밀레니얼이 움직인다! 한 밀레니얼이 장문의 편지를 남기고 회사를 떠났다. 팀장으로부터 부정적 피드백을 받은 다음 날이었다. 편지에는 기대에 부응하지 못해 죄송하고, 더 잘할 자신이 없어 그만둔다는 내용이 들어 있었다. 밀레니얼은 비판에 민감하다. 지적을 받으면 멘붕에 빠져 자신의 감정을 그대로 드러내기도 한다. “솔직하게 말씀해주시는 건 감사한데, 모르겠어요. 억울하기도 하고, 반박은 못 하겠고, 눈물만 나더라고요.”(p.211) 속상하고 억울한 일이 있어도 일단은 참고 봤던 기성세대 리더들은 당황스럽다. 너무 쉽게 감정을 드러내는 밀레니얼이 미숙해 보이고 못 미덥다. 감정적인 그들의 ‘유리멘탈’을 어떻게 하면 좋을지 고민만 깊어간다. “요즘 애들은 먹이를 기다리는 아기 새들 같아요” <<요즘 애들은 츤데레를 원한다>>는 ‘외계인과도 같은 요즘 애들’ 때문에 고민이 많은 리더들과 ‘판이 뒤집힌’ 세상에 맞는 리더십을 원하는 밀레니얼세대가 더불어 더 좋은 성과를 내려면 무엇에 주목하고, 어떻게 행동해야 하는가를 밝힌 밀레니얼 코칭북이다. 강의와 워크숍, 코칭의 현장에서 진행한 인터뷰와 관찰을 통해 일터의 밀레니얼이 전하는 이야기와 속마음, 불만과 요구를 생생하게 담아내고, 밀레니얼과 함께 일하면서 겪게 되는 리더들의 고충과 그들이 보유한 작지만 강력한 리더십 노하우를 소개한다. “요즘 친구들은 먹이를 기다리는 아기 새들처럼 그 자리에서 그냥 입만 벌리고 있는 것 같아요. 저만 말똥말똥 바라보며 ‘빨리 해주세요, 빨리 해주세요’ 하거든요.”(p.174) “일을 빨리 끝낼 수 있을 때 행복해요. 문제가 명확하고 상사가 사전에 어떤 부분을 중점적으로 살펴보라고 가이드를 주시면 효율성이 높아지죠.”(p.80~81) “싫존주의, 아시죠?” -요즘 애들은 무엇으로 일하는가 ‘싫존주의’라는 말이 있다. ‘싫어하는 것도 존중해달라’는 밀레니얼의 말이다. 나르시시트인 그들은 ‘아무튼’ 존중받기를 원하며, ‘나’를 존중해주지 않으면 마음의 문을 닫는다. 저자가 일터의 밀레니얼과 인터뷰를 하면서 가장 많이 들었던 단어는 ‘존중’이었다. 자신의 존재를 있는 그대로 인정하고 배려해달라는 뜻이다. 밀레니얼은 리더가 섣불리 판단하고 평가하지 않을 때, 반대 의견이나 거절 의사를 수용해줄 때, 도와줄 게 없는지 물어봐줄 때 자신이 존중받는다고 느끼며 심리적 안정감을 갖고 일에 몰입한다. “저한테 제일 중요한 것은 심리적 안정이에요. 경제적인 안정도 필요하지만 그건 제가 생각하는 어느 정도만 충족되면 별 문제가 아니에요.”(p.66) ‘존중’ 외에도 밀레니얼이 일터에서 추구하는 가치가 있다. ‘의미’, ‘재미’, ‘재미’, ‘인정’, ‘투명’, ‘연결’ 등이다. 이와 같은 7가지 가치가 밀레니얼의 동기부여와 성과를 좌우한다. 무심한 듯 세심하게 -독립적이지만 의존적인 밀레니얼을 움직여 성과를 내는 리더들의 비밀 저자는 세대 연구자, 심리학자, 사회학자의 연구 결과, 컨설팅펌의 분석 자료, 직장인들과의 심층 대화에서 얻은 결과를 토대로 밀레니얼이 추구하는 가치를 설명하고, 리더들이 밀레니얼과 보다 가까워지고 성과 창출에 효과적이었다고 말한 리더십의 비밀을 찾아냈다. 