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리더십 분야의 전문가가 말하는 최고의 실전 솔루션!
리플렉션만이 나와 조직의 성장을 가속화 시킬 수 있다.

“나는 왜 후배에게 업무를 가르치다 말고 내가 직접하고 있는 걸까?”
“신입 후배에게 비전을 공유하고 업무 의욕을 올려주고 싶은데 어떻게 말해야 할까?”
“다른 부서와 협력해야 하는데 소통이 잘 되지 않는다.”

지금 당신이 하는 건 ‘모든 리더의 고민’이다. ‘리더’란 나 한 사람만의 성장이나 내 안위만을 생각하면 안 되는 사람이다. 당연히 고민은 복잡하고, 돌파할 방법은 잘 보이지 않는다. 그리고 신세대 구성원 많아진 지금에는 리더십도 달라져야 한다. 해답은 양질의 대화와 리플렉션, 두 가지다. 오케이, 대화가 중요하다는 건 모두가 알고 있다. 한 가지만 예를 들어보자. 후배가 잘한 일과 잘못한 일이 있다면 긍정적인 피드백은 최대한 많이 부정적인 피드백은 최대한 적게 하는 게 좋다. 구체적으로 긍정적 피드백 5건에 부정적 피드백 1건 이렇게 해야 한다. 이게 바로 5:1매직이다. 그럼 리플렉션이란 뭘까?

리플렉션이란 ‘자신과 팀원들의 내면을 객관적으로 돌아보고, 다양한 경험에서 깨달음을 얻어 미래의 성장을 위해 활용하는 것’을 말한다. 우리 모두는 효과적인 리플렉션을 통해 성공이나 실패를 맛본 경험에서 가치 있는 지식을 발견해내고 어제보다 나은 내가 될 수 있다. 그런데, 어떻게?

선명한 비전 속에서 모두가 스스로 일하는 팀을 만드는
최적의 생각 정리 기술!

이 책 《일 잘하는 팀을 만드는 리플렉션의 힘》에서 리더십 및 조직관리 분야의 권위자 구마히라 미카는 빠르게 변하는 사회에서는 사람의 운영체제도 뒤처지지 않게 업데이트 해야 한다고 말하며, 경험으로부터 배우고 새로운 지식과 정보 활용 능력을 높이는 방법, 즉 ‘리플렉션’에 대해 자세하게 안내한다.
리플렉션은 리더로서 원칙을 세우고 의욕을 높이고 싶을 때, 조직의 관리자로서 마음을 다스리고 싶을 때, 팀원들의 말을 경청하고 최선의 결정을 내려야 할 때, 팀원들에게 주체성을 길러주고 스스로 생각하도록 이끌 때, 업무의 방향을 통일하고 효과적으로 공유해야 할 때, 조직의 비전을 찾을 때 등등 여러 상황에서 돌파구를 마련해줄 수 있다. 위기가 닥쳤을 때나 큰 성과를 눈앞에 두고 있을 때 리플렉션을 제대로 해내지 못하면 방법과 요령을 공유하지 못해서 성장이 멈추거나 과거의 성공 경험에만 집착하게 되기 쉽다.

