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국내에 코칭이 도입된 지 20년이 되었다. 코칭이 성장하는 초기에는 개인의 신념에 따라 수행한 코칭 경험과 축적된 전문성이 코칭 서비스를 선택하는 개인과 조직의 의사결정에 결정적인 영향을 미쳤다. 최근에는 글로벌 수준의 코칭 전문성, 행동과학과 성인교육 등의 이론에 기초한 코칭 접근, 검증된 코칭 접근에 따른 코칭이 그들의 의사결정에서 증거기반으로 인정받고 있다. 코칭은 태생의 역사가 짧고 독립적인 전문영역으로 성장하는 과정이라는 시각에서, 코칭에 대한 비판적인 시각보다 이제 ‘코칭 접근이 검증되어야 한다’는 생각이 폭넓게 지지를 받고 있다. 코칭 접근이 검증되기 위해서는 코칭 방법론이 필요하다.

이 책은 코칭 방법론에 관해 국내에서 처음으로 소개되는 실용서이다. 저자는 국제코치연맹(ICF)으로부터 코치의 전문성 강화 프로그램(CCE)으로 인증 받은 〈효과성 코칭 워크숍〉에서 사용한 코칭 방법론을 소개한다. 저자는 개인과 팀, 조직의 효과성을 수직적이며 수평적으로 연계시키는 통합적 코칭을 설계하고, 이를 통해 개인 변화, 팀 변화, 조직 변화를 만들고 각각의 효과성을 상호연계시키는 다수의 코칭 사례와 생생한 코칭 경험을 소개하였다. 국내 코치 1세대인 저자는 19년 동안 전문 코치로 활동하면서 축적한 코칭 노하우를 담았다. 이 책은 전문 코치, 인재개발 담당자, 코치형 리더, 행동 변화와 성장에 관심 있는 독자들에게 꼭 필요한 실용서이다.

효과성 코칭은 어떻게 개인과 조직의 행동을 변화시켜 효과성을 향상시키고 상호 연계시키는가?
국제코치연맹(ICF) 기준 3,000시간의 코칭 경험과 행동변화이론, 심리학을 결집한 코칭 방법론
경영심리학자가 펼쳐 보이는 효과성 코칭 모델에 기초한 개인변화, 팀변화, 조직변화의 코칭 사례

지금은 코칭 방법론의 시대이다

지난 2003년 호주, 시드니 대학에서 증거기반의 코칭연구 심포지엄이 최초로 개최된 이래, 코칭 서비스 산업에서 증거기반 코칭이 글로벌 추세이다. 코칭이 성장하는 초기에는 개인의 신념에 따라 수행한 코칭 경험과 축적된 전문성이 코칭 서비스를 선택하는 개인과 조직의 의사결정에 결정적인 영향을 미쳤다. 최근에는 글로벌 수준의 코칭 전문성, 행동과학과 성인교육 등의 이론에 기초한 코칭 접근을 검증하는 현장 연구와 검증된 코칭 접근에 따른 코칭이 그들의 의사결정에서 증거기반으로 인정받고 있다.
‘증거는 검증된 연구결과를 뜻한다’는 주장은 일부 맞는 것으로, 검증된 연구결과는 증거의 한 종류이다. 따라서 코칭에서 증거기반이라고 말할 공인된 기준이 확보되었는지에 대해 의문을 제기하기도 하고, 증거기반 코칭이 자신의 코칭 접근을 타당한 것으로 만들기 위해 여러 이론으로부터 필요한 증거들을 모은 것이라는 비판도 여전히 있다. 그러나 코칭은 태생의 역사가 짧고 독립적인 전문영역으로 성장하는 과정이라는 시각에서, 비판보다 이제 ‘코칭 접근이 검증되어야 한다’는 생각이 폭넓게 지지를 받고 있다. 코칭 접근이 검증되기 위해서는 코칭 방법론이 필요하다.

개인 변화를 만드는 코칭

개인 변화를 위해 3S-FORM 코칭모델을 토대로 한 코칭을 전개한다. 개인의 변화 목표를 구체적으로 세우면 목표를 달성하기 위한 실천행동도 구체적으로 도출할 수 있다. 변화 계획을 세울 때 중요한 것은 변화 목표에 담는 내용과 방향이다. 변화 목표는 코칭 대상자가 추구하는 목적과 연결되어 있다. 원하는 결과가 시급히 달성해야 할 것이라고 해도, 결과는 목적과 부합하는 것이 중요하다.

