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높은 수준의 업무 수행을 지속시키기 위한
리더들에게 꼭 필요한 피드백 강화 수업

많은 리더들이 직원들에게 피드백을 해야 한다는 사실을 알고 있는 반면에 자신 또한 피드백을 받기 위해 적극적으로 노력해야 한다는 사실을 인식하지 못한다.
대부분의 직원들은 연말이 돼서야 처음으로 받은 평가 결과에 대해서 놀라고 당황스러워한다. 이러한 문제는 대부분의 리더들이 피드백을 주고받는데 익숙하지 못하기 때문에 발생한다. 그래서 직원들에게 시기적절한 건설적이고, 행동에 반영할 수 있는 피드백을 주지 못한다. 리더들 또한 더 높은 위치에 오를수록 자신에게 객관적인 피드백을 해 줄 부하 직원이나 코치가 없기는 마찬가지다.
피드백은 연말 평가가 아니다. 대상자가 피드백 받은 내용을 행동으로 옮기고 개선하기 위해 노력할 수 있도록 충분히 시간을 두고 진행되어야 한다. 이 책을 통해 상대평가 시스템의 단점을 보완하고 절대 평가 제도를 확대해 나아가는 데 도움이 되길 기대한다. 한 장 한 장 천천히 읽어가며 개인과 조직에 적용할 방안이 있는지 생각해 보라. 그리고 필요하다고 판단되면 경영진에 적극적으로 알려라. 선진화된 피드백 시스템이 장착된다면 리더든, 구성원이든 지금보다 한 단계 성장한 모습이 될 것이다.

프롤로그

PART 1 | 평가와 피드백
이벤트성 연례 평가, 누굴 위한 것인가?
피드백은 누구나 할 수 있어야 한다
연말 평가와 피드백을 구분하라
피드백을 구하는 상사가 리더십 평가가 좋다
상사를 위한 피드백, 기다릴까? 먼저 나설까?

PART 2 | 긍정적 피드백 vs 부정적 피드백
부정적인 피드백도 적당히 하면 도움이 된다
부정적 피드백과 긍정적 피드백의 활용 방법
잘못보다는 강점을 중심으로 피드백하라
나쁜 행동에는 과감하게 피드백하라
피드백이 직무 만족도와 야망의 크기를 결정한다

PART 3 | 행동변화를 통한 성과창출
피드백에 관한 리더의 편견
긍정적 강화와 부정적 강화
핀 포인팅, 정확하고 구체적으로 표현하라
피드백은 코칭을 통해 완성된다
피드백을 ‘최고의 투자’로 만드는 방법

PART 4 | 피드 포워드Feed forward
피드백보다 피드 포워드가 먼저다
행동에 초점을 둘 때, 결과에 초점을 둘 때
피드 포워드, 기대는 구체적으로 비전은 명확하게
합리적인 목표를 설정하고 동기를 유발하라
목표와 전략에 맞게 피드백하라

PART 5 | 피드백의 힘
처방하기 전에 진단하라
피드백의 핵심 스킬 관찰과 기록
탁월성의 비밀, 반복과 피드백
모든 것은 신뢰로부터 시작된다
불완전한 업무 수행의 원인, 피드백의 부재

PART 6 | 성과 관리와 피드백
나만의 리더십 스타일을 만들어라
자유롭게 말할 수 있는 문화를 만들어라
역량과 성과에 따른 피드백하기
비즈니스는 행동이다
성과 향상을 위한 피드백 4단계

PART 7 | 동기유발과 피드백
최고의 동기유발 방법은 피드백이다
효과적인 피드백을 위한 조건 10가지
피드백의 종류와 지침
인정과 보상을 제공하라
리더의 핵심 역량, 피드백 주고받기

PART 8 | 효과적인 피드백을 위한 제안
피드백 문화를 조성하라
조직의 특성에 따라 다르게 피드백하라
실패하지 않는 피드백 방법 4가지
효과적인 피드백을 위한 방법 9가지
최고의 피드백은 ‘자기 조절’

PART 9 | 고수의 피드백
스승이 누구냐에 따라 삶이 달라진다
패턴 읽기와 복기
1만 시간 법칙의 숨은 비밀
피드백을 통해 기본기 다져라
좋은 피드백은 진정성에서 나온다