리플렉션의 핵심은 메타인지력!
내 생각을 쪼개면 답이 보인다

리플렉션의 핵심은 생각 정리 능력, 즉 ‘메타인지력’이다. 이는 내가 얼마나 아는지, 내가 어떻게 인식하고 있는지를 높은 곳에서 조망하는 능력을 말한다. 내 머릿속에 있는 여러 생각과 판단들을 ‘의견, 경험, 감정, 가치관’ 등 인지의 4가지 구성 요소로 구분해 정리하기 시작하면 필요한 답을 내는 것도 수월해진다.
우선 1장에서는 리플렉션의 기초를 꼼꼼하게 배운다. 저자는 다양한 상황에서 내 생각을 정리하는 방법을 생동감 있는 예시를 통해 전달한다. 여기서 나는 어떤 비전을 세워야 할까? 이 비전을 어떻게 팀원 모두와 공유해야 할까? 나는 왜 후배를 가르치다 말고 늘 내가 직접 일하게 되는 걸까? 후배의 행동은 왜 잘 달라지지 않는걸까? 왜 팀원들은 종종 핵심을 놓칠까? 내가 뭔가를 잘못 전달하고 있는 것일까? 후배가 저렇게 말하는 이유는 뭘까? 나는 어떻게 피드백을 해주어야 하는 걸까?
이처럼 리더가 갖게 되는 다양한 고민과 의문들은 ‘생각을 쪼개서 정리하면’ 감정에 휘둘리지 않고 해답을 찾을 수 있다. 어떻게 쪼개서 정리하느냐고? 책 속에 이 모든 예시와 방법이 담겨 있으니 걱정하지 않아도 된다.

‘조직형 리더’와 ‘자율형 인재’가 만나면
두려울 것이 없다!

리더의 목표는 모든 팀원들이 팀의 비전 속에서 자기 목표를 가지고 스스로 일하게 만드는 ‘자율형 인재’로 육성하는 것이다. 그러자면 리더 자신은 군림하지 않고 조직을 운영하는 ‘조직형 리더’가 되어야 한다. 어떻게? 이 책의 2장 〈리더십 편〉과 3장 〈인재육성 편〉은 이 두가지 과제를 위한 해결사다.
내가 리더로서 조직의 형태를 어떻게 꾸릴지, 평등하고 다함께 일하는 조직을 위해서 나는 어떤 원칙을 세워야 할지, 그 원칙이 흔들리지 않도록 어떻게 마음을 다스릴지, 내가 모르는 세계에 대해 유연하게 사고하려면 어떻게 해야 하는지, 팀원들에게 공감하면서 듣고 말하려면 어떻게 해야 하는지 2장에서 점검한다. 3장에서는 그러한 비전과 원칙 속에서 팀원들에게 주체성을 길러주고, ‘왜’라고 질문하도록 만드는 방법을 제시한다. 후배의 주체성과 판단력을 길러주는 지시법을 익혀두면 양쪽 모두에게 큰 도움이 된다. 업무의 방향성을 맞추는 방법, 팀원과 신뢰를 쌓는 방법, 후배를 성장시키기 위해 피드백하고 칭찬하는 방법 등 리더의 업무는 맡기지만 ‘리더의 행동법’은 가르쳐주지 않는 회사에서 내 무기가 될 방법들이 빼곡하다.
리더십 및 인재육성의 목표와 방법을 알았다면 이제 ‘조직’ 전체에 리플렉션을 수행해서 조직의 능력을 최대로 끌어올릴 차례다. 조직의 목적과 비전과 가치관을 수립하는 일, 그렇게 세운 조직의 비전을 효과적으로 전달하는 일, 조직의 문제를 해결하고 ‘학습하는 조직’으로 재탄생시키는 일도 리플렉션으로 가능하다.

현재의 고민이 미래를 발전시킬 에너지가 되기를 바라는가?
그러면 리플렉션 하라!

[추천글]

조직 관리 때문에 스트레스 받는 모든 사람에게 권한다. ★★★★★
매우 실전적인 가이드북. 리더라면 반드시 읽어야 할 책! ★★★★★
머릿속이 같은 자리를 빙빙 돌 때 말끔하게 해주는 책! ★★★★★

