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“말 잘하는 것으로 사람을 골랐다가 실수했고,
생김새를 보고 사람을 가리다가 후회했다.”

여전히 사이비 인재에게 미혹된 우리에게
《인물지》가 건네는 인재 감별에 대한 모든 이야기!

현명하고 유능한 인재를 찾는 일은 야심 있는 리더들에게는 항상 풀리지 않은 수수께끼와 같다. 사실 인재가 아닌 사람을 등용하려는 리더는 없다. 그렇다면 어떻게 인재와 인재가 아닌 사람을 알아볼 것인가? 그리고 어렵게 찾은 인재를 어떻게 적재적소에 배치할 것인가?
원전 《인물지》는 조조의 인사참모인 유소(劉邵)가 조조의 능력주의를 포괄하면서 다양한 인물들을 판별해 내고 적재적소에 배치하기 위한 용인(用人)술과 지인(知人)술을 집대성한 책이다. 공원국, 박찬철 두 저자는 이 책 《인물지: 시공을 초월한 제왕들의 인사 교과서》에서 유소가 쓴 원전을 현대적으로 해설하고 중국 고대 상·주시대부터 명·청시대까지 약 100여 명의 인물을 선별해 그들의 이야기를 용인과 지인의 관점에서 살펴보았다. 《인물지》가 전하는 ‘인물 파악의 방법’과 ‘사이비 인재를 감별하는 방법’, ‘인재 자신이 경계해야 할 일’ 등은 2천 년이 지난 오늘에도 여전히 유효한 메시지임을 이 책의 저자들은 이야기한다.

조조의 인재 활용술을 집대성한 《인물지》,
용인과 지인의 묘를 이야기하다!
《인물지》는 조조가 세운 위나라의 명신인 유소가 쓴 인사 교과서다. 원소처럼 대단한 배경도 없이 오직 자신의 능력과 순욱으로 대표되는 뛰어난 신하들의 힘에 의지해 나라를 세운 조조는 “능력이 있으면, 도덕적인 하자가 있어도 된다”고 주장하기도 했다. 한나라 대에 만연했던 허명만 갖춘 인사들의 폐단을 목도했기 때문일 것이다. 유소는 이러한 조조의 능력주의를 포괄하면서 인재 감별과 등용을 위한 체계를 정리했는데 그것이 바로 《인물지》다.
유소는 《인물지》에서 사람마다 타고난 자질과 성정이 다른 이유를 규명하고, 그 사람이 어떤 유형의 사람인지를 파악하며, 그 자질에 따라 그 인물을 어떻게 평가하여 쓸 것인지 등 지인과 용인의 방법을 구징, 체별, 유업, 재리, 재능, 이해, 영웅, 접식, 팔관, 칠류, 효난, 석쟁 등 열두 개의 주제로 나누어 이야기한다. 공원국, 박찬철 두 저자는 유소의 《인물지》를 현대적으로 해석하고 풀이하면서 중국 역사에 등장하는 다양한 인물들과 그들의 ‘인사’를 살펴본다. 과거의 사례가 현재의 교훈이 되는 당연한 까닭 때문이다.

삼국지의 영웅 제갈량도 피하지 못한,
인재를 감별할 때 범하는 일곱 가지 오류!
‘능력에 따라 적재적소에 사람을 쓴다’는 말은 비단 인사 관련 업무에 몸담고 있는 사람이 아닐지라도 누구나 다 공감하는 이야기다. 하지만 원칙을 안다는 것이 곧 실천을 의미하지는 않는다. 일단 사람들의 서로 다른 능력을 객관적으로 파악하는 일이 어렵고, 여기에 인사권자 개인의 주관적인 애호가 개입되기 때문이다. 그래서 인사권자 자신은 적재적소에 사람을 썼다고 생각하고 그에 맞는 결과를 기대하지만, 현실은 종종 기대하는 것과 정반대의 결과를 초래하기도 한다. 이러한 인재 등용의 오류는 제갈량의 고집으로 총대장이 된 마속의 사례에서도 찾을 수 있다.
사람들이 인재를 감별할 때 흔히 범하는 오류를 《인물지》는 일곱 가지로 구분해 설명한다. ‘명성으로 실력을 가늠한다’, ‘자신의 기준으로 판단한다’, ‘포부의 크기가 중요한 것은 아니다’, ‘성취의 빠르고 늦음으로 평가한다’. ‘자신과 다르다고 배척한다’, ‘지금 처한 상황으로 평가한다’, ‘보이는 것으로 판단한다’가 그것인데, 이를 ‘회사가 인재를 알아보지 못하는 일곱 가지 이유’로 바꾸어 살펴도 전혀 손색이 없다. 역대 중국 제왕들의 인사 교과서이기도 했던 《인물지》가 지금도 여전히 읽히는 여러 이유 중 하나다.