밀레니얼이 선호하는 리더들은 뚜렷한 공통점을 지니고 있다. ‘무심한 듯 세심하다’는 것이다. 그들은 겉으론 무뚝뚝하고 냉정해 보이지만, 친절하고 따뜻한 마음을 지닌 ‘츤데레 리더’다. 때로는 단호한 지적으로 도전에 직면하게 하지만, 필요한 순간에는 세심하게 도와주는 반전 매력의 소유자다. 일의 방향과 우선순위를 알려주지만 그 외의 것들에 대해서는 직원의 자율성에 맡긴다. ‘알아서 하게 내버려두세요’와 ‘다 챙겨주세요’를 모두 요구하는, 독립적이지만 의존적인 밀레니얼에게 츤데레 리더는 기꺼이 따르고 싶은 최고의 리더다. “일할 때 제일 싫은 건 제가 문서 작성할 때 팀장님이 뒤에서 빤히 쳐다보는 거예요.”(p.162~163) “방향 설정이나 결과물에 대한 점검은 리더가 봐주어야 하지만, 그 외의 일은 그냥 내버려두는 게 좋다고 봐요. 알지만 모르는 척하는 것도 필요해요.”(p.164) “요즘 애들은 하나에 꽂히면 미친 듯이 몰입하는 특성이 있어요. 그 강점을 마음껏 발휘할 수 있는 여건을 마련해주는 게 중요해요.”(p.161) 이해하기 어려운 밀레니얼을 이해하게 해주는 것은 물론, 그들의 가치에 걸맞은 새로운 리더십의 방향과 해법을 제시한 책이다. 밀레니얼과 함께 시원하게 소통하며 원하는 목표를 이루어 함께 손을 맞잡고 환호할 수 있기를 바라는 당신에게 이 책을 바친다. “저편에 있던 밀레니얼이 이편으로 다가온 느낌이다” -밀레니얼과 리더들의 유쾌한 소통 다이어리 이 책은 밀레니얼에 대한 생생한 증언이다. 그들의 내면이 궁금한 기성세대는 물론 조직생활을 하는 직장인들에게 일독을 권한다. 고현숙(국민대 교수, 코칭경영원 대표코치) 발로 뛰며 가슴으로 쓴 책이다. 서로 다르지만 같은 곳을 바라보는 선배들과 밀레니얼이 꼭 읽어야 할 책이다. 김종명(국민대 경영대학원 겸임교수, 리더십코칭연구소 대표코치) 이 책은 나와 비슷한 고민이나 의문을 가진 리더들에게 속이 후련해지는 시간이 되어줄 것이다. 김진규(하림그룹 (주)선진 인재개발팀 팀장) 기성세대와 밀레니얼이 기꺼이 수용하여 더불어 성장할 수 있는 가치와 소통에 새로운 눈을 뜨게 해준다. 노현구(LG생활건강 조직문화부문 파트장) 구성원들의 마음을 어떻게 읽고 움직여야 하는가를 고민하는 리더들에게 명쾌한 해법을 제시한다. 이승복(KT DS 역량강화팀 차장) 그들이 일터에서 추구하는 가치에 대한 통찰과 함께 미래를 만드는 실질적 방법을 알려주는 책이다. 이해원(정신과 전문의, 한국룬드벡 의학부 상무) 저편에 있던 밀레니얼이 이편으로 다가온 느낌이다. 막막한 리더들에게 선물하는 현실적 해답. 정강욱(러닝퍼실리테이터 대표) 알다가도 모르겠는 밀레니얼세대와 리더들의 소통 다이어리! 최동호(두산인프라코어 HeavyBG HRBP) 밀레니얼을 바라보는 저자의 따뜻한 시선이 나를 돌아보게 한다. 하지원(ASML People Development 담당 차장) 실용적인 코칭 대화, ‘82년생 김지영’과 ‘90년생 김밀레’의 콜라보가 압권이다. 허성(삼성물산 리조트부문 인재개발 파트장) 프로젝트 매니저로, 코치로 최선을 다해온 저자의 경험과 성찰이 빼곡히 담겨 있다. 황규태(타피루즈그룹 대표)

