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● 독자 대상 : 스타트업 HR을 고민하는 모든 인사담당자, 경영진, 리더
● 구성 : 이론, 실제 케이스
● 특징 : 세 명의 스타트업 HR팀장이 말하는 짠내나는 현장 스토리
스타트업에서 바로 적용 가능한 A to Z

“스타트업에서 HR 팀장으로 일하고 있습니다!”

전통 기업에서는 시행하기 어려운 제도를 과감하게 도입하고, 스타트업이기에 가능한 조직문화를 만들고, 경영진 가까이에서 파트너 역할을 하면서 일하는 사람들. 누군가는 그들의 도전이 무모하다고 말하지만 묵묵히 그 도전의 이유를 증명해내고 있는 사람들의 이야기.

이 책은 스타트업 현장의 ‘찐’ HR 이야기를 담고 있다. 책에서 배웠거나 누군가에게 들은 이야기가 아니라 내 손으로 만들어보고, 직접 실패하거나 성공한 그 이야기 말이다. “내가 쫌 해보니까”라고 당당히 말할 수 있는 실제 스타트업 HR 팀장 세 명이 뭉쳤다.

● 일을 하다가 어려움이 생길 때 선배나 동료 HR에게 물어보듯 읽고 답을 찾을 수 있는 책이 되었으면 좋겠다.
● 이건 꼭 알아야 한다는 것을 알려주는 책보다는 스타트업 HR이라면 꼭 가져야 할 마음가짐이 전달되었으면 좋겠다.
● 스타트업 HR은 HR담당자만이 하는 게 아니다. 경영진 심지어 팀 리더들도 함께 한다. 그들이 읽기에도 좋은 책이면 좋겠다.

이러한 바람을 담아서 책의 목차를 구성했다. ‘우리 이렇게 잘해요’가 아니라, ‘우리 이렇게 일했고, 아직 이렇게 일하고 있고, 앞으로도 이렇게 할 것’이라는 극사실주의 이야기를 담았다.

이런 사람에게 추천한다.
● 1인 HR담당자로 일하는 사람
● 빠르게 성장하는 회사에서 고군분투하고 있는 HR담당자
● 더 나은 조직문화를 만들고픈 HR담당자
● CEO와의 관계에 어려움이 있는 HR담당자
● 스타트업이라고 하기엔 너무 커져버린 조직에서 더 큰 판을 짜고 있는 HR담당자
● 스타트업 HR담당자가 일하는 방식이 궁금한 대기업 HR담당자

멋드러진 HR 전문서가 아닌, 하루하루 최선을 다하며 치열하게 살아온 스타트업 현장 속 HR 이야기이다. 책을 다 읽고 나서 ‘나도 이렇게 해야지’라는 생각보다는 ‘오늘 하루 치열했던 내 모습같네’라는 위로를 받길 바란다.

최경희(소풍벤처스 파트너)
스타트업을 시작하면 딱히 어디에 물어보기 어려운 질문들이 있다. 특히 HR영역이 더 그렇다. 이제 막 창업을 시작하여 채용을 하고 조직문화를 세팅해야하는 창업자부터 작은 스타트업에서 홀로 경영지원 업무를 다 해내고 계시는 담당자에게 곁에 두고 가이드로 삼을만한 책이 드디어 나왔다. 초기 투자를 하며 HR관련한 많은 질문들을 FAQ로 만들어 링크를 드리곤 했는데, 앞으로는 창업하신 대표님들에게 이 책을 선물하면 좋을 것 같다. 스타트업에게 꼭 맞는 내용들로 과하지도 부족하지도 않은 내용으로 정말 스타트업을 경험하며 성장하신 저자분들이 써주신 보물같은 내용들이 잔뜩 담겨있다.