인재 등용의 변함없는 원칙,
지금 우리에게 필요한 사이비 인재 판별법!
《인물지》는 시종일관 ‘인재를 적재적소에 쓰는 것’과 ‘사이비 인재 판별’의 중요성을 강조한다. 유소에 따르면 사람의 타고난 성정과 재질은 자연스럽게 외부로 드러난다. 그래서 뛰어난 인재는 누구나 알아볼 수 있으니 등용하기 쉽다. 그렇다면 무엇이 문제인가? 그것은 바로 인재인 줄 알고 등용했으나 사실은 “그럴듯하지만 진짜가 아닌 재질을 가진 사이비 인재” 때문이다.
동서고금, 모든 리더들이 인재에 대해 고민하는 이유는 좋은 인재를 찾아 쓰기 위함이기도 하지만, 사이비를 가려내기 위한 것이기도 하다. 사이비는 드러나는 몇 가지 특징이 있다. 바로 겉으로 넘친다는 것이다. 《인물지》에서도 말한다. 사이비들은 대체로 ‘막힘없는 듯’, ‘박식한 듯’, ‘타인의 이야기를 듣는 듯’하다가, 막상 궁지에 몰리면 ‘응답하지 않거나’ ‘이해했다고 하거나’ ‘물 타기’를 시도해서 비기려고 한다. 이런 사이비들은 내실이 없는 데도 말이 화려해 주변 사람들에게 자신을 마치 유능한 사람으로 착각하게 만든다. 특히 이들에게 현혹되어 중책을 맡겼을 경우 그 폐해는 예나 지금이나 상상 이상이다. 이 책 곳곳에서 확인할 수 있는 혹세무민하는 사이비의 다양한 유형은 《인물지》가 선사하는 또 다른 재미다.

1부 총론: 인재를 알아보는 첫 단계

1. 드러나는 것으로 재질을 알아볼 수 있는가 _ 구징九徵
인물의 성정과 재질은 아홉 가지 형태로 드러난다 | 인재의 다섯 가지 등급

2. 사람의 재질은 왜 차이가 나는가 _ 체별體別
사람마다 타고나는 성정이 있다 | 성정에 따라 하는 일에도 장단이 있다 | 유약한 사람의 지혜는 두렵지 않다 | 한 가지 재질에 치우친 성정은 바뀌기 어렵다 | 인물 알기의 어려움과 묘미


2부 인재의 분류와 용인의 기술

3. 인재는 재질과 유파에 따라 분류할 수 있는가 _ 유업流業
덕·법·술, 각 방면의 최고 고수: 청절가, 법가, 술가 | 덕·법·술의 재질을 모두 갖춘 최상의 인재: 국체, 기능 | 덕·법·술, 각 방면의 지류: 장비, 기량, 지의 | 기능별 전문가들: 문장, 유학, 구변, 웅걸 | 사람을 아는 것이 군주의 도다

[중국 역사로 보는 인물지 1] 상·주시대 _ 이상적인 인재들의 시대
세상이 변하면 필요한 인재도 변한다 | 가장 오래된 시절의 가장 큰 인재들: 이윤과 강태공

4. 인재는 말하는 능력으로 구분할 수 있는가 _ 재리材理
세상을 이해하는 네 가지 이치 | 말에서 드러나는 사람의 아홉 가지 특성 | 사이비 인재의 일곱 유형 | 말로 상대를 이기려는 순간, 이치는 사라진다 | 이치에 통하는 여덟 가지 재능