추천의 글 / 아는 만큼 사랑할 수 있다 여는글 / 요즘 애들은 츤데레 상사를 원한다? I 그들은 늘 이상했다? 일터를 습격한 세대들의 전쟁 역사의 영원한 미스터리, ‘요즘 애들’ 단군 이래 가장 똑똑한 세대? / 젊은이들은 모든 걸 알고 있다? 일터는 어떻게 세대의 격전지가 되었을까? 피할 수 없는 ‘액체 세계’의 갈등 / 당연한 것은 이상한 것이 되었다! 니들이 나를 알아? 군인정신으로 산업화를 이룬 베이비붐세대 / “지루한 말씀이지만 그냥 듣고 있어요” 위에서 치이고 아래에서 받히고 X세대 팀장님의 괴로움 / “멋있지만, 안 괜찮아 보여요” 나도 밀레니얼과 친해지고 싶다. 그런데… 급변하는 세상에서 성공할 수 있는 사람은? / 알고 보면 같은 곳을 바라보는 ‘우리’ II 요즘 애들은 무엇으로 일하는가 밀레니얼이 추구하는 7가지 가치 90년생 김밀레 2019 / 1990~2008 / 2009~2013 / 2014~2018 / 2019 요즘 애들은 무슨 생각으로 살까? 부장들은 모르는 직원들의 마음 / 밀레니얼이 일터에서 추구하는 7가지 있는 그대로 봐주세요(존중) 조직의 권위에 반기를 들다 / “내가 원하는 행복과 성공은 따로 있어요” 왜 이 일을 해야 하죠?(의미) 눈치도 빠르고, 포기도 빠르고 / 그들은 묻고 또 묻는다 ‘엄근진’ 선배는 싫어요!(재미) 엄격하고, 근엄하고, 진지한 상사 때문에… / 갑갑한 현실도 가볍고 재치 있게! 검토 부탁드립니다~ (지금 당장!)(스피드) “빨리 끝내면 행복해요” / 밀레니얼이 피곤함을 느낄 때 저 잘하고 있는 거 맞아요?(인정) 제일 기억에 남는 그분의 말씀 / “그건 칭찬이 아니죠” 숨김없이, 솔직하게, 거침없이(투명) 가치는 가치고, 현실은 현실이다? / 기밀 운운하지 말고, 정보 공유를 같이하면 가치 있다. 단, 우리끼리(연결) 기막힌 아이디어의 출처 / 울상이던 직원의 눈빛이 달라진 이유 III “내버려두세요” 그리고 “다 챙겨주세요” 독립적이되 의존적인 그들과 가까워지는 방법 밀레니얼의 요청 vs 리더들의 환상 리더가 버려야 할 생각들 / 때로는 따뜻하게, 때로는 냉정하게 우리는 무엇으로 연결되는가 기성세대의 것과 밀레니얼의 것 / 공감하는 리더가 먼저 하는 것 포켓몬 캐릭터에 대한 효과적 접근 방식 진화를 만드는 게이머의 질문 / 달라진 밀레니얼의 모습 무심한 듯 세심하게 이서진을 캐스팅한 한 가지 이유 / 밀당의 귀재들 IV 그는 어떻게 그들의 마음을 움직였을까? 밀레니얼과 통하는 리더들의 7가지 비밀 그들은 어떻게 통했을까? 01(존중의 해법) 싫존주의, 아시죠? 부먹이 진리죠. 그리고 찍먹도 좋아요 / 소통으로 이끄는 사소한 질문 / 온몸으로 들으면 다 들린다 (요럴땐 요렇게) 불렀는데 말을 안 해요 02(의미의 해법) 같이 보면 ‘그림’이 달라진다 설명은 영혼을 담아서 / ‘있어빌리티’라는 이름의 성취 욕구 / ‘미래의 거기’에서 ‘지금 여기’로 데려오기 (요럴땐 요렇게) 누군가 해야 할 일인데, 다들 싫다고 해요 03(재미의 해법) 신나게 일하면 안 되나요? 