정진용(삼성전자 C랩 아웃사이드 총괄)
HR은 대기업부터 스타트업까지 기업 운영의 핵심 요소로 간주된다. 그러나 급변하는 비즈니스 환경에 대응하여 실무적으로 이를 이해하는 것은 쉽지 않다. 저자들은 자신의 경험과 통찰력을 바탕으로 HR 역할의 중요성을 강조하면서도 기업의 HR 환경을 이해하는 데 도움을 준다. 또한, 채용, 조직관리, OKR, 캐리어 레벨, 보상체계에 대한 현장적 시각을 제시한다. 현장에서의 HR 팀장으로서의 고민과 역할에 대한 통찰을 제공하는 이 책을 HR 관련자뿐만 아니라 팀을 운영하는 모든 사람들에게 강력히 추천한다.

이중학(가천대학교 경영학부 교수)
이 책은 스타트업 세계관을 어떻게 효과적으로 설계할 수 있는지를 다룬 지침서다. 책에서는 우리가 갖고 있는 실질적인 문제를 해결할 수 있도록 저자들이 절절히 경험했던 여러 고민과 질문을 던지고 있다. 스타트업에서 고민하는 내용을 개념부터 실용적인 문제해결까지 돕는 도서라고 할 수 있겠다. 스타트업 세계는 빠르게 시도하고 변화하는 속성을 갖고 있다. 전세계의 큰 기업들도 기민하고 경계없는 조직의 DNA를 배우고 있다. 앞으로 더 확장될 세계인 스타트업에서 더욱 효과적이고 성공적으로 성장하기를 바라는 우리 직장인과 리더들에게 이 책을 추천한다.

이용균(알스퀘어 대표)
기성 기업은 시장과 고객 반응을 예측해 완성도 높은 제품을 내놓는다. 스타트업은 다르다. 최소 기능 제품을 출시하고, 고객 반응과 피드백을 통해 완성도를 높여간다. 그래서 스타트업은 직무 위주로 조직이 구성된다. 채용과 인사 역시, 직무 중심으로 관리된다. 입사하자마자 제 몫을 해내는 직무 전문가 위주의 상시 채용이 잦다. 스타트업 성장에서 인재 확보는 필수 불가결이다. 따라서 HR은 경영과 직결된다. 이 책은 스타트업 성장을 촉진하는 핵심 가이드다. HR전략과 탄탄한 조직 문화 구축 노하우를 풍성한 예시와 실무, 전문가들 경험에 비춰 다룬다. 조직 성장과 발전에 기여할 수 있는 통찰력을 얻게 될 것이다.

이복기(원티드랩 대표)
회사 대표들의 고민의 20%는 돈, 80%는 사람이다. 사업은 사람들의 마음을 쌓아서, 함께 공동의 목표를 이루어 가는 과정이기 때문이다. 특히 사람에는 정답이 없고 한 명 한 명이 우주이기에 더욱 어렵다. 특히 스타트업은 시스템은 부족하고 개인기에 의존하고 있기에, 한두 명의 잘못된 채용이나 다툼과 같은 작은 흔들림에도 무너지기 쉽다. 애써 시스템을 만들어도 조직 규모와 상황이 빠르게 변하기에, 성장통은 지겹도록 반복된다. 그렇기에 스타트업 HR은 생존에 필요한 최소 기능 제품이자, 가장 매력적인 사내 발명품이다. 매일 현장에서 사람들의 몰입과 협업, 성장과 고민 앞에서 고군분투하고 있는 창업가와 HR이라면, 무조건 읽어 보시길 추천드린다

이동훈(LG AI연구원 People Unit 리더 상무)
책에서는 3인의 스타트업 HR 팀장들의 책임감과 열정이 곳곳에서 느껴진다. 이들의 일과 조직에대한 사명감과 ‘Why, 이 일을 하는가?’이 어디서부터 오는 것인지 책을 읽으면서 그 힘을 느낄 수 있었다. 이 책은 스타트업 HRer에게도 매우 유익한 HR기능적 지식과 경험을 유익하게 제공해 뿐 아니라 중견/대기업 HR 리더 및 담당자들도 바로 활용 할 수 있는 수준의 좋은 프랙티스를 여기저기에서 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 또한, 자신의 성장을 위해서 향후 스타트업으로 이직을 생각하는 분들에게도 미리 경험해 볼 수 있는 기대치를 제공해주고 있으니 일거양득 측면에서도 일독을 권한다.

