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“철학이 있는 사람은 무너지지 않는다”
1000만 독자를 사로잡은 『미움받을 용기』 기시미 이치로가 전하는 일터의 지혜

『미움받을 용기』로 전 세계적 반향을 일으킨 기시미 이치로가 새로운 리더론을 제안한다. 리더라면 누구나 좋은 리더가 되고 싶다. 팀원들의 롤 모델이 되고, 회사의 인정을 받는 존재. 하지만 우리는 때때로 당면한 갈등에 쉽게 좌절한다. “모두에게 좋은 선택이란 없는 걸까?” 리더라는 무게감에 짓눌릴 때, 잘 해낼 수 있을지 확신이 없을 때, 끊임없이 상처받고 모든 것이 두려울 때 저자는 철학에서 답을 찾아야 한다고 말한다.

신간 「철학을 잊은 리더에게」에서는 인간은 불완전한 존재이며, 끊임없이 변화하고 발전할 수 있다고 여기는 ‘심리학의 3대 거장’ 알프레드 아들러(Alfred Adler)의 철학을 기반으로 리더십의 방향성을 구체적이고 명확하게 제시한다. 1부는 고뇌하는 리더가 철학자 기시미 이치로에게 상담받는 내용으로 어려움에 맞설 용기를 전해준다. 2부에서는 실제로 세계적 기업을 이끄는 리더들과의 대담을 담아 앞서 언급한 리더론을 실제 현장에서 적용한 예를 소개한다.

“책을 읽는 내내 나와 팀원들의 관계를 생각했다. 그리고 어떤 방향으로 관계를 만들어 가야 할지 명확해졌다”는 드로우앤드류의 추천사처럼 이 책을 통해 좋은 성과를 얻으면서도 함께 일하는 동료들과 좋은 관계를 유지하는 리더가 될 수 있을 것이다. 리더에게는 노하우가 아닌 철학이 필요하다. 아들러가 건네는 지혜를 무기 삼아 리더의 산을 차근차근 올라가 보자.

“흔들리는 리더들에게 필요한 것은 노하우가 아닌 철학”
「미움받을 용기」 기시미 이치로의 새로운 리더론

리더의 자리는 언제나 무겁고 외롭다. 많은 이들이 리더의 자리에서 대인 관계에 어려움을 겪고, 소통에 불편을 겪는다. 책임감이 강해지는 만큼 실패에 대한 두려움도 커질 것이고, 잘 해내고 싶은 욕심도 커질 것이다. 그렇다면 이렇게 어렵고 불편한 위치에서 좋은 리더가 되기 위해서는 무엇이 필요할까? 이 책은 그 답이 철학에 있다고 말한다.
전 세계 1000만 독자의 마음을 사로잡은 밀리언셀러 「미움받을 용기」로 아들러 열풍을 일으킨 철학자 기시미 이치로가 이번에는 아들러를 통한 흥미로운 리더론을 펼쳐낸다. 아들러는 인간을 불완전한 존재이자 사회적 맥락에서 끊임없이 변화하고 발전하는 존재로 여기는데, 기시미 이치로는 이 지점을 리더십과 연관 지어 소개하고 있다. 사실 리더도 불완전한 존재라는 것이다. 실제로 리더가 불완전하다는 것을 깨닫는 것만으로도 많은 문제의 실마리가 풀린다. 리더도 실수할 수 있다고 생각하게 된다면 답을 정해놓지 않고 끊임없이 되물을 용기가 생길 것이다. 그것이 곧 매출이나 수익 같은 숫자, 타인의 칭찬이나 인정에 목메지 않고 철학을 잊지 않을 용기인 것이다.
열심히 노력하는데도 발전 없이 대립과 충돌만 잦아지고 있다면, 그래서 외롭고 지쳤다면 이 책을 통해 리더의 철학에 귀 기울여보자.

