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독자 대상 : 리더 및 조직의 구성원, 컨설턴트, 코치
구성 : 이론, 사례, 실행을 위한 활동
특징 : 책에서 소개하는 스킬을 적용한 풍부한 사례와 전문가의 도움 없이도 각각의 스킬을 시도하고 개발할 수 있도록 구체적인 연습 가이드를 제공한다. 특히 이러한 스킬이 조직 학습대화와 결합될 수 있도록 학습대화의 과정, 운영방식, 장애요소와 극복 방법에 대해서도 상세히 다루고 있다

“대인관계 혼돈의 소용돌이로부터 조직을 구해줄 구명 조끼!”

대화를 통해 진정한 파트너십을 구축하고 창의적으로 일할 수 있는 학습조직 구축의
대안이 되어줄 새로운 리더십 패러다임, 클리어 리더십!

오랫동안 ‘진단 기반의 조직개발 (Diagnostic OD)’ 활동이 주류를 이루고 있는 상황에서 ‘대화기반 조직개발 (Dialogic OD)’이라는 개념을 소개하면서 조직개발 영역에서 신 주류를 이끌고 있는 저비스 부시 교수의 역작.

우리는 왜 대인관계 혼돈 속에서 살고 있는가?
이 책에서 부시 교수는 그의 오랜 연구 결과물을 집대성해 ‘대인관계 명료성’을 바탕으로 파트너십을 구축하게 해 주는 ‘클리어 리더십’ 모델을 제시하고 있다. 명료성을 강조하는 이유는 다름아닌 ‘대인관계 혼돈’ 때문이다. 사람들은 당사자에게 확인도 하지 않은 채 서로에 대해 지어낸 이야기를 근거로 상호교류를 하는데, 바로 이러한 상황이 대인관계 혼돈을 만들어 낸다. 그는 일반적인 교류에서는 물론 우리가 소속된 조직에서 명료성을 만들어 갈 수 있게 하려면, 경험이 가진 특성을 이해하고, 서로가 경험의 진실을 말하는 것을 왜 어렵게 느끼는지에 대해 이해해야 할 필요가 있다고 말한다. 이러한 맥락에서 클리어 리더십 모델은 경험의 심리학, 조직이론 및 철학을 깊이 있게 다룬다.

그렇다면, 우리는 왜 대인관계 혼돈 속에서 살고 있는가? 대부분의 경우 우리는 어떤 사람으로부터 질문을 받기 전에는 자기 안에서 일어나고 있는 것들을 밖으로 표현하지 않는다. 자기가 경험한대로 말하면, 자기 중심적인 게 아니냐는 말을 듣기도 한다. 특히 계층구조를 가진 모든 조직에서는 권력 불균형 상황으로 인해 대인관계 혼돈이 극대화된다. 이외에도 근본적인 귀인 오류, 즉 행동의 원인이 실제로는 외부에 있지만 내부에 있다고 가정하는 경향 뿐만 아니라, 투사 이론 역시 대인관계 혼돈에 영향을 미친다.

대인관계 명료성을 만들어 내는 프로세스: 학습 대화
실제로 대인관계 혼돈은 조직 내에서 다양한 문제를 야기한다. 조직 내 분열이 많아지면서 하위문화들이 형성되고, 불신이 높아지고, 계획이 실행되지 않고, 문제의 패턴이 반복되며, 직원들은 스트레스 장애를 겪는다. 부시 교수는 이러한 부정적인 영향을 해소할 수 있는 방법은 대인관계에서 명료성을 만들어내는 것이고, 이렇게 하려면 완전히 새로운 방식으로 대화를 해야 한다고 강조한다. 클리어 리더십이 지향하는 목표는 ‘대인관계 명료성’인데, 그는 이러한 명료성을 만들어 내는데 요구되는 프로세스를 ‘학습 대화’라고 부른다.