백종화(그로플 대표)
아무것도 가진 것이 없기 새로운 것을 도전할 수 있었고, 매번 변화를 해야 하기에 무거운 것이 아닌, 가벼운 몸과 시스템을 구축해가는 스타트업. 이를 위해 책에서 말하는 정답없다는 생각과 함께 실험과 회고를 습관처럼 하는 것이 필요하고, 1명이서 모든 것을 다 할 수 있어야 한다. 큰그림을 설계하고 디테일한 실행까지 해야 하는 것이다. 책에서는 진정성이라는 단어가 자주 등장한다. 작은 회사, 위태로운 회사에 인재를 영입하는 단 하나의 방법을 진정성이라고 말할 수 있듯이 말이다. 책에서는 위태롭지만, 그래서 도전할 수 있고, 갖춘 것이 없지만 그래서 A부터 설계할 수 있어서 가볍게, 언제든지 빠르게 변화하며 실행해가는 HR 팀장들의 이야기를 생생하게 확인할 수 있다.

김성준(국민대학교 경영대학원 교수)
스타트업 HR 담당자들은 외롭다. 때때로 회사 측 입장을 고수해야 하면서도 구성원들의 니즈를 살펴야 한다. 그 양극단에 걸친 욕구 사이에서 갈등을 겪는다. 특히, HR 분야에서 수년간 수련해온 선배 및 리더들이 있는 대기업과는 달리, 스타트업 HR담당자들은 묻고 배울 누군가가 회사 내부에 없다. 시중에는 스타트업 HR 교육 과정도 없다. 대기업 맥락에서 쓰여진 도서는 별반 유용하게 참고가 되지 않는다. 스타트업은 HR에게 학습 원천이 부족해서 체계적으로 성장하기 어려운 척박한 환경이라 할 수 있다. 그래서 이 책이 반갑다. 저자들이 스타트업 HR을 수행하면서 좌충우돌하면서 겪은 경험담과 노하우를 만나 보기를 적극 권하고 싶다.

황성현(퀀텀인사이트 대표 / 전 카카오 인사총괄 부사장)
최근 인사와 조직 문화에 대해서는 많은 책들이 소개되었지만 스타트업 인사조직에 대한 서적은 많지 않아 아쉬움이 있었다. 이 책은 실제 스타트업 현장에 재직 중인 HR 팀장 3인이 자신들의 생생한 현장 경험을 통해 학습한 내용을 매우 실무적이면서도 쉽고 풀어 내고 있다. 스타트업의 인사와 조직관리는 그 규모는 작지만, 각 성장단계 별로 다른 전략을 구사해야 하고, 기존 전통 대기업 조직에서 익숙한 프랙티스와 제도를 그대로 적용하기 어렵기 때문에 그 난이도가 절대 낮지 않다. 스타트업 대표, 경영진, 현장 리더, 인사 구성원들이 어려운 시기를 헤쳐 나가는 과정에서 실무적으로 참고할 수 있는 지침서로 일독을 권한다.

김기령(경희대학교 경영학과 겸임교수 / 전 쿠팡 인사부사장)
3명의 스타트업 HR 팀장들이 겪어 온 경험과 변화의 굴곡이 이 한 권의 책에 녹아들어가 있다. 청운의 꿈을 갖고 스타업 인사를 맡았던 때부터 조직이 성장함에 따라 중요하게 나타나는 채용, 인재밀도 높이기, 조직개편, 성과관리, 보상, 직원경험, 복지, 리더십, 조직문화에 대한 사려 깊은 고민의 흔적이 묻어난다. 읽다 보면 3명 저자의 비슷하면서 색깔 다른 이야기가 재미를 더한다. 결국 인사는 맥락이 중요한 기능이라는 것을 새삼 느끼게 한다. 모든 스타트업 HR 담당자뿐만 아니라 현재 정체된 조직에서 혁신의 돌파구를 고민하는 모든 분들께 일독을 권장한다. 스타트업 인사에 대한 적절한 추천서가 없었는데, 이제는 자신 있게 추천할 도서가 생겼다.

