“스타트업에서 HR 팀장으로 일하고 있습니다!” 전통 기업에서는 시행하기 어려운 제도를 과감하게 도입하고, 스타트업이기에 가능한 조직문화를 만들고, 경영진 가까이에서 파트너 역할을 하면서 일하는 사람들. 누군가는 그들의 도전이 무모하다고 말하지만 묵묵히 그 도전의 이유를 증명해내고 있는 사람들의 이야기. 이 책은 스타트업 현장의 ‘찐’ HR 이야기를 담고 있다. 책에서 배웠거나 누군가에게 들은 이야기가 아니라 내 손으로 만들어보고, 직접 실패하거나 성공한 그 이야기 말이다. “내가 쫌 해보니까”라고 당당히 말할 수 있는 실제 스타트업 HR 팀장 세 명이 뭉쳤다. ● 일을 하다가 어려움이 생길 때 선배나 동료 HR에게 물어보듯 읽고 답을 찾을 수 있는 책이 되었으면 좋겠다. ● 이건 꼭 알아야 한다는 것을 알려주는 책보다는 스타트업 HR이라면 꼭 가져야 할 마음가짐이 전달되었으면 좋겠다. ● 스타트업 HR은 HR담당자만이 하는 게 아니다. 경영진 심지어 팀 리더들도 함께 한다. 그들이 읽기에도 좋은 책이면 좋겠다. 이러한 바람을 담아서 책의 목차를 구성했다. ‘우리 이렇게 잘해요’가 아니라, ‘우리 이렇게 일했고, 아직 이렇게 일하고 있고, 앞으로도 이렇게 할 것’이라는 극사실주의 이야기를 담았다. 이런 사람에게 추천한다. ● 1인 HR담당자로 일하는 사람 ● 빠르게 성장하는 회사에서 고군분투하고 있는 HR담당자 ● 더 나은 조직문화를 만들고픈 HR담당자 ● CEO와의 관계에 어려움이 있는 HR담당자 ● 스타트업이라고 하기엔 너무 커져버린 조직에서 더 큰 판을 짜고 있는 HR담당자 ● 스타트업 HR담당자가 일하는 방식이 궁금한 대기업 HR담당자 멋드러진 HR 전문서가 아닌, 하루하루 최선을 다하며 치열하게 살아온 스타트업 현장 속 HR 이야기이다. 책을 다 읽고 나서 ‘나도 이렇게 해야지’라는 생각보다는 ‘오늘 하루 치열했던 내 모습같네’라는 위로를 받길 바란다.

프롤로그. 우리는 왜 스타트업으로 왔을까 1장. 오늘부터 스타트업 HR담당자 스타트업 HR에 대한 환상 스타트업 HR담당자의 역할 1인 HR담당자로 살아남기 스타트업 HR의 핵심, CEO와의 얼라인 2장. 성장 단계별 HR의 역할 스타트업의 성장 단계별 HR 빠른 조직 성장과 높은 인재 밀도 성장에 따른 조직 구조의 변화 조직 개편이 필요할 때 3장. 스타트업 인재 영입 전략 초기 성장 조직의 인재 영입 전략 스타트업 채용의 A-Z 인재 영입 채널 설계 실전 인재 영입, A사 후보자를 영입하다 4장. 스타트업 성과 관리 OKR, 어떻게 도입해야 할까 평가 제도 설계와 운영 스타트업의 보상 제도 스타트업 보상의 꽃, 주식 보상 성장을 위한 잡 레벨링 전략 5장. 스타트업, 조직문화가 반이다 신뢰의 조직문화, 어떻게 소통해야 할까 조직문화 TF가 실패하는 이유 우리 회사의 북극성, 컬처덱 만들기 A-Z 자율, 창의, 소통을 위한 환경 조성 조직문화 진단, 펄스 서베이 6장. 입사에서 퇴사까지, 직원 경험 여정 직원 경험의 시작, 온보딩 무제한 복지, 무조건 좋을까 스타트업의 학습 모델, 70:20:10 팀장의 리더십 216 끝은 새로운 시작, 퇴사를 회고하다 7장. 조직 위기를 기회로 만드는 HR 조직문화 바로 잡기 스타트업의 위기 신호 위기 때 더 중요한 HR

나의 커리어는 조금 독특하다. 20대 이후, ‘나는 지금 어디로 향하고 있는 걸까’라는 질문을 멈춘 적이 없다. 대학에서 엔지니어링을 전공했지만 세일즈 매니저로 사회 생활을 시작했다. 이후 1인 기업을 3년간 경험하기도 했다. 경력 초기에 다양한 경험을 쌓은 것은 만족스러웠지만 한 분야에 대한 전문성을 쌓는 것에 여전히 결핍을 느끼고 있었다. 그러던 중 지인으로부터 폭발적으로 성장 중인 스타트업에 합류를 제안받았다. 빠르게 성장할 수 있었던 비결과 조직문화가 궁금했지만 동시에 불안감도 있었다. 