추가 적립 안내

‘좋은 조직문화를 만들기가 왜 이렇게 어려울까?’
이와 같은 질문이 이 책의 출발점이었습니다.

〈조직문화 재구성, 개인주의 공동체를 꿈꾸다〉는 집단이 조직을 넘어 어떻게 공동체로 나아갈 수 있는지, 그리고 조직 안에서 개인의 자기다움을 살리는 동시에 우리다운 조직을 만들기 위해서는 무엇이 필요한지를 이야기합니다.

조직 안에서 개인은 어떻게 온전하게 존재할 수 있을까요?
그리고 온전한 조직은 어떻게 만들어질 수 있을까요?
한편, 온전함을 방해하는 요인은 무엇일까요?
온전함이 널리 퍼진 조직문화의 모습은 어떨까요?

‘애자일’과 ‘수평적인 조직문화’를 고민하기 전에 근본적으로 돌아봐야 할 것은 무엇이고, 조직 안에서 개인은 어떻게 존재하고 있으며, 많은 한계와 제약을 극복하고 온전한 조직문화를 만들기 위해서는 무엇을 고려해야 하는지를 탐색합니다. 조직 안에서 개인 간의 분리를 넘어 개인 스스로도 분리되어 소외와 고립을 경험하고 있는 오늘날, 개인과 조직에게 필요한 대안을 제시합니다.

우리는 누구나 좋은 조직문화를 가진 곳에서 일하고 싶어하는 바램을 가지고 있습니다. 조직문화의 중요성 또한 날로 강조되고 있습니다. 그러나 조직문화가 무엇이며, 어떤 조직문화가 필요하고, 어떤 조직문화 구성해야 하는지에 대해서 얘기하는 것은 여전히 어렵습니다. 최지훈 작가의 〈조직문화 재구성, 개인주의 공동체를 꿈꾸다〉는 이런 시대적 요구에 답하는 책입니다. 이미 〈그래서, 인터널브랜딩〉을 통해 조직문화의 다움과 스러움에 대해서 깊이 있는 통찰을 공유한 최지훈 작가는 조금 더 심연으로 들어가서 ‘조직문화'에 대해서 이야기합니다.
저자는 다소 이론적이고 현학적일 수 있는 조직문화에 관한 담론을 ‘사랑'이라는 본질로 빚어내어 설명하고 있습니다.

이창준(GURU peoples ㈜아그막 대표이사, 이화여대 경영대학원 겸임교수)
언젠가부터 직장은 자아실현의 장이 아니라 그저 삶의 방편, 그러니까 먹고사는 수단 이상이 아닌 게 되었다. 사람들은 매일같이 출근하지만, 마음은 내내 퇴근, 휴일, 휴가를 꿈꾼다. 가능하면 빨리 벗어나고 싶은 공간, 진실한 체험이 사라지면서 일과 삶의 소외가 있는 임시거처. 거기가 바로 오늘 우리들의 직장이다. 저자는 오늘 직장의 비극을 극복하는 방법으로 온전한 개인, 온전한 공동체에 관한 상상적 실험을 시작한다. 이윤에 눈먼 직장이 아니라 사람들의 꿈과 개성, 자유와 재능이 살아 숨 쉬는 창조적인 공동체의 복원을 꿈꾼다. 그의 주장은 이 비극의 한복판에서 한 줄기 희망의 노래처럼 따듯하고, 동시에 예리하다. 그의 글을 따라가다 보면 아직 함께할 희망이 있음을, 그것이 결코 불가능한 것이 아님을 발견한다. 조직문화를 고민하는 사람들, 직장인들에게 일독을 권한다.

김정태(MYSC 대표이사, <스토리가 스펙을 이긴다>,<어떻게 하면 소셜 이노베이터가 될 수 있나요?> 저자)
조직이란 결국 "서로가 좋은 이웃이 되는 공동체"라는 저자의 정의는 제가 탐독했던 수많은 국내외 조직문화 전문가 그 누구에게도 들어본 적이 없는 독보적이며 창의적인 정의입니다. 제가 대표로 있는 MYSC(엠와이소셜컴퍼니)에서는 "함께 하고 싶은 사람인가?"와 "함께 일하고 싶은 사람인가?"라는 관점을 중요하게 생각합니다. 이 책의 첫번째 파트에서 첫번째 질문에 대해, 두번째 파트에서 두번째 질문에 대한 이야기를 발견할 수 있습니다. 이 책이 나오면 MYSC에 새롭게 입사하는 분들에게는 예습용으로, MYSC 구성원에게는 복습용으로 활용할 생각입니다. 예습용이든 복습용이든 상관없이 이 책을 읽는 누구나 이 책은 각자가 소중하게 생각하는 대상에게 추천용으로도 딱 좋은 책임을 알게 될 겁니다.