[중국 역사로 보는 인물지 2] 춘추전국시대 _ 무한경쟁 시대의 인재들
무한경쟁의 춘추전국시대 | 부러지더라도 굽히지 않는 법가의 인재들: 오기와 상앙 | 말의 힘을 아는 술가의 인재들: 범저와 장의 | 전국시대 인재들의 명암: 손빈과 방연, 조괄

5. 어떤 인재를 어디에 배치할 것인가 _ 재능材能
재능에 따라 달라지는 역할 | 인재 유형에 따른 정치와 조직 관리 | 리더에게 반드시 필요한 통합의 재능 | 당 태종에게서 찾은 리더의 재능

[중국 역사로 보는 인물지 3] 서한과 동한 _ 창업과 수성의 인사
장수하는 통일 제국의 이념 | 이끄는 자 대對 따르는 자 | 공격형 인재와 지원형 인재의 결합: 유방의 인물들 | 창업과 수성은 다르다: 육가와 가의 | 힘 있는 자는 작게 쓰고, 덕 있는 자는 귀하게 쓴다: 후한 광무제의 인물들

6. 인재를 쓸 때 무엇을 고려해야 하는가 _ 이해利害
덕·법·술은 모두 장단이 있다 | 덕·법·술 지류의 장단점: 용인의 시작은 인재의 능력을 이해하는 것

[중국 역사로 보는 인물지 4] 삼국시대 1 _ 과점 체제의 인사
무한경쟁보다 더 어려운 과점 체제의 인사 | 정으로 뭉친 조직: 유비와 촉한의 인사 | 도덕보다 능력: 조조의 인재론 | 허명보다 실속: 손권과 동오의 인사 | 인사의 실패가 초래한 세력의 멸망: 원소

7. 어떤 인재가 성과를 내는가 _ 영웅英雄
영웅, 지혜와 힘의 결합

[중국 역사로 보는 인물지 5] 삼국시대 2 _ 시대를 이끈 영웅들
영웅의 시대는 끝났는가: 조조, 손권, 유비 | 동양적 영웅의 영원한 표상: 제갈량


3부 지인의 기술

8. 왜 사람을 평가하는 것이 어려운가 _ 접식接識
자기 기준으로 사람을 평가할 때 생기는 오류 | 인재가 인재를 알아본다 | 편재의 문제는 사람을 알려고 하지 않는 것이다

[중국 역사로 보는 인물지 6] 위진남북조시대 _ 편협한 인재 풀의 시대
물과 기름이 대치하던 시대 | 용기는 있으나 덕이 없는 자를 믿은 결과: 석륵 | 자비를 모르는 자에게 자비를 베풀다: 양 무제 | 옛 기준으로 지금의 천하를 다스릴 수 없다: 효문제

9. 인재를 감별하는 여덟 가지 방법은 무엇인가 _ 팔관八觀
말과 행위의 이면을 살펴 이중인격자를 알아내는 법 | 상황 변화에 따른 반응을 살펴 평상의 태도를 알아내는 법 | 타고난 자질을 살펴 명성의 실체를 알아내는 법 | 행위의 전후 관계를 살펴 사이비를 알아내는 법 | 자애와 공경의 태도를 살펴 소통하는지를 알아내는 법 | 감정의 미세한 움직임을 살펴 군자인지 알아내는 법 | 단점을 살펴 장점을 알아내는 법 | 총명함의 정도를 살펴 수준을 알아내는 법

[중국 역사로 보는 인물지 7] 수·당시대 _ 관리와 자율의 인사
수·당 창업 영웅들의 명암 | 고심 끝에 사이비를 고르다: 수 문제 | 다 알 수 없다면 차라리 아끼고 믿는 것이 낫다: 당 태종

10. 인재를 감별할 때 흔히 범하는 오류는 무엇인가 _ 칠류七繆
명성으로 실력을 가늠한다 | 자신의 기준으로 판단한다 | 포부의 크기가 중요한 것은 아니다 | 성취의 빠르고 늦음으로 평가한다 | 자신과 다르다고 배척한다 | 지금 처한 상황으로 평가한다 | 보이는 것으로 판단한다

