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90년대생 vs 70년대생
왜 유독 두 세대가 맞붙을까?

연말 인사고과 막바지에 이른 직장에선 찬바람이 거세다. 한 해 성과를 평가하는 자리에서 70년대생 상사와 90년대생 직원의 기 싸움이 무섭다. 과유불급이란 말이 무색하게 적극적으로 성과를 써낸 90년대생은 ‘공정성’과 ‘투명성’을 내세우며 평가자를 옥죈다. 지난한 세월을 거쳐 이제 막 평가자의 자리에 오른 70년대생 상사는 갈수록 기억력도 약해지고 마땅한 기록도 없어 어떻게 평가할지 막막하다. 블라인드를 들췄더니 이처럼 평가자인 70년대생 상사는 울고 있고, 피평가자인 90년대생은 ‘꼰대’ 레드카드를 쥐고 기세등등하다.

현재 회사 조직의 중추인 70년대생의 역할과 책임은 엄중하고 사회 전체를 놓고 보더라도 마찬가지다. 리더로서 위아래를 모두 아우르며 조직을 이끌어야 하니, ‘라떼’를 건넬 시간조차 없다. 한때 X세대 돌풍을 일으키며 사회에 나왔지만 ‘시키면 시키는 대로, 까라면 까라는 대로’ 문화 속에서 숨죽이고 버티며 간신히 리더의 자리에 올랐다. 하지만 미워하면서 닮는다는 말이 있듯이 과거 짬밥 하나로 짓눌렀던 윗세대처럼 자신도 꼰대가 된 건 아닌지 신경 쓰인다. 특히 90년대생은 이제껏 한 번도 경험해보지 못한 당찬 위세를 지녔기에 가만히 있어도 꼰대로 몰리는 것 같아 억울하다. 어느 조직이든 새로운 세대의 참여가 활성화돼야 하지만 그렇다고 아직 지혜와 연륜이 짧은 소위 ‘요즘 것’들에게 마냥 휘둘렸다간 조직의 앞날이 걱정된다. 누구나 회사에 일하러 나오지 싸우러 나오는 게 아니다. 직장 내 세대 갈등은 얽히고설켜 점입가경이지만, 어쨌든 모두 함께 손잡고 나아가야 할 공동운명체이기에 상생의 방법을 찾아야 한다. 꼰대의 길목에 선 리더의 고뇌가 더욱 깊어질 수밖에 없다.

스스로 오지랖이 넓다는 저자는 70년대생 상사와 90년대생 직원이 업무 현장에서 부딪치며 일어나는 생생한 이야기를 토대로 현실적인 조언을 건넨다. 각 세대가 서로의 다름을 인정하고 조직을 위해 합심하여 시너지를 내는 것은 어떻게 가능할까? 리더가 리더로서 잃지 않고 반드시 지켜야 할 것은 무엇인가? 또 버려야 할 것은 무엇인가? 이 책은 70년대생 리더에게 따뜻한 위로와 공감을 건네면서 냉철한 해법까지 제시한다.