프롤로그. 우리는 왜 스타트업으로 왔을까
1장. 오늘부터 스타트업 HR담당자
스타트업 HR에 대한 환상
스타트업 HR담당자의 역할
1인 HR담당자로 살아남기
스타트업 HR의 핵심, CEO와의 얼라인

2장. 성장 단계별 HR의 역할
스타트업의 성장 단계별 HR
빠른 조직 성장과 높은 인재 밀도
성장에 따른 조직 구조의 변화
조직 개편이 필요할 때

3장. 스타트업 인재 영입 전략
초기 성장 조직의 인재 영입 전략
스타트업 채용의 A-Z
인재 영입 채널 설계
실전 인재 영입, A사 후보자를 영입하다

4장. 스타트업 성과 관리
OKR, 어떻게 도입해야 할까
평가 제도 설계와 운영
스타트업의 보상 제도
스타트업 보상의 꽃, 주식 보상
성장을 위한 잡 레벨링 전략

5장. 스타트업, 조직문화가 반이다
신뢰의 조직문화, 어떻게 소통해야 할까
조직문화 TF가 실패하는 이유
우리 회사의 북극성, 컬처덱 만들기 A-Z
자율, 창의, 소통을 위한 환경 조성
조직문화 진단, 펄스 서베이

6장. 입사에서 퇴사까지, 직원 경험 여정
직원 경험의 시작, 온보딩
무제한 복지, 무조건 좋을까
스타트업의 학습 모델, 70:20:10
팀장의 리더십 216
끝은 새로운 시작, 퇴사를 회고하다

7장. 조직 위기를 기회로 만드는 HR
조직문화 바로 잡기
스타트업의 위기 신호
위기 때 더 중요한 HR

나의 커리어는 조금 독특하다. 20대 이후, ‘나는 지금 어디로 향하고 있는 걸까’라는 질문을 멈춘 적이 없다. 대학에서 엔지니어링을 전공했지만 세일즈 매니저로 사회 생활을 시작했다. 이후 1인 기업을 3년간 경험하기도 했다. 경력 초기에 다양한 경험을 쌓은 것은 만족스러웠지만 한 분야에 대한 전문성을 쌓는 것에 여전히 결핍을 느끼고 있었다. 그러던 중 지인으로부터 폭발적으로 성장 중인 스타트업에 합류를 제안받았다. 빠르게 성장할 수 있었던 비결과 조직문화가 궁금했지만 동시에 불안감도 있었다. 몇 번의 고민 끝에 일단 로켓에 올라탄 후 나머지를 생각하기로 했다. 커리어를 넘어 인생의 전환점이 되지 않을까 하는 기대감이 일말의 불안감을 잠재웠다. …12p

스타트업 HR 업무는 대기업에서의 그것과 판이하게 다르다. 특히 규모가 작은 초기 스타트업의 경우 HR담당자라는 타이틀 아래 수행해야 하는 역할이 다양하다. 대기업에서는 몇 년을 오직 보상만 담당한다면 스타트업에서는 본인 연차와 관계없이 채용, 보상, 평가, 총무 등 역할을 수시로 넘나들어야 하는 경우가 많다. 또한 보고 라인이나 역할 구분이 명확하지 않고, 그때그때 필요에 의 해 업무가 부여되어 혼란스럽거나 업무 체계마저 잡히지 않은 곳이 대부분이다. …16p

