄지는 것 같아요. 앞으로 또 이직을 하게 된다면, 지금까지처럼 나에게 무언가를 줄 수 있는 회사보다는 내가 지향하는 일과 삶을 이룰 수 있는 회사를 찾아가고 싶어요. ” (50쪽) 그럼에도 불구하고 불안한 건 여전하다. 이직이라는 것 자체가 타인과 공유하기 껄끄러운 주제라 그렇다. 하루 여덟 시간, 일주일에 5일을 같이 보내는 같은 회사 사람들에게 고민을 털어놓기는 어렵다. 퇴근 후 시간을 써서 같은 상황의 다른 이들이 어떤 선택을 하는지를 들여다보는 것도 쉬운 일은 아니다. 이직은 아직 ‘알아서 잘해야 하는 일’로 남겨져 있다. 가격과 제품 정보가 모두 주어진 지금의 상황과는 사뭇 다른 것이다. 불안한 시대의 불안한 이직이다. 《대이직 시대》는 불확실함의 불안함에서 탈출하고 싶은 이들을 위해 시작한 책이다. 책에서는 누가 이직을 바라는지, 이직자를 받아들이는 이들의 마음은 어떤지, 똑똑한 이직 방법은 무엇인지를 데이터를 통해 살핀다. “한편 가장 많은 사람이 체크한 항목은 바로 ‘4. 지금 직장에서 나의 미래를 상상하기 어렵다’였다. 과연 그들은 어떤 이유로 현 직장에서 미래를 그리기 어렵다고 판단한 걸까? 그들이 직장에서 그리고자 하는 미래는 어떤 모습일까? 《대이직 시대》는 이런 질문에 대한 답을 찾아간다.” (10쪽) ■ 직장도 불안한 이직, 능력자를 잡으려면? 이직의 당사자가 아닌 이직자를 잡고자 하는 조직 입장에서도 이직의 물살을 살피는 일은 중요하다. 그를 위해서는 대이직 시대의 중심축인 MZ세대를 바라봐야 한다. 지금의 직장인은 평생직장에서 정년과 승진을 바라보던 과거의 직장인과 다르다. “과거 직장인들은 열심히 일해서 성과를 내면 제때 승진할 수 있었다. 그들에게는 이 회사에 오래 남을 수 있다는 확신도 있었다. 반면에 지금은 아무리 최선을 다한다 해도 회사는 직원들의 미래를 보장하지 않는다. 당장 몇 년 후에 내 자리가 남아 있을지도 미지수고, 자신이 속한 산업이나 직군이 언제까지 살아남을지도 알 수 없다. 자연스레 현재 몸담은 조직에 미래를 맡기기보다는 여러 직장에서 다양한 경험을 쌓고 능력을 키워 앞길을 스스로 개척하려는 사람이 많아졌다.” (59쪽) MZ세대는 자신의 지향과 회사의 목표를 중시하고, 승진을 바라지 않는다. 복지와 조직 문화도 기업을 평가하는 주요한 기준 중 하나다. 이런 MZ세대의 달라진 니즈를 빠르게 파악하지 못한다면 대이직 시대에서 점차 뒤처질 수밖에 없다. 미래의 인재는 빠르게 잡아야 한다. “하지만 이제는 이들이 대세임을, 또한 사회와 경제의 구조가 급속도로 변해 가고 있음을 받아들여야 할 때다. 인구 감소로 인력풀은 줄어들고 구직자들은 꼭 이 회사가 아니어도 먹고살 수 있으며 회사에서의 성공보다 장기적인 인생에서의 성공에 더 목마르다. 기업들은 구직자를 ‘을’이 아닌, 서로 니즈를 맞춰 가야 할 전략적 파트너로 바라볼 필요가 있다. 대이직 시대에 맞는 채용 전략은 이 파트너들이 진정 원하는 것이 무엇이며, 회사가 그들을 얻기 위해 해야 할 일은 무엇인지 고민하는 데에서 출발할 것이다.” (67~68쪽) ■ 새 직장이 아닌 새로운 나를 찾는 여정 분석의 끝에는 조용한 변화가 눈에 띈다. 이직자를 바라보는 사회의 시선뿐 아니라 이직자 자신의 태도도 과거와는 크게 달라졌다. 