[중국 역사로 보는 인물지 8] 송·요·금·원시대 _ 호방함과 섬세함의 대비
붕당과 인재 | 시대의 기풍에 따라 필요한 인재도 다르다 | 도덕과 명분이 지배한 송나라의 재상들: 여몽정, 왕안석, 진회 | 자신에게 없는 것을 귀중히 여기다: 요 태조 | 제국에 걸맞은 대범함을 택하다: 칭기즈 칸과 우구데이

11. 왜 인재 발굴과 추천이 어려운가_ 효난效難
인재를 알아보기가 어렵다 | 천거할 위치에 있기 어렵다

[중국 역사로 보는 인물지 9] 명·청시대 _ 배제와 포용의 인사
감시와 자율, 체제와 개성의 조화 | 상황이 바뀌면 전략과 인재도 바뀐다: 주원장과 그의 인재들 | 체제의 모순에서도 빛난 황제의 스승: 장거정 | 아군의 손에 넘어진 비운의 전략가: 웅정필 | 인재를 얻어야 비로소 잔치를 연다: 청 태종 | 《인물지》로 본 리더의 자질: 강희제


4부 결어

12. 진정한 인재는 어떤 사람인가 _ 석쟁釋爭
공을 자랑하지 않는다 | 이기기를 너무 좋아하지 않는다 | 자신에게 엄격하고 타인에게 관대하다 | 겸양할 줄 안다 | 공을 이룬 후 물러선다

부록 《인물지》 원문 번역

《인물지》에서는 “항심도 없고, 덕행을 어지럽히는 사람은 모두 교화할 수 없는 말류의 재질이다”라고 하고 있지만, 이런 말류의 재질을 가진 사람을 자칫 잘못 알고 쓰면 그야말로 대형 사고가 발생한다. 사실 우리가 인재에 대해 고민하는 이유는 좋은 인재를 찾아 쓰기 위함이기도 하지만, 이런 말류의 인재를 가려내기 위한 것이기도 하다. _ 〈1. 드러나는 것으로 재질을 알아볼 수 있는가 _ 구징〉에서

“비록 ‘서’를 통해서 훈련하여 상대의 마음을 헤아린다고 해도 자신의 치우친 관점으로 다른 사람의 마음을 잘못 헤아리기 쉽다. 즉, 성실한 사람은 자신처럼 타인도 성실할 것이라 추정하여 교활한 사람을 성실할 것이라 생각하고, 교활한 사람은 자신의 교활함으로 상대를 추정하여 성실한 사람조차 교활한 사람으로 생각하게 된다.” _ 〈2. 사람의 재질은 왜 차이가 나는가 _ 체별〉에서

군주의 덕은 총명하고 평담平淡(중용의 덕을 갖춘 상태, 고요하고 맑은 상태)하여 여러 재질 있는 사람들을 잘 알아내는 것이지, 스스로 일을 맡아서 처리하는 것이 아니다. 그러므로 군주가 치국의 대도를 세우면, 열두 가지 재질을 가진 사람들이 각자 알맞은 임무를 맡게 된다. 〈3. 인재는 재질과 유파에 따라 분류할 수 있는가 _ 유업〉에서

이런 사이비들은 내실이 없는 데도 말이 화려해 주변 사람들에게 자신을 마치 유능한 사람으로 착각하게 만든다. 특히 이들에게 현혹되어 중책을 맡겼을 경우 그 폐해는 상상 이상이다. 그래서 조직의 수장이라면 이런 사이비를 골라낼 수 있는 능력이 있어야 한다. 그렇지 않으면 자신뿐 아니라 조직이나 나라까지 결딴낼 수 있다. _ 〈4. 인재는 말하는 능력으로 구분할 수 있는가 _ 재리〉에서

“‘크고 작은 일에는 적합한 재질이 있다’고 해야지, ‘큰일에는 능하지만 작은 일에는 능하지 않다’라고 해서는 안 된다. 만약에 송아지를 삶을 수 있는 솥이라면 어찌 닭을 삶을 수 없겠는가?” _ 〈5. 어떤 인재를 어디에 배치할 것인가 _ 재능〉에서