몇 번의 고민 끝에 일단 로켓에 올라탄 후 나머지를 생각하기로 했다. 커리어를 넘어 인생의 전환점이 되지 않을까 하는 기대감이 일말의 불안감을 잠재웠다. …12p 스타트업 HR 업무는 대기업에서의 그것과 판이하게 다르다. 특히 규모가 작은 초기 스타트업의 경우 HR담당자라는 타이틀 아래 수행해야 하는 역할이 다양하다. 대기업에서는 몇 년을 오직 보상만 담당한다면 스타트업에서는 본인 연차와 관계없이 채용, 보상, 평가, 총무 등 역할을 수시로 넘나들어야 하는 경우가 많다. 또한 보고 라인이나 역할 구분이 명확하지 않고, 그때그때 필요에 의 해 업무가 부여되어 혼란스럽거나 업무 체계마저 잡히지 않은 곳이 대부분이다. …16p HR, 특히 스타트업 HR에 있어서 절대적인 정답은 없다. 스타트업의 독특한 작업 방식을 처음에는 이해하기 어려울 수 있지만 그 방식이 바로 그 회사의 핵심 역량일 수 있다. 구성원들과의 긴밀한 협의를 통해 방향성을 설정하고, 그 안에서 조금씩 HR의 구조를 세워나가는 과정에서 스타트업 HR의 복잡성과 주도성이 주는 만족감과 즐거움을 발견했다. …19p 스타트업 HR은 1인 HR담당자가 HR 실무 전체를 담당한다. 가장 먼저 필요한 것은 반복적이고 단순하지만 매우 필수적인 운영 업무이다. 예를 들면 직원 정보 관리, 급여 관리, 근태 관리 같은 업무를 말한다. 최근에는 스타트업의 초기 HR 역할을 지원하는 원티드스페이스와 같은 B2B HR SaaS가 등장하면서 최소한의 HR 지식과 인원만으로도 어려움을 해결할 수 있다. 그 밖에도 스타트업 HR은 범위를 어디까지 두는지에 따라 총무 업무를 함께 하기도 하고 경영 지원의 한 영역으로 재무 조직 하에 HR담당자 한 명 정도로 운영하는 경우도 많이 있다. …35p 조직 성장 시, 초기 구성원이 겪을 심리적 영향도 관리해야 한다. 스타트업 초기 단계에서는 회사 방향성이 투명하게 공유되고 더 많은 구성원이 중요한 결정에 참여할 수 있다. 하지만 어느 순간부터 정보는 잘 공유되지 않고 경영진과의 심리적 거리도 멀어진다. 그 과정에서 초기 구성원은 이제 더 이상 스스로가 중요하지 않다고 느낄 수도 있다. CEO는 초기 구성원의 심리적 변화를 충분히 공감하는 것과 동시에 앞으로의 변화와 기대 사항을 명확하게 상기시켜야 한다. 특유의 열정적인 태도가 전사적으로 영향을 미치도록 하되 새로운 경력직들의 전문성과 경험은 적극 받아들여서 함께 성장하도록 기회를 열어주는 것이다. …55p 국내 많은 스타트업이 넷플릭스를 따라 무제한 휴가나 식대를 강조했다. 파격적인 조직 실험이기에 환영하는 마음도 있었지만, 개인적으로 염려가 되었던 이유는 ‘원칙과 규율이 없는 자율’은 너무 쉽게 혼란이 될 수 있다고 생각했기 때문이다. 저마다 가치 판단 기준은 다를 수밖에 없다. 예를 들어 극단적으로 누군가 매일 10만 원짜리 한우를 먹어야 능률이 오른다고 한다면, 정말 무제한 식대가 적용되어도 되는 것일까? 현실이 그렇지 않다면 조직에서 ‘수용 가능한 범위’를 미리 소통하는 것이 낫지 않을까? 규율에 기반하지 않는 자율은 불필요한 논쟁을 일으킬 수밖에 없다. …197p 피드백에서 가장 중요한 것은 구성원과 리더 간의 신뢰이다. 피드백은 정기적으로 진행되어야 하고 구성원의 업무에 대한 이야기뿐만 아니라 업무 외적인 상황, 즉 최근 건강이나 개인적인 사유 의 이슈가 있는지, 그로 인해 업무에 지장을 줄 만한 일은 없는지도 공유하는 시간이 되어야 한다. 구성원이 온전히 업무에 몰입하는 데 지장을 주는 어떤 것이든 리더는 알고 있어야 한다. 애정을 바탕으로 한 리더십이라면 진심으로 그 구성원의 현재 상황에 관심을 가지고 도움을 줄 수 있다. 구성원의 개인적인 일을 해결해 줄 수는 없어도 알아주고 공감하는 것만으로도 위안이 되어 보다 빨리 업무에 집중할 수 있는 컨디션으로 회복하는 데 도움이 될 것이다. …217p