_ 아마존재팬 독자 리뷰

머리말

1장 리플렉션의 다섯 가지 기초
메타인지력 높이기
메타 인지를 위한 인지의 4가지 구성 요소
의견, 경험, 감정, 가치관 구분하기
나를 알기
동기의 원천을 파악하여 나만의 원칙 유지하기
실전) 나를 아는 리플렉션
비전 세우기
부정적인 감정에서 비전의 씨앗 찾기
명확한 비전 세우기
외부의 비전을 자기 것으로 만드는 법
소소한 비전들이 지니는 의미
성공의 비결은 ‘동기의 원천’에 있다
직원들에게 조직의 비전을 심어주는 방법
창조적 긴장이 높아지면 위기를 극복할 기지가 발휘된다
경험에서 배우기
리플렉션과 반성은 다르다
자신의 내면을 리플렉션 해야 하는 이유
사람은 왜 쉽게 변하지 못할까?
실전) 경험에서 배우는 리플렉션
대화를 통해 배우기
인지의 4가지 구성 요소를 활용하여 대화하기
언런하기
막다른 골목에 다다랐다면 언런이 필요하다
언런은 새로운 세상과 만나게 한다
실전) 언런을 위한 리플렉션
실전) 자기 변화를 위한 리플렉션

2장 〈리더십 편〉 리플렉션으로 내 안에 있는 리더십을 깨우자
이 시대에 필요한 조직형 리더
진정한 리더란?
흔들리지 않는 원칙이 있어야 진정한 리더가 될 수 있다
원칙이 흔들리지 않도록 점검하는 법
나부터 의욕을 높이는 리더가 되자
마음을 다스릴 줄 아는 리더만이 살아남는다
감정에는 가치관이 얽혀 있다
리플렉션으로 ‘지금, 여기’에 의식 집중하기
부정적인 감정에 주의하기
리플렉션으로 회복탄력성 키우기
리플렉션으로 성장형 사고방식 갖기
리플렉션으로 웰빙 실천하기
유연하게 생각하는 리더가 되자
자신의 사고를 메타인지 하기
상대방의 경험과 가치관으로 바꿔서 생각해보기
인지의 4가지 구성 요소로 다른 사람의 생각을 상상해보기
놀라움과 위화감을 느꼈다면 리플렉션을 하자
미지의 세상에는 배울 점이 가득하다
상자 밖으로 나와 생각하기
밑줄 친 부분에서는 더 이상 배울 것이 없다
잘 듣고 잘 말할 줄 알아야 훌륭한 리더다
공감하며 듣는 기술
의견 대립을 당연시하기
다른 사람의 이야기에서 깨달음을 얻는 방법
여러 의견 가운데 최선의 선택을 하는 방법

3장 〈인재육성 편〉 리플렉션으로 자율형 인재를 키우자
이제는 자율형 인재가 필요한 시대
주체성 길러주기
스스로 생각하도록 만드는 법
항상 ‘왜’라고 질문하기
주체성과 판단력을 길러주는 지시법
일을 시작하기 전에 업무의 방향성을 하나로 맞추기
팀원과 신뢰를 쌓는 방법
공감과 경청은 필수
무의식적인 편견 깨닫기
심리적으로 안정된 환경 만들어주기
칭찬은 언제나 가장 효과적인 전략이다
5번 칭찬하고 1번 채찍질 하자
칭찬할 점을 찾기 위한 리플렉션
사람은 성장하려면 누군가의 도움이 필요하다
피드백은 3가지로 나눠서 전달하자
피드백을 전달하는 11가지 단계
리더인 자신의 내면도 살펴봐야 한다
여러 번 말해도 바뀌지 않는 후배라면?

4장 〈조직 편〉 리플렉션으로 조직의 능력을 최대로 끌어올리자
조직의 목적, 비전, 가치관의 중요성
목적
비전
가치관이 곧 조직문화다
조직의 비전을 효과적으로 전달하는 법
비전을 전달할 때 스토리텔링 활용하기
스토리텔링으로 조직의 비전을 전달하는 법
반대 의견 안에는 결정적인 단서가 있다
조직의 문제점을 직시하자
일상적 대화에도 스토리텔링을 활용하자
지금은 다양성이 새로운 가치를 만들어내는 시대
다양성을 위한 4가지 마음가짐
조직의 문제를 해결하는 새로운 방법
디자인적 사고에 리플렉션 활용하기
시스템적 사고에 리플렉션 활용하기
다양한 분야의 전문가와 협업하기
콘셉트를 정할 때도 리플렉션 활용하기
학습하는 조직 만들기
학습하는 조직의 5가지 규율
학습하는 조직을 성공적으로 실현한 ‘티치포아메리카’