울고 있는 리더에게 들려주는
위풍당당 행진곡

세간이 주목하는 90년대생이 왔으니 기성세대는 떠나거나 가만히 찌그러져 있어야 할까? 세대 갈등은 어느 시대에나 있었고 뾰족한 해법도 없으니 그냥 내버려두면 될까? 코로나19로 묻혀 있지만, ‘90년대생’과 ‘꼰대’ 이슈는 사회 곳곳에서 특히 직장에선 여전히 현재진행형이다. 여기서 저자는 역대 최강 신인류로 불리는 90년대생을 맞이하여 자기 안의 꼰대와 싸우는 70년대생 X세대 리더에 주목한다. 신세대에게 무조건 오냐오냐하지 않고, 이들과 맞붙고 뒤돌아 혼자 우는 리더에게 시선을 돌리며 마음을 쓴다. 오랫동안 글로벌기업의 실무를 담당하며 대표까지 역임했고, 현재는 유명 기업에 리더십, 코칭, 전략개발 등 각종 교육서비스를 제공하는 저자가 이참에 변화전문가, 세대전문가를 자처하며 팔을 걷고 나섰다.
자유분방한 소비생활을 즐겼던 ‘오렌지족’이 등장했을 정도로 70년대생은 개인주의 문화가 시작된 세대다. 하지만 한창 사회에 진출하던 시기에 IMF의 파고를 정통으로 맞아 조직에 순응할 수밖에 없었다. 그저 안정된 수입으로 가족과 화목하게 사는 삶이 목표가 된 그들은 30분 일찍 출근하고, 매사 상사의 눈치를 보며 직장생활을 했다. 70년대생이 비교적 온순한 기성세대로 변모할 무렵 90년대생은 디지털 기술의 축복을 받으며 디지털 원주민으로 자랐다. SNS로 친구를 사귀며 자신의 일거수일투족을 촬영해 전 세계인과 공유하는 게 일상이다. 9시에 출근하고 6시에 칼퇴근하는 그들은 주어진 일을 주어진 시간 안에 해내고 퇴근하길 좋아한다. 회사나 상사에 충성하기보다 자기 자신에게 충성하고, 경제적인 것보다는 자신의 만족을 가장 중요하게 여긴다. 그러니 팀장은 야근하고 막내는 칼퇴근하는 진풍경이 벌어진다. 어떻게 하면 꼰대 소리 듣지 않으면서 당당하게 이런 90년대생을 이끌 수 있을까?

꼰대인가, 리더인가?
‘Ctrl+F’로 나만의 리더십을 찾아라

저자는 우선 리더로서 갖춰야 할 리더십을 C(소통), T(신뢰), R(공정), L(경청), F(조언)로 나누고, 다시 한데 묶어 리더십 찾기 단축키 ‘Ctrl+F’를 제시한다. 리더십이 흔들릴 때마다 마음을 다잡게 만드는 원칙이자, 꼰대인지 리더인지 판가름할 수 있는 기준으로도 활용할 수 있는 ‘핫팁’이다. 절대 새삼스러운 내용은 아니고 이미 알면서도 놓치고 시간이 없다며 뒤로 미룬 문제들이다.
직원들 역시 뒷담화만 즐기지 말고 상사의 말을 좀 더 세심하게 들여다보라고 조언한다. 미팅을 하고도 무슨 말인지 알아듣지 못해 사후미팅을 요청하는 일이 비일비재한데, 그것은 상사의 말이 압축파일로 전달되기 때문이다. 상사가 오랜 시간 시행착오를 통해 이뤄낸 성과, 수학으로 말하자면 ‘공식’만 제공받아 문제를 해결해야 한다는 의미다. 따라서 직원들은 그 공식의 도출 과정을 정확히 풀어 이해할 역량과 경험이 부족함을 인정하며 겸손하게 접근해야 한다. 못 알아듣겠다며 막무가내로 덤벼들지 말고 하나하나 분석하여 확실히 자기 것으로 만들어 도약의 발판으로 삼아야 한다.
인사고과 역시 연례행사로 치르지 말고 제도를 개선해 수시로 진행할 것을 제안한다. 안 그대로 요즘 전 세계 기업은 수시평가를 적극적으로 도입하는 추세다. 수시평가는 ‘객관성’과 ‘타이밍’ 면에서 적절하고, 무엇보다 성장을 위한 조언인 ‘피드백’ 방식으로도 탁월하다. 자연스럽게 인사고과는 ‘평가의 자리’가 아니라 ‘성장의 자리’가 되는 것이다. 특히 70년대생 리더는 원체 평가받기도 평가하기도 꺼려하는 경향이 있다. 반면 90년대생은 워낙 어릴 적부터 정량적, 정성적 평가 모두에 익숙한 세대다. 과거를 답습하지 않고 서로의 차이를 인정하며 수시평가처럼 좀 더 유연하고 합리적인 제도를 도입하기를 권한다. 90년대생과 70년대생 사이 넘지 못할 산은 없고, 서로 충분히 성장의 동력이 돼줄 수 있다고 저자는 믿는다.
조직의 리더가 문제를 회피하고 방치할 때 조직은 쇠약해지고 결국 모든 조직 주체들에게 손해로 돌아간다. 이를 방지하기 위해선 리더가 리더의 일을 제대로 알아야 하며, 세대 특성도 함께 이해해야 한다. 세계적인 저술가 말콤 글래드웰도 갈등 대부분이 서로가 서로를 모르면서 잘 이해하고 있다고 착각하는 데서 발생한다고 했다. 점차 사회의 주축이 돼가는 90년대생과의 문제를 그저 ‘세대 차이’라고 치부하며 소통을 포기하기엔 그 손실이 너무 크다. 설령 신조어 사전을 찾고, 꼰대어 번역기를 돌리는 한이 있어도 서로 자주 보고 소통하며 상생해 나가야 한다.