대이직 시대의 이직은 단순히 이전의 회사를 떠난다는 결단이 아닌 자신이 원하는 바를 더욱 정확히 찾아 나가는, 미세 조정의 과정에 가깝다. “나를 확인하는 기회예요. 그 어느 때보다 나의 역량과 시장 가치에 대한 냉정한 평가를 받을 수 있죠. 현재 이직 의사는 없지만, 각종 채용 플랫폼에 이력서를 공개해 두었어요. 종종 이직 제안이 오면 ‘내가 아직 쓸모 있구나’라고 생각하죠. 반대로 오퍼가 뜸하면 ‘내 가치가 떨어졌나?’ 하고 돌아보게 되고요. ” (47쪽) 지금의 MZ세대는 번아웃 세대라 불릴 정도다. 바쁘고 빠르게, 열심히 뛰어다닌다. 그만큼 이직에도 수많은 욕망이 엮여 있을 수밖에 없다. 욕망의 차원을 하나하나 풀어 나간다면, 이직은 ‘직장을 옮기는 것’만이 아닌 ‘자연스러운 자기 찾기’의 과정으로 남게 될 것이다. 그래서 이건 이직만의 이야기가 아니다. “이직을 여러 번 하면서 업계에서 트렌드가 어떻게 변하는지, 그 안에서 내 커리어를 어느 방향으로 개척해 나갈지 파악할 수 있어요. 반면에 한 회사에 오랫동안 머물다 보면 그 회사의 규칙 안에만 머물게 되고, 바깥세상에 대해 잘 모르는 채로 의사 결정을 할 가능성이 높아지는 것 같아요. 한편으로는 한 회사나 업계에 오랫동안 머물면 네트워크 등의 기반이 단단해진다는 장점이 있죠. 짧은 주기로 이직하면 확실히 네트워크 기반이 약해질 수밖에 없어요.” (50쪽) 원티드랩은 2015년 채용 서비스 ‘원티드’를 선보인 후 현재까지 600만 건 이상의 매칭 데이터를 쌓았다. 신입을 위한 교육 프로그램인 ‘프리온보딩 시리즈’, 프리랜서 매칭 플랫폼인 ‘원티드긱스’, 인사 업무를 한 곳에서 관리할 수 있는 HR 솔루션인 ‘원티드스페이스’ 등 일과 관련한 다양한 서비스도 제공 중이다. 이들의 미션은 결국 모두가 ‘나답게 일하고, 즐겁게 성장하는 것’이다. 새로운 일과 성장, 더 나은 즐거움을 찾아 나가는 모두에게 《대이직 시대》가 새로운 재료를 던져 줄 것이다.

프롤로그 ; 직장과 직장 사이에서 그들이 찾는 것 1 _ 지금은 대이직 시대 대이직 시대의 증거 대이직 시대의 주인공 TREND ; 이직도 제철이 있다? 2 _ 그들이 이직하는 이유 가슴 속 사직서, 왜 던지게 됐을까 이직러가 원하는 것 TREND ; 연봉 vs. 컬처핏, 요즘 직장인들의 선택은? TREND ; 조용한 사직에 이어 찾아온 시끄러운 사직 INSIGHT ; 요즘 이직러, 어디서 와서 어디로 갈까? 3 _ 앞으로의 대이직 시대 대이직 시대의 시작 여전히 이직은 계속된다 INSIGHT ; 오늘의 이직, 내일의 이직 4 _ 대이직 시대의 HR 대이직 시대의 HR, 어떻게 흘러가고 있을까 TREND ; 복지는 못 참지 INSIGHT ; 회사 안 인재와 회사 밖 인재, 모두 잡는 방법은? 5 _ 에필로그 ; 이직의 문은 닫히지 않는다 주 북저널리즘 인사이드 ; 직장이 아닌 나를 찾는 이직