맺음말

▶ 리플렉션(Reflection)이란 자신의 내면을 객관적이고 비판적으로 돌아보는 행위다. (…) 리플렉션은 ‘내성’ 혹은 ‘반성’이라는 말과 뜻은 비슷하지만 깊이 살펴보면 단어의 결이 조금 다르다. 돌이켜본다거나 반성한다는 말에는 부정적인 이미지가 담겨 있어서 주로 일이 풀리지 않거나 책임을 져야 할 때 사용하기 때문이다. 하지만 리플렉션의 목적은 다양한 경험에서 깨달음을 얻고 이를 미래에 활용하는 것이다. (5~6쪽)

▶ 급격하게 변화하는 세상에서 과거의 성공 경험에만 의존해서는 좋은 결과를 얻기 힘들다. 그런데도 많은 사람이 지나간 경험에만 집착하는 이유는 무엇일까. 이는 리플렉션을 하지 않기 때문이다.
과거에서 벗어나기 위해서는 성공 경험을 단순히 이해하기만 해서는 안 된다. 성공 경험을 통해 판단 기준이나 가치관이 형성되면 이중에서 어느 것을 취하고 버려야 할지 선택해야 한다. (9쪽)

▶ 자신이 무엇을 지각하고 어떻게 판단했는지, 그 의견에는 어떤 경험, 감정, 가치관이 연관돼 있는지를 분석하면 한 발짝 물러서서 자신을 객관적으로 바라볼 수 있다. 또한 자신의 인지 구조를 이해하는 능력이 생기면서 다양한 시각을 갖는 데도 도움이 된다. (29쪽)

▶ 회사의 비전이 직원 한 사람 한 사람의 마음에 자리 잡기 위해서는 먼저 직원들 개개인의 리플렉션이 필요하다. 앞에서 살펴본 ‘지금 하는 일에 대한 리플렉션’을 통해 조직의 비전과 자신의 동기의 원천을 연결 짓는 과정을 거쳐야 한다.
“비전의 실현은 당신에게 어떤 의미인가?”
“당신은 왜 그 비전을 실현하고 싶은가?”
“당신의 동기의 원천은 그 비전과 어떻게 연결되어 있는가?”
위와 같은 질문에 직원들 모두가 자신만의 언어로 대답할 수 있어야 조직의 비전은 비로소 개개인의 마음에 자리 잡는다. (60쪽)

▶ 과거의 성공 경험에 얽매인 채로 의견만 바꿔서는 새로운 가치관이 내 안에 단단히 자리 잡기 어렵다. 과거의 성공 경험으로 형성된 가치관을 버리기 위해서는 내가 과거의 경험을 어떻게 해석하고 있는지 이해해야 한다. 이를 위해 먼저 과거의 성공 경험과 이로 인해 형성된 가치관이 지금까지 나를 잘 뒷받침해주었다는 사실을 인정하자. (100쪽)

▶ 직장생활에서는 부정적인 감정을 비전으로 전환하는 과정이 그리 단순하지 않다. 회사에서는 나 혼자 힘으로는 해결할 수 없는 문제가 많기 때문이다. 인간관계에 관한 고민, 협력관계에서 생겨나는 갈등, 상사의 일방적인 방침 변경 등 부정적 감정을 불러일으키는 원인도 다양하고 여러 사람이 연관된 경우가 많다. 이럴 때는 우선 리플렉션을 통해 지금 내가 부정적인 감정에 지배당하고 있다는 사실을 깨달아야 한다. 자신의 감정을 메타인지 하면 부정적인 감정을 일으킨 원인을 객관적으로 살피고 문제를 해결할 방법에 집중할 수 있다. (140쪽)

▶ 무엇을 어떻게 해야 하는지만을 전달하는 경우와 왜 해야 하는지를 함께 전달하는 경우 중 어느 쪽이 더 업무 의욕을 올려줄까. 당연히 ‘왜’를 함께 전달했을 경우다.