그들은 ‘신선한 먹잇감’을 기다린다 / “초코파이보다 자유시간이 더 좋아요” (요럴땐 요렇게) 업무시간에 개인행동을 자주 해요 04(스피드의 해법) 요청은 신중하게, 검토는 빠르게 피드백은 자주, 구체적으로! / ‘일단 알아서 잘해봐’의 저주 / 출발 전에 필히 지도를! (요럴땐 요렇게) 늘 같은 실수를 반복해요 05(인정의 해법) 수시로, 진심으로, 구체적으로 칭찬은 결과로, 인정은 가능성으로 / 프로그램보다 ‘랜덤’ 인정 (요럴땐 요렇게) 무슨 말을 해야 할지 모르겠어요 06(투명의 해법) 소통의 사각지대를 없애는 ‘내려놓음’ 전하라, 있는 그대로의 진실을 / “쌔끈한 기획안이 뭐예요?” / 고구마 리더는 숨기고, 사이다 리더는 알린다 (요럴땐 요렇게) 싫은 소리 조금 했더니 퇴사한대요 07(연결의 해법) ‘혼자가 아닌 팀’으로 해결한다 감시하는 리더, 관찰하는 리더 / 최고의 ‘케미’를 찾아서 / 밀레니얼의 강점을 이끌어내려면 / 밀레니얼의 리더십은 무엇이 다른가 (요럴땐 요렇게) 자기네끼리 편을 갈라 싸워요 한 번 더 진화한 사람들, I세대가 온다 느리게 성장한 아이들 / 관계의 허기를 채워주세요 맺는글 / 지금 우리에게 절실한 리더십, 아니 파트너십 미주 기타 참고자료

4차 산업혁명 시대, 환경도 급변하고 사람도 확 바뀌고 있다. 똑똑하고 눈치가 빠르며 추구하는 세계가 다른 밀레니얼세대는 다른 차원의 리더십을 원한다. 얄팍하고 뻔한 스킬은 그들에게 통하지 않는다. 동기부여와 몰입을 이끌어내려면 기존의 방식이 아닌 다른 시각과 접근이 필요하다. p.10 인터뷰를 해보니 같은 밀레니얼이라도 대상에 따라 바라보는 시각에 차이가 있었다. 기업의 신입사원이 대학생을 대하는 시각, 대학생이 10대를 보는 생각이 서로 달랐다. 그들은 다양한 의견을 나타냈지만, 한 가지 공통점이 있었다. ‘요즘 애들은 이상하고, 불안하며, 걱정스럽다.’ p.22 “저희 사장님은 존경할 만한 분이에요. 진짜 대단해요. 이쪽 업계에서는 신화 같은 존재랄까? 그런데 대화를 하다 보면 ‘멈추어 있는 시계’ 같은 느낌이 들어요.” p.32 “팀장님은 저보다 나이가 한참 많지만 유머 코드도 맞고 말을 잘해서 대화할 때마다 빨려 들어가요. 애로 사항도 잘 들어주시고, 상담하면서 많은 도움을 받아요. 그런데 임원분들이랑 있을 때는 달라져요. 눈치를 본다고 해야 하나? 늘 긴장하시는 것 같고…. 위에서 치이고 아래에서 받히는 모습을 볼 때마다 안타깝고, 도와드리고 싶어요.” p.39 밀레니얼이 원하는 리더상과 리더들이 되고 싶은 리더상은 결코 다르지 않다. 이뿐만이 아니다. 밀레니얼에게 ‘일하면서 가장 중요하게 생각하는 것이 무엇인가?’라고 질문하면 ‘일과 삶이 균형을 이루는 것’, ‘일을 하면서 성장하는 것’이라고 말한다. 이는 기성세대들도 직장생활을 하면서 늘 꿈꿔온 가치가 아닌가. p.43 밀레니얼에게는 ‘무엇을’, ‘어떻게’만큼이나 ‘왜’가 중요하다. ‘왜’에 대한 충분한 응답은 그 자체만으로 큰 동기부여가 되기도 한다. 