추가 적립 안내

『일본 인적자원관리의 힘』 은 〈노동시장과 인적자원관리의 관계〉, 〈전략과 인적자원관리〉, 〈 채용과 교육훈련〉, 〈업적관리와 역량〉, 〈평가와 동기부여〉 등을 수록하고 있는 책이다.

옮긴이의 말
한국의 독자에게 보내는 메시지
서문

PART I 인적자원관리를 둘러싼 환경

제 1 장 노동시장과 인적자원관리의 관계
1. 도입
2. 노동시장이란 무엇인가?
(1) 노동시장과 생산물시장
(2) 외부노동시장과 내부노동시장
3. 인적자본이론
4. 내부노동시장의 성립과 지속
5. 인적자원관리의 중요성
〈참고〉 노동통계로 보는 노동력
(1) 노동력인구와 실업률
(2) 경제활동참가율(노동력률, labor force participation rate)
(3) 유효구인배율(active opening ratio)
조금 더 공부하고 싶은 사람을 위해 ｜ 옮긴이 해설

제 2 장 전략과 인적자원관리
1. 도입
2. 전략
(1) 기업전략·사업전략
(2) 포지셔닝 기반의 경쟁전략
(3) 자원기반관점(RBV: Resource-Based View) 경쟁전략
3. 전략과 인적자원관리와의 관계
(1) 전략적 인적자원관리
(2) 우수사례 접근방식(best practice approach)
(3) 상황적합적 접근방식(contingency approach)
(4) 제품·시장 전략과 인적자원관리
(5) 다각화전략과 인적자원관리
(6) 경쟁전략과 인적자원관리
(7) 제조전략과 인적자원관리
(8) 구성형태적 접근방식(configuration approach)
4. 전략과 개별 인적자원관리 정책
(1) 전략과 채용
(2) 전략과 육성·선발
(3) 전략과 평가
(4) 전략과 임금
5. 결어
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PART II 기업조직과 HRM에 대한 기본적 이해