프롤로그 _ 상생의 게임을 위하여

Chapter 1 뜨거운 감자
01 당신에게 ‘90년대생’이란?
02 신입직원의 특별한 선물
03 공부합시다, 그렇다고 오해하진 말고

Chapter 2 냉정과 열정 사이
04 ‘X세대’는 어디서 무엇을 하고 있나?
05 본의 아니게 악당이 돼버린 당신
06 리더십 찾기 단축키, ‘Ctrl+F’

Chapter 3 리더의 ‘C’
07 뭔 말인지 알지? 뭔 말인지 알지?
08 어험, 난 그렇게 말한 적 없는데
09 핫팁, 이면지 소통

Chapter 4 리더의 ‘T’
10 이럴 거면 미팅은 왜 하나?
11 자기인식, 신뢰의 기본 요건
12 이모, 밥 언제 나와요?

Chapter 5 리더의 ‘R’
13 스트레스 보상으로 받는 급여
14 당신이 왜 이 성적을 받는지 진짜 몰라?
15 괴롭힘은 트라우마로 남는다

Chapter 6 리더의 ‘L’
16 듣기를 내 목숨처럼 여겨라
17 저 여기에 있습니다
18 깊을 심(深), 들을 청(聽)

Chapter 7 리더의 ‘F’
19 ‘지적질’ 말고 ‘피드백’ 하라
20 누구나 단점이 있다
21 깨지지 않는 투명한 조직

Chapter 8 상생의 기차표
22 상사가 아니라 코치
23 신입직원의 말을 ‘구찌’ 들어야 해?
24 ‘신상’을 밝혀라

Chapter 9 다시, 그대에게
25 리더십 교육은 신입부터
26 당신의 인생설계
27 〈극한리더〉, 〈극한직업〉 후속작

에필로그 _ X세대여, 계속 꿈꿔라

오랜 세월 리더십 강의를 하면서 후배들에게 일관성 있게 당부하는 것이 하나 있다. 조직에서 성공을 꿈꾼다면 성공의 정의를 다시 정립하라는 것이다. 성공은 누군가를 밀어내고 그 자리를 차지하는 단순한 게임이 아니다. 당신 위에 있는 그분을 더 위로 밀어올리고 당신이 그 자리로 가는 ‘상생의 게임’이다.
- 프롤로그 중에서

‘라떼’는 후배들에게 잘 전달되면 ‘치트 키(Cheat Key)’가 될 수 있다. 하늘 아래 새로운 일은 없다는 말처럼 조직에서 일어나는 일의 상당 부분은 끝없이 반복되는 것들이다. 그렇기에 선배의 ‘라떼’는 후배의 아까운 시간을 절약해 생산성을 올려줄 수 있는 치트 키인 셈이다. 동일한 시행착오를 하지 않는 것 그리고 효율적인 방법을 전수받는 것은 생산성과 직결된다는 사실을 조직생활을 해본 사람이라면 모두 공감한다.
- ‘뜨거운 감자’ 중에서