용인에서 가장 중요한 것은 사람을 부리는 테크닉보다는 인재가 갖춘 능력을 먼저 이해하는 것이다. 능력을 이해한다는 말은 능력에 맞게 일을 맡긴다는 뜻과 능력 자체가 가지고 있는 단점에 대해 대비한다는 뜻이 동시에 포함되어 있다. 왜냐하면 능력이란 것도 사람마다 다 다르기 때문에, 어떤 일에서는 그것이 효과를 발휘하지만 어떤 일에서는 오히려 역효과가 나올 수도 있기 때문이다. _ 〈6. 인재를 쓸 때 무엇을 고려해야 하는가 _ 이해〉에서

“그러나 영재의 자질이 웅재의 자질보다 많으면 괜찮으나, 영재의 자질이 적어서는 안 된다. 영재의 자질이 적으면 지혜로운 자들이 떠나게 된다. 그런 연유로 항우는 기력이 세상을 덮었고, 명찰明察로 변화에 능란하게 대처했지만, 기이한 계책을 듣고도 채택할 수 없었다. 반면 고조는 영재의 성분이 많았던 까닭에 여러 웅재들이 복종하게 되고, 영재들도 그에게 귀순하여 양자가 모두 쓰임을 받았다.” _ 〈7. 어떤 인재가 성과를 내는가 _ 영웅〉에서

“사람을 알아보는 일은 대단히 어려운 것인데도, 사람들은 모두 자신이 사람을 잘 알아볼 수 있다고 생각한다. 그러나 다른 사람이 관찰한 내용을 보고는 그가 사람 볼 줄을 모른다고 생각한다. 왜 그럴까? 사람들은 자신과 같은 유형인 사람의 장점은 쉽게 알아보지만, 종종 자신과 다른 기량을 가진 사람의 장점은 놓쳐버리기 때문이다.” _ 〈8. 왜 사람을 평가하는 것이 어려운가 _ 접식〉에서

여기서 ‘그럴듯한[依似] 사람’이란 편재와 유사한 능력을 가진 것 같지만 사실은 가짜 인재인 사람이다. 예를 들어보자. 정직하면서도 온화한 사람은 덕이 있는 사람이다. 정직하지만 남의 잘못을 지적하기 좋아하는 사람은 편재다. 그런데 주의할 사람은 남의 잘못을 지적하기 좋아하지만 정직하지 않은 사람이 있다. 이들이 바로 사이비 같은 인물이다. 즉, 남의 잘못을 지적하는 행위는 같지만 그 동기는 다르기 때문이다. _ 〈9. 인재를 감별하는 여덟 가지 방법은 무엇인가 _ 팔관〉에서

사실 ‘지인의 어려움[知人難]’이라는 인식은 요순시대부터 오늘날까지 계속되는 화두다. 춘추시대 이래로 많은 사상가들이 인재 선발의 잘못과 그 원인에 대해 여러 이야기를 해왔지만 《인물지》만큼 체계적이지는 못했다. 《인물지》의 열 번째 장 〈칠류〉는 일곱 가지 오류라는 뜻으로 인재의 능력을 평가하는 데 오류가 발생하는 이유를 체계적으로 설명하고 있다. _ 〈10. 인재를 감별할 때 흔히 범하는 오류는 무엇인가 _ 칠류〉에서

“뛰어난 인재의 진면목을 식별할 수 있는 사람은 만에 하나도 만나기 힘들고, 모름지기 진면목을 식별할 줄 안다고 해도 그 사람이 천거할 위치에 있기는 또 백에 하나도 힘들며, 지위와 권세가 있어도 천거하는 데 있어 적합하게 할 수 있는 경우란 열에 하나도 어렵다.” _ 〈11. 왜 인재 발굴과 추천이 어려운가 _ 효난〉에서

“군자는 굽힘으로써 펼칠 수 있음을 알기에, 욕됨을 삼키고 발설하지 않는다. 또 낮추고 양보함으로써 결국 상대를 이길 수 있다는 것을 알기에 상대보다 아래로 자신을 낮추기를 망설이지 않는다. 끝내는 화가 복이 되고, 원수에게 굴복하여 오히려 친구가 되며, 원한을 후손에게 연장시키지 않아서 그 아름다운 이름을 무궁토록 선양한다.” _ 〈12. 진정한 인재는 어떤 사람인가 _ 석쟁〉에서