제 3 장 채용과 교육훈련
1. 도입
2. 기업 내부의 ‘사람의 흐름’과 채용·교육훈련
3. 채용
(1) 채용계획의 입안과 채용프로세스
(2) 일본식 ‘채용방식’의 특징
4. 교육훈련
(1) 인재육성의 방법
(2) 교육훈련과 기업 내부에서의 사람의 흐름
5. ‘인적자원’에 대한 생각
(1) 두 가지 접근방식
(2) 변화하는 생각
6. 결어
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제 4 장 업적관리와 역량
1. 도입
2. 업적관리의 본질과 관리방법
(1) 조직 업적관리의 의의
(2) 사업운영의 전략성
(3) 사업전략을 뒷받침하는 인사전략
(4) 업적관리시스템
3. 직무능력평가의 변천과 그 배경
(1) 고도성장기 일본의 직무능력평가
(2) 직능자격제도
(3) 직무등급제도와 역할등급제도의 특징
(4) 전체 최적을 추구하는 업무 프로세스 개혁
4. 성과주의를 담보하는 역량의 관리
(1) 업적을 지속적으로 창출하는 인적 속성
(2) 역량에 대한 관심의 고조
(3) 정부기관에서의 역량 활용의 실제
(4) 영국 국가공무원 채용시험의 실제
(5) 일본 인사원의 국가공무원 전형시험의 실제
5. 결어
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제 5 장 평가와 동기부여
1. 도입
2. 평가와 동기부여 의미와의 관계
(1) 직장에서 상사와 부하의 관계와 역할
(2) 기업조직 전체에서 평가와 동기부여의 메커니즘
3. 평가의 메커니즘
(1) 사적 정보의 비대칭 문제
(2) 사적 정보의 비대칭성 경감에 관한 이론
(3) 불확실성과 평가의 합리성에 관한 이론
4. 동기부여의 메커니즘
(1) 동기부여요인
(2) 동기부여이론
5. 보수시스템의 진화 －평가와 동기부여 메커니즘의 응축형으로서－
(1) 고정적 보수시스템
(2) 객관적 성과보수시스템
(3) 주관적 성과보수시스템
(4) 관계적 보수계약
6. 결어
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제 6 장 보수관리
1. 도입
2. 일본 기업의 기본급 종류의 변화
3. 직무등급의 설계방법
4. 임금등급의 설계방법
5. 마켓페이(시장임금)의 수집·활용 방법
(1) 시장임금의 수집·활용 방법: 전통적 방법
(2) 시장임금의 수집·활용 방법: 최근의 동향
6. 일본식 임금제도의 특색
(1) 사람 기반의 기본급: 속인급·직능급
(2) 기본급 임금체계: 단일형과 병존형
(3) 승급의 구조－정기승급과 베이스업
(4) 수당
(5) 상여금
7. 결어
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제 7 장 리더십
1. 도입
2. 리더십이란 무엇인가
3. 리더십이론의 전개
(1) 리더의 특성에 관한 논의
(2) 행동이론
(3) 컨틴전시(상황적응)이론
(4) 변혁의 시대의 리더십
4. 경영환경의 글로벌화와 리더십 개발
(1) 경영환경의 글로벌화와 일본인 리더
(2) 글로벌한 리더십의 개발
5. 글로벌 리더십에 의한 팔로워 대응
6. 결어
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제 8 장 경력형성
1. 도입
2. 경력형성의 목적
(1) 인재육성
(2) 적성의 발견
(3) 종업원에 대한 비금전적 보수
(4) 종업원 상호 간의 인적 교류
(5) 기업 인사 정책의 제시
3. 경력형성의 과정
4. 경력형성과 업무 사이의 이동
(1) 업무 사이 이동의 세 가지 방향
(2) 승진의 의의
(3) 수평 방향으로 이동의 의의
(4) 중심 방향으로 이동의 의의
5. 경력형성 정책의 변화
(1) 기업 주체의 계획적·체계적인 경력형성
(2) 종업원의 주체성·자율성을 존중한 경력형성
6. 결어
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제 9 장 글로벌 인재개발
1. 도입
2. 글로벌 시대와 글로벌 인재
3. 아시아 신흥국의 눈부신 경제성장
4. ‘일본식’ 고용시스템과 ‘성과주의형’ 고용시스템
5. ‘일본식’ 고용시스템에서 ‘성과주의형’ 고용시스템으로
6. 경력계획이 필요하게 된 이유
7. 경력이란 무엇인가?
8. 다국적 기업의 발전형태
9. 다양성 관리
10. ‘성과주의형’ 고용시스템의 특징
11. 일본 기업에 요구되는 글로벌 인재육성을 위한 과제
12. 글로벌 인재가 되기 위하여
13. 결어
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제10장 다양성과 포용
1. 도입
2. 일본의 다양성 관리의 현상과 과제
3. 전략적 인적자원관리(SHRM)와 조직 다양성, 그리고 조직성과에 관한 선행연구
4. 조직에서 다양성의 장점과 리스크
5. 젠더·다양성 관리에 관한 선행연구
6. 포용적 조직문화의 육성
7. 일본 기업에서의 젠더·다양성 전략의 표면화 및 현실과의 간극
8. 결어
조금 더 공부하고 싶은 사람을 위해 ｜ 옮긴이 해설

제11장 일과 삶의 균형
1. 도입
2. WLB 정책의 배경과 의의
(1) 외국의 WLB 정책
(2) 일본의 WLB 정책의 전개와 의의
(3) WLB 정책의 의의 및 목적
3. 정부·기업의 대응
(1) 정부의 대응
(2) 기업의 대응
4. 여성 활약의 추진과 남녀의 WLB
(1) WLB에 관한 법 제도의 정비
(2) 결혼·출산 시의 여성 취업의 현상
(3) 남성의 WLB
5. 다양성에 대한 대응
(1) 고령자·장애인에 대한 대응
(2) 외국인 노동자에 대한 대응
6. 결어
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제12장 인사부의 기능과 역할
1. 도입
2. 인사부의 역할
3. 인사부의 조직과 담당 업무
(1) 인사부의 배치
(2) 인사부의 담당 업무
4. 인사 담당자의 배치·경력
(1) 인사 담당자의 배치
(2) 인사업무의 경험
(3) 인사업무 안에서의 경험
(4) 인사 담당의 구성
(5) 해외 기업의 인사부장의 경력
5. 인사부와 일선 현장의 관계
(1) 인적자원관리 담당자
(2) 채용
(3) 배치·이동, 경력형성
(4) 평가
(5) 승격·승진·선발
6. 인사부 및 일선 현장의 역할에 관한 실상
(1) 일반 사원의 배치·이동
(2) 관리직의 배치·이동
(3) 해외 기업에 있어 배치·이동의 결정
(4) 간부 후보 및 핵심 인재의 육성
(5) 임금·평가
(6) 소결
7. 결어
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PART III HRM의 거시적 관점