남충식(㈜이노션 국장, <기획은 2형식이다> 저자)
이 책은 ‘조직문화’에 관한 책인가? ‘사랑’에 관한 책이다. 이 책은 난해하고 딱딱한 이론서인가? 쉽고 감성적인 러브 스토리다. 다소 이론적이고 현학적일 수 있는 조직문화에 관한 담론을 ‘사랑’이라는 본질로 빚어내는 작가의 솜씨는 뻔하지 않은 ‘최지훈 작가표 오믈렛’을 맛보는 흥미로운 레시피의 체험이다. 그 만큼 이 책은 참신한 주장과 탄탄한 논거, 사례의 완성도는 물론이고 그것과 별개로도 일단 재미있다. ‘개인주의 공동체를 꿈꾸다’라는 제목에서부터 ‘개인주의’와 ‘공동체’라는 병립하기 어려워 보이는 흥미로운 모순적 아젠다를 설정하고, 세부 내용에서 ‘개인주의적 공동체’와 ‘공동체적 개인주의’의 관계속에서 ‘사랑’이라는 통합적 통찰을 제시한다. 또한 ‘사랑’이라는 추상에 머무르지 않고 ‘사랑의 기술’이라는 구체적인 실용까지 다룬다. 예컨대, 당장 코로나 사태로 우리 사회에 대두되어 혼선을 겪고 있는 ‘조직의 재택근무 운영’이라는 현실적 이슈에 관한 방향성도 ‘사랑의 기술’이라는 작가의 관점에서 가늠하고 적용해 볼 수 있다. 만약 당신이 조직에서 온전한 개인주의 공동체를 꿈꾸고 고민하는 리더나 구성원이라면 더 이상 외로워하지 말자. 이 책은 당신의 좋은 가이드가 될 것이고 좋은 이웃이 될 것이다. 작가의 말처럼 당신의 성장에 필요한 것은 이론이 아니라 ‘사랑’일 뿐이다. “All you need is LOVE.”

강윤정(㈜더플레이컴퍼니 대표)
당장의 매출과 생산성, 효율이 중요한데 조직문화를 논하는 것을 낭만적 도전이라 생각한다면, 그 조직엔 희망이 없다. 조직문화는 사실 조직, 그 존재 자체를 말하기 때문이다. 어떤 사람을 뽑고, 어떻게 소통하며 일하는지, 무엇을 중요시하며, 심지어 어떤 평가를 주고받는지까지 그 전부가 온전히 조직문화다. 이에 무의식적으로 학습되고 공유된 가정들이 복잡한 실타래로 얽혀, 감히 어디서부터 손을 대야 할지 모를 난감함을 주는 것도 바로 조직문화다. 저자는 이 난감함의 본질을 꿰뚫는 구조적 시각들을 제시하며, 많은 실들이 두서없이 꼬이게 된 원인을 분석하고 숨겨진 맥락까지 파악할 수 있게 도와준다. 스스로 자율적이고 역동적인 조직의 주인이 되고픈 우리 모두를 위한, 혜안이 담긴 책이라 감히 말하고 싶다.

우승우(더워터멜론㈜ 공동대표, <창업가의 브랜딩>,<디지털 시대와 노는 법> 공동저자)
모든 것이 빠르게 변화하는 디지털 시대에 지속가능한 조직을 만들기 위한 인터널브랜딩(Internal Branding)에 관심이 늘어나고 있다. 특히, 인터널브랜딩의 핵심이자 조직 구성원의 행동에 큰 영향을 미치는 조직문화의 중요성은 날로 커지고 있다. 조직문화를 어떻게 만들어가느냐에 따라 구성원들의 몰입과 동기부여, 주도적인 의사 결정, 참여와 헌신이 달라질 수 있기 때문이다. 하지만 여전히 많은 기업들이 전통적이고 피상적인 조직문화에 머물고 있다. 저자가 ‘개인주의 공동체’라는 개념으로 조직문화의 재구성을 언급한 이유이기도 하다. 조직문화를 위한 근시안적인 솔루션보다 근본적인 생각과 관점을 명확하게 제시한 이 책에서, 독자들은 개인의 성장과 조직의 성장을 함께 만들어 가기 위한 길을 발견할 수 있을 것이다.