담대하고 도전적인 목표는 개인에게 사고와 행동의 변화를 자극한다. 이 과정에서 사람들은 자신의 강점과 부족한 점을 알게 된다. 이러한 자기 인식은 목표를 달성하는 데 필요한 변화를 수용하고 그에 따라 변화를 시도하게 한다. 원하는 결과가 코칭 목적과 연계될 때, 변화 요구-결정적 행동-원하는 결과를 이루려는 활동이 의미를 갖는다. 사람들의 변화 노력을 동기부여 하는 것은 잘 짜인 코칭 계획보다 계획에 담긴 내용이 가지고 있는 가치와 의미이다. 가치와 의미는 목적으로부터 오며, 목적은 사람들로 하여금 변화를 주도하게 한다. 따라서 코칭의 목적이 명확해야 한다.

팀 변화를 만드는 코칭

팀 효과성을 향상시키는 것은 팀장과 사업부장의 최우선 관심이다. 팀 효과성은 팀장과 팀원들이 함께 만든다. 팀 변화를 만들기 위해, 팀 효과성 향상을 위한 워크숍, 긍정적 팀 문화 만들기, 조직 내의 원활한 의사소통 구축 등을 위한 코칭을 전개한다. 원하는 결과를 얻기 위해서는 균형 있는 생산성 관리와 긍정성 관리가 가장 중요하다. 생산성 관리 위주의 리더십을 발휘하는 팀장은 목표로 하는 성과를 달성하지만 팀원들의 에너지를 고갈시킬 가능성이 높다. 반면 긍정성 관리에 치중하는 팀장은 팀 분위기는 좋지만 원하는 결과를 만들지 못할 수 있다.

성과 압박을 받는 팀장은 단기적으로 생산성 관리에 집중하는 전략을 펼친다. 이러한 시도로 목표를 달성했어도 그 과정에서 더 풀기 어려운 과제를 안게 된다. 바로 팀원들의 스트레스와 정서 관리이다. 이들 요인은 타인과 환경에 대응하는 개인의 심리적 전략을 포함한다. 이 전략은 학습을 동반하기 때문에 한번 학습되면 쉽게 바뀌지 않는다. 스트레스와 정서 관리의 실패는 팀원의 일에 대한 열정과 주인의식을 고갈시키고 마음의 문을 닫게 만든다. 주도적으로 일하기보다 수동적인 입장에서 지시 받은 일을 하고, 사실에 근거한 대화를 하기보다 감정에 기반을 둔 대화를 하기 때문에 자기방어적인 대화가 전개되기 쉽다. 따라서 대화가 비생산적이 된다. 이러한 이유로 팀장은 생산성 관리뿐만 아니라 일하는 환경에 대한 긍정성 관리도 중요하게 다루어야 한다.

조직 변화를 만드는 코칭

조직변화를 위해서 조직효과성 향상을 위한 기반을 구축하는 코칭을 전개한다. 조직 가치와 개인 가치를 동일시할 때 영혼이 있는 조직이 된다. 조직 효과성 향상은 성과 추구만 지향하는 개념이 아니다. 그것은 조직의 가치를 내재화하고 조직과의 동일시를 추구함으로써 조직이 원하는 결과를 얻을 수 있는 가능성을 높이는 실행(doing)과 존재(being)의 균형적 리더십이며, 존재를 통해 실행을 촉진시키는 인간 중심의 경영이다.

효과성 코칭은 담대한 목표를 이루는 데 필요한 조직문화를 기반으로 담대한 목표를 달성하도록 돕는다. 건강하고 역동적인 조직문화를 가진 조직의 구성원들은 생산적이며 낙관적인 관점을 갖는다. 또한 그들은 자발적으로 직무에 몰입하며 가치를 추구하는 사고와 행동을 한다. 이러한 직원의 인식과 행동은 자발적인 직원몰입으로 나타나며, 경영전략을 실행하는 힘이 되고, 궁극적으로 탁월한 성과를 만들어낸다.

통합적 코칭 리더십: 개인, 팀, 조직의 효과성을 연계하라

코칭은 개인의 행동변화와 역량개발 차원을 넘어 팀과 조직의 개발과 성과향상을 이끄는 해법으로 확장되고 있다. 기업이 지속적으로 성과를 만들어내기 위해서는 개인, 팀, 조직의 효과성이 향상되고, 서로 연계되고 통합되어야 한다. 효과성 코칭에서는 사업과제 정렬, 리더십 정렬, 심리적 정렬을 통해 개인, 팀, 조직의 효과성을 체계적으로 연계시킴으로써 코칭의 역할과 효과를 확장시킨다.

이 책은 총 2부로 구성되어 있다.