제13장 노사관계와 인적자원관리
1. 도입
2. 인적자원관리와 노사관계
3. 노사관계의 개념
4. 노동조합
(1) 노동조합의 정의
(2) 노동조합의 종류
(3) 노동조합원
(4) 노동조합의 역할
(5) 노동조합의 조직률
(6) 노사협의제
5. 일본의 노사관계
(1) 일본의 노동 관계 법규
(2) 전후의 격한 노사대립
(3) 일본식 노사관계
(4) 1990년대 중반 이후
6. 최근의 동향
(1) 비정규직의 노동조합
(2) 개별 노동관계
7. 결어
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제14장 사회안전망과 인적자원관리
1. 도입
2. 사회보장이란 무엇인가
3. 사회보험제도의 구조
(1) 직역보험과 지역보험
(2) 직역보험과 지역보험의 차이
4. 고용노동자를 위한 노동보험제도
(1) 산재보험제도의 구조
(2) 고용보험제도의 구조
5. 고용노동자를 위한 건강보험·연금보험·간호간병(介護)보험
(1) 건강보험제도의 구조
(2) 연금보험제도의 구조
(3) 간호간병(介護)보험의 구조
6. 결어
조금 더 공부하고 싶은 사람을 위해 ｜ 옮긴이 해설

제15장 기업의 국제화와 인적자원관리
1. 도입
2. 해외직접투자 및 그 형태
(1) 해외직접투자와 경영자원의 국제화
(2) 해외직접투자의 여러 형태: 참여방법의 결정
3. 해외 자회사의 통제 및 조직
4. 인재의 조달과 다국적 기업의 우위성
5. 해외파견자의 역할
6. 해외파견자의 선발 및 적성
7. 일본인 파견자 비율
8. 2국적 기업에서의 변화
주 ｜ 조금 더 공부하고 싶은 사람을 위해 ｜ 옮긴이 해설

PART IV 특정 테마의 이해

제16장 ‘일하는 것의 의미’와 인적자원관리-기초로서 ‘노동’에 대한 이해-
1. 도입
2. 유럽의 노동관
(1) 노예와 노동
(2) 노예와 자유시민
3. 그리스도교적 노동관
(1) 고대 그리스에서 중세로(5∼15세기)
(2) 중세의 ‘노동관’
(3) 프로테스탄티즘적 노동관
(4) 근·현대적 노동관
(5) 프로테스탄티즘의 윤리
(6) 의도하지 않은 결과로서의 ‘자본주의’
(7) 미국에서의 유럽 자본주의의 변질
4. 일본의 노동관
(1) 일본식 자본주의의 정신
(2) 일본의 노동에 대한 사고방식
(3) 불교 영향 아래에서의 일하는 것의 의미
(4) ‘스즈키 쇼산’(鈴木正三)의 사상
(5) 유교적 노동관
(6) 이시다 바이간(石田梅岩) ‘세키몬신가쿠(石門心?)’의 가르침
(7) 니노미야 다카노리(二宮尊?）
5. 경영학의 시작과 ‘노동’
(1) 경영학의 성립
(2) 시간동작연구와 계획부의 창설
(3) 임금에 따른 인센티브 제도
6. 결어: 인적자원관리의 전제로서의 ‘노동’에 대한 이해
(1) 일하는 것을 어떻게 생각할 것인가
(2) 노동의 가치에 대해
(3) 인적자원관리의 전제가 되는 ‘노동’에 대한 이해
주 ｜ 조금 더 공부하고 싶은 사람을 위해 ｜ 옮긴이 해설