70년대생이 대학생활을 할 때는 독재, 민주화, 운동권 같은 표현 들이 점점 희미해졌다. 대신 취향과 개성을 마음껏 표현하는 문화로 서서히 바뀌어갔다. 일부 외국계 회사에서는 여름철에 반바지를 입고 샌들을 신고 출근하는 모습이 나타나기도 했다. 물론 당시 기성세대는 전혀 반기는 표정이 아니었다.
- ‘냉정과 열정 사이’ 중에서

90년대생은 지금 조직의 리더 자리에 있는 70년대생이 이뤄낸 성과의 결과물만을 보고 있다. 그들이 만든 멋진 공식만을 보고 있는 것이다. 하지만 안타깝게도 신세대는 그 공식의 도출 과정을 정확히 풀어 이해할 역량과 경험이 부족하다.
- 리더의 ‘C’ 중에서

시장과 경쟁사 분석을 위해 지속적으로 시간을 투자했다. 경쟁사 본사에도 잠입하고 경쟁사 매장 점장들과도 친분을 쌓았다. 내가 스스로 가질 수 없는 통찰력을 이런 관계를 통해서 얻어냈다. 또 경쟁사 리더들과 자리를 함께하면서 그들의 혜안을 훔쳤다. 권한위임을 통해 과감히 현업의 족쇄를 끊고 미래 먹거리를 찾아 나섰던 것이다. 그 과정에서 직원들은 주인의식을 가졌고 그러면서 상호 신뢰가 형성되었다.
- 리더의 ‘T’ 중에서

인사고과는 ‘평가의 자리’가 아니라 ‘성장의 자리’다. 서로 동의할 수 있도록 충분히 소통했는가? 거기에 걸맞게 준비했는가? 인사고과는 단순히 지난 일들을 지적하는 일이 아니다. 부족한 점을 개선하는 것이 서로의 성장에 어떤 영향을 주는지, ‘빅 픽처(Big Picture)’ 관점으로 접근해야 한다.
- 리더의 ‘R’ 중에서

‘하던 일을 멈추고 눈을 맞춘 후 경청하라.’ 누군가 다가와 말을 걸면 하던 일을 멈추는 것이 예의다. 물론 촌각을 다투는 일이 있을 때는 양해를 구해야 하겠지만 그렇지 않은 경우에는 예외 없이 멈춰야 한다. 그리고 ‘무엇을 도와 드릴까요’ 물으며 밝은 얼굴로 상대를 바라봐야 한다.
- 리더의 ‘L’ 중에서

피드백과 지적은 전혀 다른 차원의 것이다. 전자는 ‘성장을 위한 조언’이고, 후자는 단순히 ‘야단’이라고 볼 수 있다. 우리는 어린 시절 야단을 맞으며 자라왔다. 그래서인지 누군가 나의 생각이나 행동을 평가하는 발언을 하면 야단 혹은 간섭처럼 느껴져 기분이 상한다. 하지만 나의 결점은 내가 쉽게 보지 못하기 때문에 누군가 진심으로 시의적절한 조언을 해주면 큰 도움이 된다.
- 리더의 ‘F’ 중에서

출근하기 전 바라본 거울에서 누가 보였는가? 가슴 뛰는 청년의 얼굴이었는가 아니면 어깨 처진 중년의 얼굴이었는가? 거울은 나의 가슴이 원하는 상을 보여준다. 70년대생 X세대 리더 당신의 가슴 한구석에 먼지 쌓인 채 잠들어 있는 청년을 끄집어내라. 우리의 열정은 잠시 숨겨 놓았을 뿐 절대 사그라들지 않았다. 노랑머리에 찢어진 청바지로 세상을 떠들썩하게 만들었던 당신은 아직 그대로다. 당신의 전대미문 스캔들은 여전히 현재진행형이란 말이다.
- 에필로그 중에서