“왜 세계 최고의 인재들은 철학에서 답을 얻을까?”
좋은 리더를 만드는 6가지 가르침

어느 날 갑자기 리더가 되어 방황하는 사람들이 있다. 그런가 하면 오랜 기간 리더였지만 어느 순간 정체되는 느낌을 받거나 지금까지 해온 방식이 맞는지 의심하게 된 사람들도 있을 것이다. 「철학을 잊은 리더에게」는 이런 이들에게 6가지 가르침을 준다. 리더를 천직이 아니라 운명으로 받아들이며, 미움받을 용기를 버리고, 평가와 가치를 구분하고, 물어보고 또 물어보며, 신용보다는 신뢰에 베팅하고, 다정한 리더십의 힘을 믿는 것이다.
이 6가지 가르침의 핵심에는 ‘대등한 관계’가 있다. 책에서 소개하는 위압적인 태도와 의연한 태도를 구분하는 방법은 많은 이들의 공감을 받았는데, 주변 사람들까지 겁에 질리게 만드는 위압적인 태도와 주변 사람들을 눈치 보이게 하거나 불안하게 만들지 않는 의연한 태도의 적합한 예시를 들어 흥미롭게 소개하고 있다. 상사에게 터무니없는 비난을 듣거나 자신감이 바닥까지 떨어진 이들에게는 평가와 가치에 대한 이야기로 따뜻한 위로와 공감을 건네기도 한다. 여기에 더해 2부에서 등장하는 세계적 기업 리더들의 성공비법은 앞선 리더론 전체를 더욱 심화하며 적용 가능한 다양한 기술들을 소개한다.
리더라면 분명 때때로 시련이 찾아올 것이다. 리더라는 무게감에 짓눌리고, 내가 잘 해낼 수 있을지 확신할 수 없으며, 끊임없이 관계에서 상처받고, 해야 하는 모든 일이 두렵게 느껴지기도 할 것이다. 그러나 책에서 규정하는 태도, 관계, 가치, 협력, 신뢰, 용기의 6가지 키워드를 마음에 새기고 앞으로 나아간다면 언제든 답을 찾아낼 수 있을 것이다.

“나도 리더가 처음이라…”
리더가 처음인 당신에게 보내는 용기

직장 생활을 하다 보면 수많은 리더를 만나게 된다. 교묘하게 성과를 가로채거나 말 한마디 한마디를 비꼬아서 하는가 하면, 강압적으로 업무를 지시하고 자기 말만 맞다고 우기는 상사도 있다. 이런 리더를 보며 많은 이들이 ‘나는 저런 리더가 되지 말아야지!’ 혹은 ‘나도 저런 리더가 되면 어쩌지?’ 하는 생각을 한 번쯤 해봤을 것이다.
하지만 막상 리더가 되고나면 어떤가. 수많은 문제 상황과 마주하며 잘 해낼 수 있을지 두려워진다. 우리가 그토록 닮고 싶지 않았던 상사처럼 되지 않기 위해서는 어떻게 해야 할까? 저자 기시미 이치로는 혼내거나 칭찬하지 말 것을 당부한다. 누군가를 혼내거나 칭찬하려 하지 않고 그저 용기를 주는 것만이 리더의 역할이다. 완벽해서 리더가 되는 사람은 없기 때문이다. 리더는 모두 불완전한 존재이기 때문에 리더의 자리를 그저 운명으로 받아들이고 자신과 사람들을 끊임없이 북돋는 사람만이 좋은 리더가 될 수 있다는 것이다. 리더 스스로에게도 마찬가지다. 스스로에게도 끊임없는 지지와 용기를 보내야 한다.
“책을 읽는 내내 나와 팀원들의 관계를 생각했다. 그리고 어떤 방향으로 관계를 만들어 가야 할지 명확해졌다”는 드로우앤드류의 추천사처럼 이 의미 있는 대화를 통해 당신은 좋은 리더가 되기 위해 갖춰야 하는 소양이 무엇인지를 깨닫고 스스로 좋은 리더가 될 수 있겠다는 자신감도 비로소 얻게 될 것이다. 이 책이 좋은 리더로 가는 길목에서 작게나마 용기를 더해줄 수 있다면 좋겠다.