1부에서는 효과성 코칭의 개념과 통합적 접근을 소개하였다. 1장에서는 효과성 코칭 모델의 개념과 핵심 구성 요소인 변화 요구, 결정적 행동, 원하는 결과에 대한 내용을 소개하였다. 협력 코칭의 기초가 되는 3S-FORM 변화모델을 구성하는 요소의 기본 개념과 작동 원리를 상세히 소개하였다. 독자는 2장에서는 통합적으로 코칭설계하는 기본 틀과 방법을 이해하고, 현장에 적용하는 데 필요한 준실험적 코칭설계에 대해서도 학습할 수 있다.

2부에서는 기업에서 효과성 코칭을 전개할 때 시작부터 종료까지 전 과정에서 필요한 코칭 활동의 주요 내용을 단계별로 다루었다. 3장에서는 진단과 피드백에 대해, 4장에서는 진단 결과를 토대로 코칭 목표를 설정하는 방법을 다루었다. 5장부터 7장까지는 개인변화, 팀변화, 조직변화를 만드는 코칭설계, 코칭스킬과 코칭사례를 다루었다. 마지막 장인 8장에서는 효과성 코칭의 평가 방법, ROI분석 및 향후 코칭 과제를 다루었다.

프롤로그
1부 효과성 코칭의 통합 접근

1장 효과성 코칭이란 무엇인가?
-효과성 코칭 모델에 기초한 코칭이다
-긍정성으로 생산성을 촉진시킨다
-진단과 피드백으로 변화를 자극한다
-협력 코칭으로 변화를 만든다
2장 통합적 코칭 설계
-코칭 설계를 할 때 고려할 점
-개인, 팀, 조직의 통합적 코칭 설계
-준실험적 코칭 설계 방법

2부 효과성 코칭의 전개

3장 효과성 진단과 피드백
-효과성 진단
-효과성 기상도 분석
-효과적인 피드백 방법
4장 변화 목표 설정
-목표 달성에 실패하는 원인
-결정적 행동 중심의 변화 계획
-코칭 목표 설정서의 작성
5장 개인 변화를 만드는 코칭
-결정적 행동 중심으로 변화 만들기
-존재보다 실행을 먼저 다루기
-자기인식을 깨우는 5가지 질문하기
-행동변화를 강화시키기
-코칭 사례 1: 경영 리더십 코칭
-코칭 사례 2: 업무정렬을 통한 소통의 효과성 높이기
-코칭 사례 3: 변화에 대한 저항 관리하기
6장 팀 변화를 만드는 코칭
-워크숍으로 팀 변화 만들기
-진단기반의 맞춤형 팀 코칭하기
-팀의 감정계좌 쌓기
-급격하고 극적인 변화 끌어내기
-코칭 사례 1: 팀 효과성 향상 워크숍
-코칭 사례 2: 긍정적 팀 문화 만들기
-코칭 사례 3: 상호이해를 통해 팀 활성화시키기
7장 조직 변화를 만드는 코칭
-조직 효과성 향상을 위한 기반 구축하기
-직원몰입 끌어내기
-방어적 관행 없애기
-속마음 공유하기
-코칭 사례 1: 조직 효과성 향상 워크숍
-코칭 사례 2: 존재감 강화를 통해 조직 정체성 만들기
-코칭 사례 3: 개인, 팀, 조직의 변화 연계하기
8장 효과성 코칭의 평가
-효과성 코칭 평가모델
-성과평가를 위한 가이드
-변화의 중간 점검
-최종 성과평가
-컨설팅적 제언
-성과평가를 위한 연구과제

에필로그
참고문헌
색인

코칭 접근이 검증되기 위해서는 코칭 방법론이 필요하다. 코칭 방법론은 코칭 이슈에 대한 답이나 해결책을 제공하지 않으며, 코치가 사용할 수 있는 코칭 방법을 선택하는 논리적 틀이다. 나는 효과성 코칭을 탐구하면서 ‘변화요구-결정적 행동-원하는 결과’의 연결성을 높일 수 있는 논리 틀을 효과성 코칭 모델로 발전시켰다. 그리고 코칭이 전개되는 개인, 팀과 조직의 맥락에서 세 가지 요인의 관계를 탐구하기 위해 준실험설적 코칭설계를 하고, 효과성 진단 도구를 활용하여 변화 포인트와 코칭 목표를 도출하고 효과성 코칭의 성과를 평가한다.