HR, 특히 스타트업 HR에 있어서 절대적인 정답은 없다. 스타트업의 독특한 작업 방식을 처음에는 이해하기 어려울 수 있지만 그 방식이 바로 그 회사의 핵심 역량일 수 있다. 구성원들과의 긴밀한 협의를 통해 방향성을 설정하고, 그 안에서 조금씩 HR의 구조를 세워나가는 과정에서 스타트업 HR의 복잡성과 주도성이 주는 만족감과 즐거움을 발견했다. …19p

스타트업 HR은 1인 HR담당자가 HR 실무 전체를 담당한다. 가장 먼저 필요한 것은 반복적이고 단순하지만 매우 필수적인 운영 업무이다. 예를 들면 직원 정보 관리, 급여 관리, 근태 관리 같은 업무를 말한다. 최근에는 스타트업의 초기 HR 역할을 지원하는 원티드스페이스와 같은 B2B HR SaaS가 등장하면서 최소한의 HR 지식과 인원만으로도 어려움을 해결할 수 있다. 그 밖에도 스타트업 HR은 범위를 어디까지 두는지에 따라 총무 업무를 함께 하기도 하고 경영 지원의 한 영역으로 재무 조직 하에 HR담당자 한 명 정도로 운영하는 경우도 많이 있다. …35p

조직 성장 시, 초기 구성원이 겪을 심리적 영향도 관리해야 한다. 스타트업 초기 단계에서는 회사 방향성이 투명하게 공유되고 더 많은 구성원이 중요한 결정에 참여할 수 있다. 하지만 어느 순간부터 정보는 잘 공유되지 않고 경영진과의 심리적 거리도 멀어진다. 그 과정에서 초기 구성원은 이제 더 이상 스스로가 중요하지 않다고 느낄 수도 있다. CEO는 초기 구성원의 심리적 변화를 충분히 공감하는 것과 동시에 앞으로의 변화와 기대 사항을 명확하게 상기시켜야 한다. 특유의 열정적인 태도가 전사적으로 영향을 미치도록 하되 새로운 경력직들의 전문성과 경험은 적극 받아들여서 함께 성장하도록 기회를 열어주는 것이다. …55p

국내 많은 스타트업이 넷플릭스를 따라 무제한 휴가나 식대를 강조했다. 파격적인 조직 실험이기에 환영하는 마음도 있었지만, 개인적으로 염려가 되었던 이유는 ‘원칙과 규율이 없는 자율’은 너무 쉽게 혼란이 될 수 있다고 생각했기 때문이다. 저마다 가치 판단 기준은 다를 수밖에 없다. 예를 들어 극단적으로 누군가 매일 10만 원짜리 한우를 먹어야 능률이 오른다고 한다면, 정말 무제한 식대가 적용되어도 되는 것일까? 현실이 그렇지 않다면 조직에서 ‘수용 가능한 범위’를 미리 소통하는 것이 낫지 않을까? 규율에 기반하지 않는 자율은 불필요한 논쟁을 일으킬 수밖에 없다. …197p

피드백에서 가장 중요한 것은 구성원과 리더 간의 신뢰이다. 피드백은 정기적으로 진행되어야 하고 구성원의 업무에 대한 이야기뿐만 아니라 업무 외적인 상황, 즉 최근 건강이나 개인적인 사유 의 이슈가 있는지, 그로 인해 업무에 지장을 줄 만한 일은 없는지도 공유하는 시간이 되어야 한다. 구성원이 온전히 업무에 몰입하는 데 지장을 주는 어떤 것이든 리더는 알고 있어야 한다. 애정을 바탕으로 한 리더십이라면 진심으로 그 구성원의 현재 상황에 관심을 가지고 도움을 줄 수 있다. 구성원의 개인적인 일을 해결해 줄 수는 없어도 알아주고 공감하는 것만으로도 위안이 되어 보다 빨리 업무에 집중할 수 있는 컨디션으로 회복하는 데 도움이 될 것이다. …217p