박신후(오롤리데이 대표)
책을 읽는 내내 나와 팀원들의 관계를 생각했다. 그리고 어떤 방향으로 관계를 만들어 가야 할지 명확해졌다. 쉬운 문장과 예시로 설명된 이상적 리더의 모습을 단숨에 읽어내렸다. 현명한 리더가 되기 위해 꼭 필요한 이 지침서를 모든 리더들이 읽어봤으면 좋겠다. 리더가 현명하면, 팀원들은 자연스럽게 건강해질 테고, 그런 기업은 반드시 잘될 수밖에 없다.

드로우앤드류(크리에이터, 『럭키 드로우』 저자)
“나도 리더가 처음이라…” 작은 팀을 꾸리고 있는 내가 팀원들에게 자주 하는 말이다. 조직 안에 끈끈한 연대감은 찾아보기 힘들고 받은 만큼만 일하고 싶어하는 직장인이 많아지는 요즘이다. 온다던 90년대생들은 승진보다 퇴사나 이직을 선택하는 시대에서 리더는 참 어려운 자리다. 그럼에도 불구하고 최고의 성과를 내는 리더는 무엇이 다를까? 리더가 처음인 당신에게 이 책을 추천한다.

신수정(『일의 격』 저자)
『미움받을 용기』의 리더십 버전. 리더는 칭찬하지도 혼내지도 말아야 한다는 새로운 리더십에 대해 역설한다. 칭찬도 할 수 없고, 혼도 낼 수 없다면 리더의 역할은 무엇인가? 독특하게도 리더는 용기를 주는 사람이라고 말하는 이 책의 리더십은 수평, 창의와 자율이 필요해진 이 시대에 가장 중요한 화두를 던지고 있다.

한국의 독자들에게 필요한 것은 그저 ‘철학을 잊지 않을 용기’
프롤로그 좋은 리더가 되고 싶은 당신에게

1부 시작하는 리더와의 대화

어느 날 갑자기 리더가 되었다_태도
어떻게 해야 할지 몰라 막막한 리더에게
혼내지도 칭찬하지도 않는 리더
감정을 부풀리지 않는 방법
명령은 멋있고 부탁은 멋없다는 착각
‘힘내!’라는 말의 무책임함에 대하여
칭찬 대신 용기를 줘야 하는 이유
고맙다는 말의 힘

카리스마 있는 리더가 되고 싶었다_관계
어떤 말을 해도 꼬아 듣지 않는 관계
일의 난이도를 논의하라
리더는 독심술사가 아니다
미움받을 용기부터 버려라
신뢰를 담은 리더의 말
카리스마보다 중요한 것은 언제나 협력이다
회사의 위기에 직면하는 자세
눈치가 아닌 언어로 대화하라

언제나 가장 어려운 건 사람이다_가치
이상한 사람을 이상하다고 인정하기
일단, 일에 집중할 것
회식을 거절할 용기
성과로 용서하지 않는 조직
평가와 가치는 구분되어야 한다
누군가의 팀원, 누군가의 리더로서

2부 성공한 리더와의 대화

동료들과 어떻게 함께할 것인가_협력
칭찬은 곧 바보 취급이다
물어보고 또 물어보라
왜 자꾸 조종하려 하는 것일까?
솔직한 마음을 듣기 위한 지름길은 없다
권위적인 리더는 답을 알고 있다
자신의 잘못을 인정하는 일
경쟁 사회는 나쁜 것일까?
누구나 내일 일할 수 없을지도 모른다

불완전할 용기를 가져라_신뢰
미래를 스스로 선택하기
희망을 잃을 수 없는 마음
신용보다 강한 신뢰의 힘
‘알겠습니다, 그러나’의 함정
어떻게 과제를 분리할 것인가
솔직함만큼 강한 무기는 없다
젊은 팀원들은 언제나 앞서간다

세계는 나선형으로 발전한다_용기
깨달아야 변할 수 있다는 진리
과정이 재미있는 리더십
분노로부터 자유로워지는 방법
칭찬 장벽을 낮추는 사람들
리더답지 않은 리더의 시대