“한편 가장 많은 사람이 체크한 항목은 바로 ‘4. 지금 직장에서 나의 미래를 상상하기 어렵다’였다. 과연 그들은 어떤 이유로 현 직장에서 미래를 그리기 어렵다고 판단한 걸까? 그들이 직장에서 그리고자 하는 미래는 어떤 모습일까? 《대이직 시대》는 이런 질문에 대한 답을 찾아간다.” (10쪽) “성공적인 이직을 위해서는 언제부터 이직을 준비해야 할까? 월별로 원티드에 등록된 공고 수와 합격자 수를 분석한 결과, 봄이 시작되는 3월부터 한여름인 8월까지가 이직 시즌으로 나타났다.” (25쪽) “한편 취업 정보 사이트 인크루트의 조사16에 따르면, 구직자 및 직장인 10명 중 여섯 명은 취업 또는 이직 시 재택근무 여부를 입사 결정에 중요한 요소로 여기는 것으로 나타났다. 취업이나 이직 시 재택근무 제도 여부가 입사 결정에 얼마나 영향을 끼칠지를 묻는 문항에 절반이 넘는 58퍼센트가 ‘영향이 클 것’이라고 답했다.” (35쪽) “기본적으로 이력서를 꾸준히 업데이트합니다. 프로젝트가 끝날 때마다 제가 기여한 부분을 잘 정리해 두죠. 어떤 배경으로 프로젝트를 기획했으며 다양한 사람과 어떻게 일했는지, 프로젝트 결과가 회사에 어떤 영향을 줬는지 등을 자세히 써요. 그리고 이직 시 기존과 같은 영역의 서비스를 다루는 회사로는 가지 않습니다. 서비스를 만드는 전문가가 되고 싶지, 특정 분야의 전문가가 되고 싶은 건 아니니까요.” (47쪽) “그러나 꿈 같던 시간도 잠시, 제2 벤처 붐의 정점이 지나고 현재 스타트업들은 투자 빙하기를 맞고 있다. 그렇다면 대이직 시대도 끝을 향해 달려가는 것일까? 답은, ‘그렇지 않다’. 제2 벤처 붐이 대이직 시대에 크게 기여한 것은 사실이지만, 대이직 시대는 이미 잠깐의 유행을 넘어 계속될 수밖에 없는 현상으로 자리 잡았다. 사람들이 이직을 바라보는 방식에 본질적인 변화가 생겼기 때문이다.” (58쪽) “머지않아 이와 같은 현상이 한국에서도 나타나게 되는 것은 아닐까? 한번 높아진 인건비는 구직자의 기대 임금을 이미 높여 놓았고 인력풀은 시간이 갈수록 줄어들 것이다. 시장은 수요와 공급의 법칙에 의해 구직자의 기대 임금을 충족시켜 주는 형태로 흘러갈 가능성이 높다. 그렇다면 상황이 어려운 기업들은 계속해서 더 큰 도전에 직면하게 될 것이다. 시간이 갈수록 높아지는 구직자의 눈높이에 맞춰야 하는 도전.” (65쪽) “과거에는 가능성을 지닌 인재를 뽑아 긴 호흡으로 교육하고 양성해 나갔는데, 이제는 그런 식으로 하면 기껏 교육해 놓으면 다른 회사에서 더 높은 연봉을 주고 데려가 버리곤 합니다. 자연스레 채용할 때 지원자가 가진 잠재력보다는 해당 포지션에 필요한 경력이나 스킬셋을 갖추었는지를 중점적으로 보게 됐죠. 또 많은 기업이 인재들에게 매력적인 회사로 보이기 위해서 승진 제도나 보상 체계를 개편했어요.” (78쪽) “조직 문화의 핵심은 ‘회사와 구성원이 같은 곳을 보며 달리고 있는가’라고 생각해요. 즉 구성원들이 회사의 비전과 방향성을 투명하게 공유받고 잘 이해하는 것이 중요하죠. 그럴 때 자신이 하는 일이 회사에 어떤 임팩트를 줄 수 있는지 고민하고, 한층 더 주도적으로 일할 수 있게 될 테니까요. ” (84~85쪽) “채용 시장의 일시적인 분위기를 떠나서, 이 책을 읽은 직장인들이 ‘이직의 문은 언제나 열려 있으며, 결국 우리는 이직을 통해 커리어 성장을 이어 나갈 것’이라는 메시지를 얻기를 바란다. ‘이직移職’이라는 단어의 의미처럼 우리의 커리어 성장은 회사를 옮기는 형태일 수도 있고, 직무를 바꾸는 방식일 수도 있다. 이런 가능성을 발견하는 데서 나아가 자신에게 필요한 이직의 방향성까지 고민해 보는 계기가 된다면 더욱 기쁠 것이다.” (91~92쪽)