클리어 리더십의 근간: 자아분화
부시 교수에 따르면, 학습대화를 하기 위해 리더들은 ‘자아분화’라고 불리는 심리적인 경계를 개발해야 한다. 클리어 리더십을 발휘하기 위한 스킬은 크게 4가지로 나뉘는데, 바로 1) 인식 자아, 2)서술 자아, 3)호기심 자아, 4)긍정발견 자아가 되는 것이다. 그런데 이러한 스킬은 대부분 단순하지만, 모두 자아분화 역량을 요구하기 때문에 실행하기가 쉽지 않다. 즉, 클리어 리더십이 무엇인지 말을 할 수는 있지만, 자아분화 능력을 갖추지 않고는 클리어 리더십을 실행으로 옮길 수 없기 때문이다. 자아분화는 명확한 경계를 가지는 것을 말한다. 분리되어 있으면서도 동시에 연결된 상태이며, 분화된 리더십 행동을 하는 리더는 다른 사람이 경험하는 것을 알고 싶어하면서도 자신의 경험에 진실하다.

풍부한 사례와 구체적인 스킬 연습 가이드
이 책은 클리어 리더십 스킬을 적용한 풍부한 사례와 전문가의 도움 없이도 각각의 스킬을 시도하고 개발할 수 있도록 구체적인 연습 가이드를 제공한다. 특히 이러한 스킬이 조직 학습대화와 결합될 수 있도록 학습대화의 과정, 운영방식, 장애요소와 극복 방법에 대해서도 상세히 다루고 있다.

협력적인 세계에서 통용되는 새로운 유형의 대인관계 스킬
그동안의 관행에 따르면, 대인관계 역량과 리더십이란, 설득력을 갖추고 다른 사람들이 내 관점과 제안에 동의하게 만드는 스킬이었다. 또한 좋은 인간관계 스킬이란 화합의 기조를 유지하고 다른 이해관계를 가지고 있는 사람들이 서로 타협하게 하는 것이라고 여겨져 왔다. 하지만 지휘-통제 체계 아래에서는 이러한 것들이 잘 작동하지만, 협력이 요구되는 세계에서는 효력을 발휘하지 못하기에, 협력적 조직에서는 새로운 유형의 대인관계 스킬이 필요하다. 클리어 리더십은 바로 협력적인 세계에서 적용할 수 있는 하나의 효과적인 대안으로서, 이 책은 조직에서 대인관계 혼돈을 지속적으로 제거하면서 파트너십을 유지할 수 있는 구체적인 실천 방법을 제시한다.

황지나(전 한국GM 부사장)
동일한 상황에서도 개인에 따라 서로 다른 경험을 하는 것이 조직 안에서 혼란을 만들어내고, 그것이 당연히 있어야 할 협력과 파트너십의 장애물이 된다는 통찰이 놀랍다. 저자가 찾아낸 이 통찰은 오랫동안 조직을 관찰하면서 확인된 것이어서 더욱 믿음이 간다. 상사가 모든 것을 알고 있다고 상사 자신도 생각하고, 부하직원들 또한 그렇게 생각하는 우리의 많은 조직들에게 그렇지 않다고 저자는 말해주고 있다. 문제의 당사자들이 모여서 그 상황에 맞는 최선의 답을 만들어가는 것이 조직대화의 기본이 되어야 한다고 생각해온 나는, 저비스 교수가 말하는 조직 학습대화가 조직을 살아있게 만들어줄 것이라고 확신한다.

문휘창(서울과학종합대학원(aSSIST) 총장)
〈클리어 리더십〉은 조직 내부의 혼란을 잠재우고 구성원들이 가진 다양성을 집단지성으로 승화시켜 협력과 파트너십을 구축하게 해주는 책이다. 저자인 저비스 교수가 〈클리어 리더십〉 프로그램을 개발하고 현장에서 오랜 기간 적용해온 임상 결과를 관련 이론과 함께 소개하고 있어서 불확실성이 강타하고 있는 이 시기에 리더들에게 진정한 도움을 줄 수 있을 것이다. 그는 이 책에서, 우리 내면에서 일어나는 것을 일어나는 것을 알아차리는 스킬, 그것을 타인에게 투명하게 설명할 수 있는 스킬, 상대방이 자신의 내면을 드러낼 수 있도록 호기심을 가지고 상대의 경험을 탐색하게 해주는 스킬, 상대에게서 긍정성을 먼저 볼 수 있게 하는 스킬을 친절하게 안내하고 있다. 〈클리어 리더십〉을 갖춘 조직은 한 방향으로 잘 정렬된 상태에서 비전과 전략을 성공적으로 실행해 나갈 수 있을 뿐만 아니라, 잘 정렬된 '조직문화' 자체를 차별화 전략으로 만들 수 있을 것이다.