제17장 자원 기반 전략론과 인적자원관리
1. 도입
2. 경영전략이란 무엇인가
3. 기업전략론의 내용
(1) 자원
(2) 사업
(3) 조직
4. VRIO 분석과 핵심역량론
5. 결어
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[옮긴이의 말]

스스로를 되돌아보는 방법에는 직접 자신을 하나하나 꼼꼼하게 훑어보는 방법도 있지만, 제3의 시각에서 객체가 되어 바라보는 방법도 있다. 각각의 장단점이 존재하겠지만, 한 발자국 떨어져서 바라볼 때 보다 객관적인 접근이 가능할 것이다. 우리나라 인적자원관리의 실태에 대해, 일본식 조직관리의 내용과 형식이라는 렌즈를 통해 바라보면 어떨까 하는 작은 호기심이 이 책을 한국에 소개하려는 계기가 되었다.

『인적자원관리의 힘(人的資源管理の力)』을 접하게 된 것은 아주 우연한 기회를 통해서였다. 일본 와세다대학교 방문연구원으로 초청받아 지내던 중, 와세다대학교 정치경제학술원의 시라키 미츠히데(白木三秀) 교수님을 소개받게 된 것이 그 시작이었다. 경제학을 전공하고 글로벌 인적자원에 관심이 많은 시라키 교수님과는 ‘인사’(人事)라는 키워드를 중심으로 자연스레 교류가 이어지게 되었다. 서로 전공이 상이할 뿐만 아니라 기업과 정부조직이라고 하는 배경도 상이했지만, 인적자원이 갖는 내적 본질은 동일하기에 이를 어떤 학문적 시각에서 바라보느냐는 문제가 되지 않았다. 오히려 관료주의적 성격이 강한 보수적인 일본 인사시스템은 우리나라 공공조직의 인사와 공통점이 많아 이질감보다는 동질성을 느끼기에 충분하였다.

이 책의 번역의 시작은 시라키 교수님과의 개인적 인연이 계기가 되었지만, 인사는 결국 어느 집단에서건 하나로 통할 수 있다는 믿음이 있었기 때문이기도 하다. 이 책을 우리나라에 번역·소개하는 데에는 몇 가지 이유가 있다. 우선, 다양한 전공의 전문가들이 모여 기술하였기 때문에 인적자원관리에 대한 통찰력을 가져다줄 수 있을 것이라는 점이다. 경제학, 경영사학, 경영학, 사회학 등의 관점에서 바라본 일본 기업의 인적자원관리는 국내에서 출간된 수많은 ‘인적자원관리’의 내용들과는 차별화될 수 있는 내용들이다. 아울러 수십 년에 걸쳐 장기 경기침체를 겪고 있는 일본 경제의 시각에서 바라본 인적자원관리에 대한 접근방식은 유사한 법률과 제도를 가지고 있는 우리나라의 민간기업뿐만 아니라 공공조직에도 시사하는 바가 크다는 점도 들 수 있겠다. 또한 가깝고도 먼 나라인 일본이라는 나라를 이해하고, 우리나라 인적자원의 경쟁력 강화를 위한 기초적인 참고 자료가 되었으면 하는 작은 소망도 담겨 있다.

이 책의 독자로는 대학생 특히, 향후 기업이나 공공기관에서 인사업무를 희망하는 이들을 주요 대상으로 한다. 이 외에도 직장생활을 하는 샐러리맨으로서 인사 담당자들에게는 실제 업무현장에서 일어나고 있는 인사실무가 내포한 의미와 의의에 대해 다시 한번 되새겨 볼 수 있는 계기가 될 수 있을 것이다. 또한 공공기관, 정부조직 등 공공조직의 인사업무 담당자들은 공공조직에만 몰입되기보다는 민간의 인사업무로도 시야를 넓혀, 공공조직 인사경쟁력 강화를 위한 참고도서가 될 수 있으리라 보인다. 본문의 ‘기업’이라는 단어를 ‘공공기관’ 또는 ‘정부조직’으로 바꾸어 읽는 것만으로도 많은 시사점을 얻을 수 있을 것이다. 일본의 샐러리맨을 대상으로 하는 교양 강좌의 교재로 활용되고 있는 점에서도 알 수 있듯이, 이 책의 내용들은 전공서로서도, 동시에 교양서로도 충분히 읽힐 수 있는 흥미로운 구성이라 생각된다.