에필로그 안전한 팀이 성과를 만든다
책을 마치며 좋은 리더의 길목에서

그러나 이렇게 리더가 되기 전부터 일이 괴로우니 리더가 되고 싶지 않다고 생각하는 사람들에게는 오해가 있을지도 모른다. 이들은 인생에는 일보다 소중한 것이 있다고 생각한다. 이를테면 가족이나 연인, 취미 생활 같은 것을 인생에서 일보다 소중한 것으로 여기며 개인적인 행복과 일에서의 행복이 양립하지 못한다고 생각하기 때문에 굳이 힘든 일을 맡으려고 하지 않는 것이다. 물론 일보다도 소중한 것은 있다. 일보다 소중한 것은 사실 ‘행복’이다. 사람들이 오해하고 있는 지점이 바로 이 부분이다. 일로는 절대 행복해질 수 없다고 생각하는 부분이다. 일 안에서의 행복과 일 밖에서의 행복은 충분히 양립할 수 있다. 다만 그러기 위해서는 일에 대한 사고방식을 완전히 바꿔야만 한다. 대체 일에 대한 사고방식을 어떻게 바꿔야 가능한 것일까?
〈프롤로그_좋은 리더가 되고 싶은 당신에게〉, pp. 13~14

한때 아들이 식사 시간에 태도가 좋지 않다는 생각이 들어서 가족이 함께 이야기를 나눠보자며 가족회의를 소집했습니다. 아들에게 “이야기할 거 뭐 없어?”라고 물었어요. 그러자 아들은 자세를 똑바로 고쳐 앉고는 “아빠, 항상 열심히 일해주셔서 감사합니다. 엄마, 늘 맛있는 식사를 만들어주셔서 감사합니다”라고 말하더니 고개를 깊이 숙였습니다. 그날 가족회의는 그렇게 끝내기로 했어요. 아이는 어른들의 속셈을 꿰뚫어 봅니다. 식사 때 아들의 태도가 나쁘다, 식사를 준비해주는 엄마에게 감사하는 마음이 부족하다고 생각했는데, 그런 것은 말할 필요도 없이 아들 역시 알고 있었던 거죠. 알고 있는 것은 굳이 지적받고 싶지 않은 법이에요. 그 사실을 깨달았기 때문에 저는 가족회의를 끝낸 것입니다. 그리고 실제로 그것만으로도 아들의 식사 태도 문제는 해결되었어요. 회사의 일대일 면담도 말하자면 가족회의와 비슷해요. 잘하지 못한 것을 굳이 지적할 필요는 없습니다. 일대일 면담이 팀원의 실패를 따지고 나무라는 자리라고 알려진다면 아무도 참여하고 싶지 않겠죠. 일대일 면담에서 언급할 부분은 잘한 일, 그리고 공헌한 일입니다.
〈칭찬 대신 용기를 줘야 하는 이유〉, pp. 72~73

여기에서 말하는 신뢰는 조건 없는 신뢰를 뜻합니다. 믿을 수 있는 근거가 있을 때만 믿는 것이 아니라 조건을 붙이지 않고도 믿는 것이죠. 아니면 믿을 근거가 없을 때조차도 믿는 것입니다. 팀원의 무엇을 신뢰하는가에 관해 이야기해보겠습니다. 신뢰할 수 있는 것에는 두 가지가 있습니다. 하나는 그에게 과제를 스스로 해결할 힘이 있다는 것을 신뢰하는 것입니다. 팀원이 만들어야 할 자료를 리더가 대신 만들어 버린다면 그건 팀원을 신뢰하지 않는다는 뜻이겠죠. 팀원에게 회의 자료를 스스로 만들 힘이 있다고 믿지 않는다는 의미입니다. 물론 실제로 그 팀원에게 일을 맡겼을 때 실패할지도 모릅니다. 하지만 리더가 자신을 믿어주지 않는다는 걸 알게 된다면 팀원은 일에 임할 용기가 꺾일 것입니다.
〈어떤 말을 해도 꼬아 듣지 않는 관계〉, p. 95