클리어 리더십 주요용어
옮긴이 서문
저자 서문
저자 소개
들어가는 말
1장. 대인관계 혼돈은 어디에서 비롯되고 조직에 어떤 영향을 미치는가?
2장. 조직 학습대화에 대한 소개
3장. 클리어 리더십의 근간 이해: 자아분화
4장. 경험의 4요소: 경험 큐브
5장. 인식 자아: 매 순간 일어나는 경험 인식
6장. 서술 자아: 당신에 대한 이해를 통해 혼란 감소
7장. 호기심 자아: 다른 사람의 경험을 밝혀 냄
8장. 긍정발견 자아 : 긍정적인 파트너십의 상승나선 창출
9장. 심층 학습대화
결론: 협력하는 조직을 유지하기 위한 학습
부록: 클리어 리더십이 조직에 미친 영향에 관한 연구
주석
참고문헌

클리어 리더십은 성과를 내면서도 학습을 이끌어낼 수 있는 방법에 관한 리더십을 다루고 있다. 지난 100여년간 리더십에 대한 거의 모든 책은 어떻게 하면 일을 더 잘 하도록 이끌어갈 수 있을 것인가에 대한 길을 제시해왔다. 그러나 그것은 리더십에 대해 반쪽 밖에 설명하지 못한다. 지금 우리는 이 문제에 대해 이미 많은 답을 가지고 있다. 문제의 다른 반쪽은 어떻게 하면 집단이 경험을 통해 학습하고 조직의 프로세스를 지속적으로 개선해 나갈 수 있느냐는 것이다. - 30쪽

어떤 사람이 구성원을 도우면서 명료성을 높이고, 경험을 통해 배우고, 함께 일하는 방법을 개선하도록 돕는다면, 그 사람은 이미 리더십을 발휘하고 있는 것이다. 조직에서 어느 직위에 있든 우리는 리더십을 발휘할 수 있다. - 39쪽

먼저 대인관계 혼돈이라는 용어에 대한 전문적인 정의부터 살펴보자. 이것은 사람들이 서로에 대해 지어낸 검증되지 않은 이야기에 근거해서 서로 교류하는 것을 말한다. - 59~60쪽

조직에서 일어나는 내부 대화는 소그룹에 속한 친밀한 사람들 외에는 큰 소리로 말하기에 불편한 것들이기 때문에, 여러 사람들이 조직의 의식적인 차원에서 진행하고 있는 사안에 대해 동의하거나 지지하지 않는다는 것을 시사한다. 바로 그 이유 때문에 이 친밀한 사람들은 조직의 내부 대화에서 본인들이 동의하지 않고 지지하지 않는 것에 대해 의미를 지어내게 된다. 이렇게 지어낸 의미는 사업에 대해 논의하는 공식적인 자리에서 논의되지 않기 때문에 실제로 사업에는 반영되지 못한다. 대인관계 혼돈은 사람들이 경험을 하고 일을 해 나가는 방식에 강력한 영향을 미치는 조직의 잠재의식을 만들어 낸다. - 86쪽

대인관계 명료성이란 각 구성원이 자기가 어떤 경험을 하는지를 알고, 다른 사람은 어떤 경험을 하는지 이해하며, 자신과 그들의 경험 사이에 어떤 차이점이 있는지를 이해하기 위해 주고받는 상호작용을 말한다. 나는 대인관계 명료성을 만들어 내는 데 요구되는 프로세스를 ‘학습 대화’라 부르고 있다. - 101쪽

자아분화는 나 자신에게 진실하면서도 나와 당신의 관계에도 진실하다. 자아분화는 나의 필요와 우리의 필요를 동등하게 강조한다. 여기서 ‘우리’는 두 사람, 그룹, 또는 조직도 될 수 있다. 이렇게 하기 위해 자아분화는 나의 진실이라는 것이 정말로 무엇인지 인식하는 것, 즉 내 경험이 무엇이고, 내 생각, 감정, 행동을 실제로 동기 유발시키는 것이 무엇인지를 아는 것이다. - 150쪽