번역은 가급적 원문의 의미를 최대한 살리고자, 한자어로 된 용어는 원문의 표현을 그대로 사용하였으나 이미 국내에 다른 용어로 소개되어 일반적으로 사용되고 있는 경우에는 통용되고 있는 용어를 우선하여 사용하려 하였다. 또한 법령의 경우에는 원문에 약칭으로 표기된 것은 원문대로 번역한 후, 정식 법령명을 병기하여 확인할 수 있도록 하였다. 아울러 불가피하게 추가적인 설명이 필요한 경우에는 옮긴이 주(註)를 달아 이해를 돕고자 하였으며, 각 장의 말미에는 간단하게나마 옮긴이의 해설을 실어, 참고할 수 있도록 구성하였다. 이 책의 구성은 총 4부로 나뉘어 있는데, 독자의 흥미도에 따라 제1부와 제4부를 통해 전체를 개관하고, 이후 인적자원관리의 각론에 해당하는 제2부와 제3부의 순서로 읽어 보는 것도 추천하고 싶다.

경영학과 관련된 일본 번역서가 그리 많지 않은 상황에서, 출판에 이르기까지 많은 분들의 지원과 격려가 도움이 되었다. 먼저, 번역 출판을 허락해 주신 편저자 시라키 미츠히데 교수님께 감사드린다. 일본 인사시스템에 관한 많은 조언을 통해 원문의 맥락 이해도를 높일 수 있었다. 아울러 일본의 역사 속 인물이 갖는 현대적 해석과 의미에 대한 다나카 아키라(田中章) 씨의 조언도 보탬이 되었다. 열악한 출판시장 환경에도 불구하고 흔쾌히 출판에 도움을 주신 도서출판 문우사 김영훈 대표님, 꼼꼼한 교정으로 번역서의 완성도를 높여 주신 전영완 차장님께도 감사드린다. 끝으로, 공직 생활 중 직무훈련의 기회를 제공해 준 인사혁신처의 배려가 없었더라면 번역 작업은 시도조차 할 수 없었을 것이다. 이 자리를 빌려 감사의 마음을 전하고 싶다.

2020년 여름
와세다 연구실에서
옮긴이 하 종 원

한국의 독자에게 보내는 메시지

이 책을 보고 계신 한국의 독자 여러분께 삼가 인사드립니다.
저와 일본의 동료 연구자들이 함께 ‘인적자원관리’에 관해 일본의 기본 서적으로 쓴 이 책이 한글 번역판으로 한국에서 간행되는 것을 매우 기쁘게 생각하고 또한 영광으로 생각합니다.
이 책은 한국 정부 인사혁신처에 근무하는 하종원 박사에 의해 번역되었습니다. 그 노고에 감사드립니다. 이 책의 번역은 하 박사가 2019년 8월부터 2020년 7월까지 1년간 와세다대학교 정치경제학술원에서 재외연구를 하며, 그 사이 세미나 등을 통해 저와 인연을 맺게 된 것이 계기가 되었습니다. 그가 와세다대학교에 오지 않았다면 이 책이 한글로 번역될 일은 없었을 것입니다. 그런 의미에서 와세다대학교에서의 소중한 만남에 감사드리고 싶습니다.
이 책을 통해 독자 여러분이 ‘인적자원관리’에 대한 기본적 이해를 얻을 뿐만 아니라, 일본과 한국의 실태를 비교하여 한국의 ‘인적자원관리’에 대한 이해를 높일 수 있기를 희망합니다.