프롤로그
추천의글

Part 1. 이윤추구에서 이웃추구로

경영과 조직의 목적이 가지고 있는 오류
이윤추구에서 이웃추구로
조직 안에 필요한 사랑 : 분별력
조직 안에 존재하는 우상
조직 안에서 개인이 행동을 결정하기 어려운 이유
온전함과 자기다움에 대하여
자기다움을 살리는 조직의 발전과 진화
조직에 필요한 독립성
일하기 좋은 조직문화를 만들기 위한 한 끗 차이
진정한 효과형 팔로워처럼 : 팔로워의 유형
조직 안의 수동성은 어디에서 오는가
동료와의 대화에서 영감 받은 리더의 유형
[Part1을 마치며] 이윤추구에서 이웃추구로 가는 길에서

Part 2. 조직을 넘어 공동체로

온전한 조직을 위한 자기다움
자기다움으로 만드는 조직문화
회사가 ‘우리회사’가 되기 위한 조건
온전한 공동체의 특성
‘기업 조직은 공동체가 되기 어렵다’는 생각이 든다면
같은 회사 사람들이랑 이야기하기 싫다면
심리적 안전감은 어떻게 만들어지는가 : 조직문화 사이클(Cycle)
공감하지만 동조하진 않습니다
조직문화는 구성원의 존재방식
진정한 공동체가 가지고 있는 가정 : 깨어있는 경영과 시너지
시너지가 나는 공동체가 되기 위해 필요한 것
진정한 공동체의 완성을 위하여
[Part2를 마치며] 조직을 넘어 공동체로 가는 길에서

에필로그
참고문헌

경영은 그 자체로 가치를 추구하는 것이고, 그 목적은 좋은 관계를 만드는 것입니다. 곧, 경영의 목적은 ‘좋은 이웃’이 되는 것입니다. - P.29

조직 안의 숨바꼭질은 의사결정의 책임이 있는 개인이 조직 안에 숨는 현상입니다. 어떠한 결정이 오류가 발생하고 조직 안에서 불편함을 초래하였을 때 “내가 아니라 조직이 그렇게 했어요!” 라고 외치는 것이죠. ‘시켜서 어쩔 수 없었다. 상황이 그렇게 만들었다.’ 그렇게 나의 뜻과는 다르다고 주장하며 책임을 떠넘깁니다. 의존성이 강한 구성원들이 조직 안에 가득하면 이렇게 숨바꼭질 현상이 발생하며 조직문화가 곤두박칠 치게 됩니다. - P.50

스스로 사유하고 결정할 수 있는 힘은 인지하지 못한 채 그저 타인만이 자신의 행동을 지배할 수 있는 힘이 있다고 믿는 것. 사람에 대한 우상화, 특히 조직 안에서 리더를 우상화 시키는 장면은 어느새 우리가 자주 만날 수 있는 일상이 되었습니다. - P.67

자기다움을 지키는 것은 본래 자신이 가지고 있던 정체성을 지키는 겁니다. 조직 안에서 다양한 제약과 모순을 끌어안으며 결연하게 자신의 생각과 행동을 선택하면서 대안을 만들어 나갑니다. 스스로 의존적이 되길 선택함으로써 자유를 포기하고 자신의 가치를 스스로 낮추는 것이 아니라, 주체적인 사유와 힘으로 자신에게 주어진 자유를 제대로 누립니다. - P.105

사회는 집과는 다르기 때문에, 즉 사회에서는 집과는 다른 규범이 요구되기 때문에 우리는 또 다른 역할의 가면을 쓰고 직장에 출근해 나답지 않게 존재합니다. 물론 조직과 집이 모든면에서 같을 수는 없습니다. 혈연으로 끈끈하게 엮여있는 가족과 일을 중심으로 다소 느슨하게 얽혀있는 조직 구성원들과의 관계가 같을 수는 없죠. 하지만 제가 지적하고 싶은 것은 외부의 압력으로 인해 자신의 자아를 분열시킬 수밖에 없는 환경입니다. 조직과 집에서의 다름은 역할의 다름이지, 존재의 다름은 아니니까요. - P.163

권력이 특정한 힘이 다른 사람에게만 사용되는 것이라면, 권한은 다른 사람을 움직이는 힘이 나에게도 통하는 것입니다. 권력은 순응을 낳고, 권한은 헌신을 낳습니다. - P.240