〈결론과 함께 ‘왜’를 인지의 4가지 구성 요소로 전달하는 방법〉
의견: 이번에는 B 안으로 갑시다.
경험: 작년에는 신입사원들이 사업부에 대한 조사 내용을 PPT로 발표해주었습니다. 신입사원 중에서는 PPT 작성 능력이 뛰어난 분이 많아서 전문가 수준의 발표 자료를 만들어주었지요. 하지만 그 발표 자료에서는 아이디어를 담아내기 위한 고민이 느껴지지 않았습니다. 방법만 알면 누구나 작성할 수 있는 평범한 내용이었지요.
감정: 안타까움.
가치관: 신입사원들의 생각과 고민을 보여줄 수 있는 결과물. (205~206쪽)

▶ 아무리 가르쳐도 결과가 좋지 않을 때는 상대방의 문제에만 초점을 맞추지 말고 내가 선택한 지도 방법이나 행동 아래에 깔려 있는 생각을 되돌아봐야 한다 특. 히 지도 방법을 선택한 배경에 있는 ‘이렇게 하면 잘 될 것이다’라는 가설을 확인하는 것이 새로운 방법을 짜내는 데 큰 도움이 된다. 앞 사례에서 리더는 ‘나의 뜻을 전달하기만 하면 될 것이다’라는 가설을 가지고 있었다. 여기에는 다른 팀원들은 말하지 않아도 알아서 잘해주었다는 경험이 전제되어 있다. 하지만 그에게는 자신의 의견을 전달해도 아무런 효과가 없었으므로 이 전제가 통하지 않았다. 행동과 내면을 리플렉션 하면 ‘어쩌면 나의 전달 방식이 불명확했는지도 모른다’라는 깨달음을 얻을 수 있다. (250쪽)

▶ “비전이 보이지 않는다”는 말이 들릴 때야말로 리플렉션을 할 타이밍이다. 리플렉션을 통해 지금 무슨 일이 일어나고 있는지 한걸음 물러서서 객관적으로 살펴보면 팀원들이 안고 있는 문제가 무엇인지 알 수 있다. 또 팀원들의 마음이 지금 어떤 상태인지도 파악할 수 있다. 리플렉션을 공유한 다음 한결 차분해진 마음으로 해결해야 할 문제에 대해 논의해보자. (263쪽)

▶ 제아무리 멋진 비전을 제시해도 모든 직원이 그 비전에 찬성하기는 어렵다. 그래서 비전에 의문을 제기한 사람과의 대화가 중요하다.
비전을 전달한 다음 피해야 할 일이 있다. 비전에 부정적인 사람과 대화를 해보기도 전에 설득부터 시도하는 것이다. 이 경우 상대방은 조직의 비전에 대해 더욱 거부감을 가질 수 있다. 직원들이 조직의 비전을 어쩔 수 없이 받아들이는 것은 장기적으로 봤을 때 좋지 않다. 비전에 대해 부정적으로 생각하는 사람이 있다면 먼저 그 의견의 배경에 있는 경험과 감정, 가치관을 들어야 한다. 잊지 말자. 상대방은 당신의 비전에 반대하는 것이 아니라 자신이 소중하게 여기는 가치관을 지키려는 것뿐이다. 상대방이 지금 어떠한 가치관을 부정당했는지를 파악하는 일이 내 비전에 공감을 얻어내기 위한 첫걸음이다. (275~276쪽)