지금 말씀하신 것처럼 권력자에게 붙어서 위세를 부리는 사람에게는 자신이 본래 열등하다는 자각이 있어요. 다시 말해 자신에게는 남들 같은 능력이 없다고 생각하는 것이죠. 그래서 하는 일이 ‘보상(Compensation)’입니다. 여기에서 보상은 자신이 어떤 부분에서 열등하다는 인식이 있을 때 다른 측면의 일을 잘해서 보완하려는 마음의 작용을 의미하는 심리학 용어입니다. 자신의 열등감을 채우기 위해 상사에게 아첨하거나 낮은 직급의 직원들을 깔보거나 하는 일은 자주 있으니까요. 그것을 아들러는 ‘가치 저감 경향’이라고 말합니다. 가치 저감이란 가치를 낮춘다는 의미예요. 자신의 가치를 높이려는 노력은 하지 않고 다른 사람의 가치를 낮춰서 상대적으로 자신의 가치를 높이려는 것이 가치 저감 경향입니다.
〈일단, 일에 집중할 것〉, pp. 170~171

타인과 비교해서 자신의 가치를 깎아내리는 말을 들었다고 해도 그것은 그 상사가 내린 평가일 뿐이에요. 그 평가와 자신의 가치는 별개의 것으로 나누어 생각해야만 합니다. 직장에서뿐만 아니라 사적으로도 ‘넌 너무 기분 나쁜 사람이야’ 같은 말을 듣는다면 누구라도 침울해질 것입니다. 하지만 그것은 그 사람이 자신에 대해 내린 평가일 뿐입니다. 그런 식의 말을 들었다고 해서 진짜 본인의 가치가 떨어지는 것은 아니에요. 마찬가지로 ‘너는 너무 좋은 사람이야’라는 말을 연인에게 들으면 기분이 좋아서 날아갈 것 같을지도 모르지만 그것 또한 연인의 평가일 뿐 그 말로 인해 당신의 진짜 가치가 높아지는 것은 아닙니다.
〈평가와 가치는 구분되어야 한다〉, p. 184

오사카에 있는 ‘파푸아뉴기니해산’이라는 회사입니다. 파푸아뉴기니에서 수입한 새우를 가공해서 판매하는 직원 십여 명의 회사인데, 출근하는 것도 출근하지 않는 것도 자유로운 곳입니다. (…) 그런데 더 놀라운 것은 매일 누군가는 출근을 한다는 것입니다. 과거에 딱 한 번 아무도 출근하지 않았던 날이 있었다고는 들었습니다. 그런데도 돌아가는 조직을 만들고 있는 것입니다. 더욱 놀라운 것은 싫어하는 일을 하지 않아도 된다는 것이었습니다. 예를 들어 새우 무게 재는 것은 좋아하지만 튀김옷 입히는 것이 싫다고 말하면 튀김옷 입히는 작업에서 면제받을 수 있다는 것입니다. 그렇게 회사가 일하는 사람들에게 동기부여를 하자, 그만두는 사람이 줄어들고 입사를 희망하는 사람이 늘어났습니다.
〈누구나 내일 일할 수 없을지도 모른다〉, pp. 246~247

담보와 실적. 은행에서는 반드시 이 두 가지를 물어봅니다. 하지만 세계 어디를 가도 새로운 것에 도전하는 젊은이나 스타트업에 담보와 실적이 있을까요? 애초에 담보와 실적을 요구하는 것 자체가 모순입니다. 새로운 도전인데 담보와 실적이 없어 시작할 수 없다면 혁신은 절대 일어날 수 없죠. 이 모순을 깨닫지 못한 사람이 아직 많다고 생각합니다. 저는 다행히 실적과 담보, 신용 없이도 저를 믿어보겠다는 동료와 기업을 많이 만나서 지금까지 올 수 있었습니다. 물론 신용을 바탕으로 한 판단은 비즈니스에서 중요하지만, 신뢰를 바탕으로 판단해주지 않는다면 새로운 비즈니스에 도전할 수는 없습니다. 이 사실을 리더들이 꼭 이해해줬으면 좋겠습니다. 신뢰를 바탕으로 한 도전에서 새로운 비즈니스를 성장시키는 방식을 옛날 리더들은 알고 있었습니다. 하지만 지금은 모두가 잊어버렸죠.
〈신용보다 강한 신뢰의 힘〉, pp. 261~262