2020년 8월
와세다대학교 정치경제학술원 교수, 트랜스내셔널HRM연구소 소장
시라키 미츠히데(白木三秀)

[서문]

이 책의 목적과 특징

이 책은 일본에서 인적자원관리(Human Resource Management: HRM) 분야의 ‘표준 교과서’를 목표로 하여, 기획하고 작성되었다.
그런데 ‘인적자원관리’라는 용어의 ‘자원’(resource)이라는 표현에는 ‘소비하고 나면 없어져 버리는 재료’라고 하는 의미가 포함되어 있어, 경영자원의 하나인 ‘사람’을 중요하게 생각하는 입장에서는 이 표현이 적절하지 않으며, ‘자본’(capital)이라 하는 것이 적절하다고 하는 의견도 존재하고 있는 것이 사실이다. 하지만 ‘resource’라는 단어에는 ‘자산’이나 ‘능력’이라고 하는 의미가 강하게 내포되어 있다는 것을 부정할 수는 없다. 예를 들어, ‘resourceful person’이라는 것은 확실히 ‘재능이 풍부한 인재’(人材·人財)를 의미한다. 이러한 이유로, 이 책에서는 세계적으로 널리 사용되고 있는 ‘인적자원관리’라고 하는 용어를 사용하여 제목을 정하게 되었다.
아울러 이 책의 제목에는 ‘힘’(力, Power)이라는 단어도 포함되어 있다. 이를 포함한 이유로는, 경영활동에 있어 ‘인적자원관리’의 역할과 기능의 ‘힘’을 잘 이해하여, 이를 실제 비즈니스 활동을 이해하는 ‘힘’과 실천하는 ‘힘’으로 활용할 수 있으면 좋겠다는 바람을 담은 것이다.
이 책의 주된 독자로는 학부 과정의 3, 4학년생을 염두에 두고 있지만, 동시에 관련 분야의 대학원생들에게도 해당 분야의 기본 지식 습득과 정리에 큰 도움이 되기를 희망한다. 또한 비즈니스 환경이 급격히 변화하는 현실에서, HRM에 관해 제대로 된 관점을 정립하기 위한 기본서로서 현장의 제일선에 서 있는 비즈니스맨들도 꼭 읽어 주었으면 한다.
이 책의 본문에 들어가기 전에 우선 〈도표 서문-1〉을 참고하면 좋겠다. 아무리 사회적으로 중요한 의미를 가지고 있는 사실이나 현상도 처음부터 그에 대한 관심이나 문제의식이 없다면 눈에 들어오지 않을 뿐만 아니라, 이리저리 고민하지도 않게 된다. 따라서 이 책의 독자들에게 기대하는 것은, 노동시장·경력·HRM 등에 대해서, 우선 무엇인가 하나라도 고민해 보거나, 왜 그러한 현상이 생기는 것인지에 대한 문제의식을 가져 보라는 것이다. 이 책이 독자들에게 도움이 되기 위해서는 이와 같은 고민들이 전제가 되기 때문이다.
자신의 관심이나 문제의식을 확인한 후에, 이 책을 읽기를 희망한다. 이 책에는 현재 HRM 분야에서 발생하는 여러 문제에 대한 지식·정보 및 이론·가설들이 이해하기 쉽게 서술되어 있다. 사실이나 현상을 분석하기 위해서는 이론이나 가설을 검토할 필요가 있지만, 그 전에 조금이나마 폭넓은 현실적인 관련 지식과 정보를 필요로 한다. 이 점이 자연과학과는 다른 점인데, 사회과학에서는 관련 지식·정보가 필수적이며, 이를 얻기 위해서는 이 책뿐만 아니라 신문·잡지, 다양한 미디어, 정부·민간 통계 등을 통해 접하는 것이 큰 도움이 될 것이다.
이 책이 의도하고 있는 바는, HRM 분야의 사실이나 현상을 분석하기 위한 이론이나 가설 또는 원칙을 독자들에게 이해하기 쉽게 제공하는 것이다. 이 책을 통해 얻은 지식을 활용하여, 다양한 HRM 분야의 실상에 대해 자신의 관점에서 논리를 구축하고, 나아가 현장의 비즈니스 환경에도 적용하여 문제를 해결하는 데에 일조할 수 있으면 좋겠다. 또한 그것을 가능할 수 있도록 하는 것이 이 책의 목적 그 자체이다.
〈도표