클리어 리더십을 활용하는 사람들은 자신이 경험하는 것과 그들이 무엇을 의도하는지에 대해 스스로 정의할 수 있을 만큼 명료하다. 동시에 그들은 다른 사람들과 충분히 연결되어 자신이 한 행동의 결과를 볼 수 있고, 학습을 통해 일어나는 변화에도 열려 있다. - 165쪽

우리는 왜 인식자아를 개발해야 할까? 많은 이유가 있다. 그 중에서 가장 중요한 이유는 인식이 선택과 동일하다는 점일 것이다. 우리가 인식하지 못하면, 우리의 선택 영역 밖에 있는 외부의 힘이 우리를 밀어 부칠 것이다. - 247~248쪽

클리어 리더십 스킬의 일부는 다른 사람들 위해 당신이 서술 자아가 되어야 할 때와, 그들이 정확하지 않은 이야기를 만들어 낼 가증성이 높은 때가 언제 인지 아는 것이다. - 282쪽

‘호기심 자아’는 객관적 사실을 확보하고, 다른 사람들의 주관적 진실을 이해하며, 자신의 행동이 다른 사람에게 미치는 영향을 인식하는 데 관심을 둔다. 이러한 모든 진실은 명료성에 이르기 위해서다. - 329쪽

리더들이 성장을 원하는 잠재역량을 가진 사람들을 볼 때, 그들이 더 원하는 것을 추적하고 부채질할 때, 사람들과 프로세스 안에 있는 강점과 역량에 주의를 기울이는 긍정성 발견 마인드셋으로 조직을 운영할 때 파트너십과 조직 학습이 가능해진다. 이것은 명료성 문화를 조성하기 위한 필수 조건이다. - 379쪽

조직 학습대화는 혼돈을 없애기 위한 목적으로 두 명 이상의 사람들이 상호교류 패턴에 대해 탐색해가는 것이라고 할 수 있다. 그들이 조직 학습대화를 하면, 그들은 자신의 경험을 자신이 어떻게 만들어내는지 알게 되고, 파트너십을 지속하기 위해 그들이 원하는 방식에 대해 다른 선택을 할 수 있게 된다. - 416쪽

이 책에서 다룬 내용들을 오랫동안 가르치면서 나는 누구라도 이 책에 제시된 스킬을 배울 수 있고, 자아분화와 긍정성 발견 마인트셋을 키울 수 있다는 확신을 갖게 되었다. 각각의 자아는 하나의 스킬셋이지만, 자아분화와 다른 사람들로부터 긍정성을 발견하려면 보다 깊은 무엇이 있어야 한다. 이 두가지는 스킬이라기보다는 존재방식에 가깝다. 즉, 사람들이 스스로 선택할 수밖에 없는 특정한 삶의 방식에 전념하는 것을 필요로 한다. - 431쪽명확하게 알고 있다.
서술형 자아는 다른 사람들이 자신과 공감하도록 도와준다. 이 자아는 자신이 경험하는 모든 면을 다른 사람에게 명확하게 서술할 수 있다. 자신의 경험 가운데 곤란하고 대립적인 측면에 대해서도 다른 사람이 방어적으로 대응하지 않고 기꺼이 경청하고 이해할 수 있는 방식으로 서술할 수 있다.
호기심 자아는 다른 사람의 경험을 알아내는 데 능숙하다. 인간으로서 할 수 있는 최대한에서 파트너가 무슨 생각을 하고, 무엇을 느끼고, 무엇을 원하는지를 온전히 이해할 때까지 관찰하고, 질문하고, 탐구할 수 있다. 그런 과정에서 종종 대화상대의 인식을 높여 주기도 한다.
긍정 자아는 상상력과 대화를 통해 대화 상대와 대화 과정에 내재되어 있는 것 중에서 최상의 것을 찾아내어 그것을 증폭시켜준다. 이 자아는 모든 사람에게 내재되어 있는 인간의 보편적인 덕목을 알아보고 상호교류 하는 과정에서 그것을 끌어내 줌으로써 집단적인 경험으로부터 학습할 수 있도록 파트너십과 자발성을 이끌어낸다.
혼돈을 없애고, 집단이 함께 경험하고 있는 것으로부터 배우고, 탁월한 조직성과를 낼 수 있게 해주는 파트너십을 구축하는 학습 대화를 하기 위해 이러한 스킬을 어떻게 통합할 것인지에 대해 여러분에게 소개할 것이다.