국내에서는 아직 코칭 방법론에 기초한 현장 연구가 체계적으로 이루어지고 있지 못하다. 코칭 산업이 지속적으로 성장하고, 코칭이 학문으로 자리매김하기 위해서는 이론뿐만 아니라 방법론에 기초한 코칭이 전개되어야 한다. 나는 기업코칭에 효과성 코칭 방법론을 적용하고 있으며, 미흡하지만 이에 대한 경험을 정리하여 소개하고자 한다. 나는 이제 기업 현장에서 전개되는 코칭도 방법론적인 접근의 틀에서 진행될 때라고 생각한다.
-p.13

조직이 예측 불가능한 환경변화와 경쟁에서 살아남기 위한 대응 전략은 조직의 효과성을 지속적으로 향상시키는 시스템을 구축하는 것이다. 여기서 효과성이란 개인이나 팀, 조직이 원하는 결과를 얻어내는 정도를 의미한다. 그 정도가 높을수록 경쟁력을 갖춘 개인, 팀, 조직이 된다.

코치뿐만 아니라 컨설팅과 상담을 비롯한 다양한 전문분야에서 활동하는 많은 인재들도 코칭에 관심을 갖고 참여하고 있다. 우리 모두가 일터에서 직면한 도전 과제는 고객의 성장을 탁월한 비즈니스 성과와 연결시키는 것이다. 이 과제를 성공적으로 해결할 수 있을 때 코칭에 필요한 투자가 이루어지며 코칭 산업의 발전도 가능하다.
-p. 21

어떻게 조직 효과성을 지속적으로 향상시킬 것인가? 이에 대한 해답을 어느 한 명의 탁월한 최고경영자나 조직 리더들이 발휘하는 개인차원의 리더십에 의존해서는 찾을 수 없다. 가능한 해법은 개인, 팀, 조직 수준에서 효과성을 향상시키고, 이러한 효과성을 조직 단위 내에서뿐만 아니라 조직 단위 간에 서로 연계시키는 것이다.

조직 효과성을 향상시키기 위해서는 코칭을 통해 기존의 ‘실행 리더십’을 실행doing과 실행의 주체인 존재being를 균형 있게 관리하고, 존재를 통해 실행을 촉진시키는 ‘존재 리더십’으로 전환시켜야 한다. 이를 통해 개인, 팀과 조직의 효과성을 향상시키고, 각각의 효과성을 조직 전체에서 수평적이며 수직적으로 연계되도록 리더십을 발휘해야 한다. 이러한 활동이 성공적일 때 코칭은 강력한 리더십이 된다. 이와 같은 리더십이 코칭 리더십이며, 불규칙하게 급변하는 시대의 리더십 과제는 바로 조직에 코칭 리더십을 확고히 세우는 것이다.
-p. 22

조직 구성원이 개인 차원에 머무르지 않고 팀 정체성과 조직 정체성을 수용할 때 조직 효과성이 향상된다. 조직의 경영자와 리더는 일하는 과정에서 알게 모르게 구성원의 사고와 행동에 영향을 미친다. 바람직한 점은 인정하고 보상하지만, 그렇지 못한 점에 대해서는 제제를 가하거나 통제한다. 일관된 조직관리방식은 구성원이 특정한 사고 방식과 행동 방식을 갖게 한다. 이러한 과정에서 학습되고 습관화된 사고와 행동은 구성원에 내재화되고 고착화된다.
-P. 207
조직 효과성을 높이기 위해서는 조직 구성원들이 조직 맥락에서 공통적으로 가지고 있는 사고 체계를 살펴보고 변화 포인트를 찾아야 한다. 또한 조직 리더는 담대한 경영목표를 제시하고 그 목표를 달성하는 데 적합한 조직 환경을 만들어야 한다. 경영목표로만 조직을 운영하고자 하는 경우 사업성과는 나타나지만 영혼이 없는 조직이 되기 쉽다. 조직 구성원들은 거래적 관계에서 사고하고 행동함으로써 장기간 지속되는 열정과 보람을 체험하지 못한다. 거래적 관계에 기반한 조직은 구성원들이 일하도록 하는 유인정책을 끊임없이 개발해야 한다. 구성원들은 일을 통한 진정한 기쁨과 만족을 체험하지 못한다. “왜 이 일을 하는가?”라는 질문에 가치지향적인 답을 하기 어렵기 때문이다.

조직 가치와 개인 가치를 동일시할 때 영혼이 있는 조직이 된다. 조직 효과성 향상은 성과 추구만 지향하는 개념이 아니다. 그것은 조직의 가치를 내재화하고 조직과의 동일시를 추구함으로써 조직이 원하는 결과를 얻을 수 있는 가능성을 높이는 실행doing과 존재being의 균형적 리더십이며, 존재를 통해 실행을 촉진시키는 인간 중심의 경영이다.
-P. 208