밀레니얼은 일에 대한 금전적 보상도 중요하게 생각하지만, 그것만으로는 움직이지 않는 매우 가치지향적인 사람들이기 때문이다. p.68 “선배들이 너무 엄근진(엄격-근엄-진지)해서 못 견디고 나왔어요. 별일도 아닌 걸 가지고 너무 오랫동안 심각하게 질질 끄는 거예요.” p.75 밀레니얼은 회사에서 단순하고, 빠르게, 가장 효율적으로 일을 처리하는 것을 가장 유능한 역량으로 꼽는다. p.80 “저희 때랑 비교하면 요즘 애들은 학원세대 같아요. 문제풀이에 능하죠. 문제와 정답, 정해진 풀이법에 길들여져 있어요. 그래서 일을 할 때도 뭘 자꾸 정해달래요. 어느 정도는 스스로 고민해봤으면 하는데, 어떻게 하면 되느냐며 답을 달라고 멀뚱멀뚱 쳐다보기만 해요. 환장하죠.” p.81 밀레니얼과 리더들이 충돌하는 지점이 바로 이 스피드다. 모든 면에서 실시간 반응에 길들여진 밀레니얼은 리더에게도 ‘빠른 피드백’을 요구한다. 그래야 다음 단계로 나아갈 수 있기 때문이다. p.82 밀레니얼과 진정한 관계로 발돋움하기 위해서는 무조건 따뜻한 코치가 되겠다는 생각을 버리고 때로는 냉정하게, 때로는 따뜻하게 대할 줄 알아야 한다. p.105 밀레니얼이 더 높은 수준의 일을 요구할 때는 먼저 자신의 존재를 확인하고 더 발전하고 싶어 하는 그들의 마음을 인정해주는 것이 좋다. 그런 다음 지금 당장 업무를 맡길 수 없는 이유를 논리적으로 설명하면 대부분 수긍한다. p.146 모든 일을 일일이 관리하는 마이크로매니징(micromanaging)은 직원들의 성장을 방해한다. 생각하지 않고 지시하는 대로만 따르기 때문이다. p.159 ‘알아서 잘해봐’는 리더들이 자주 쓰는 표현이다. 믿고 맡긴다는 뜻이라고 말하는 리더도 있지만, 이 말을 들은 밀레니얼은 리더가 무책임하다고 느낀다. p.178 “피드백의 노예가 되지 않으려면 일을 주기 전에 끝그림을 공유해야 해요. 절대 알아서 하라고 하면 안 돼요.” p.179 “피드포워드는 저를 위해서도 필요해요. 예전에는 혼자 고민하고 그 결과를 알려주는 걸로 끝이었는데, 고민하는 과정에 밀레니얼을 동참시키는 거죠.” p.181 리더는 불편한 피드백일수록 사이다처럼 톡 쏘는 느낌이 들도록 전달해야 한다. 고구마처럼 답답하게 하면 효과는 고사하고 부정적 영향만 낳는다. p.205 “후배들이 솔직하게 얘기해달라고 해도 부정적인 피드백을 입 밖으로 꺼내기는 어려워요. 왜 어려울까 생각해봤는데, 제가 그들에게 ‘좋은 사람’으로 보이고 싶었던 거예요.” p.206 “민감한 이야기를 주고받을 때 우는 친구들이 가끔 있는데, 거기서 흔들리면 안 됩니다. 침묵의 시간을 갖고 티슈를 건네는 정도는 괜찮아요.” p.213 “혼자 하도록 두는 것보다 파트너를 붙여주는 게 좋아요. 리더하고만 상대하면 일방적으로 지시만 받거나 자신의 목소리가 묻히니까 능력을 마음껏 펼치지 못하더군요.” p.216 “문제를 제기하는 직원들의 이야기를 들어보면 양쪽 모두 이해가 가요. 서로 ‘그럴 만한 이유’가 있었던 거죠. 리더가 저간의 상황을 파악했다면 양쪽에 동일한 피드백을 주어야 합니다.” p.229