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『역량평가 나는 프레임워크로 해결한다』는 일과 사람 그리고 역량에 대하여 고민하면서 업무에 있어서의 성공과 실패의 기준을 가를, 높은 역량을 획득하는 방법을 구체적으로 제시한다.
제4차 산업혁명 시대의 급변하는 업무 환경은 좋은 인재의 요건 또한 바꾸어 놓기 마련이다. 기존의 필기시험을 통한 인재선발 방식은 객관적인 방식이라고는 하나 실제 업무 적합도와 실무적인 능력을 갖춘 사람을 가리기는 힘든 방식이었다. 이를 보완하기 위하여 새롭게 제시되는 인재선발 방식이 바로 ‘역량의 차이’를 알아보는 ‘역량평가’ 방식이다.
‘역량’이란 일과 연계하여 우수한 성과자에게 나타나는 공통적인 행동 특성을 말하며 역량평가는 역량의 수준을 구조화된 방식으로 측정하는 평가를 의미한다. 요즈음에는 기업의 생산성을 증대시키는 창의력과 개방성, 민첩성 등의 능력을 갖춘 인재를 알아보기 위하여 민간 부문은 물론 공공 부문에서도 면접의 비중을 늘리거나 종래의 필기시험을 역량평가 방식으로 대체하는 사례가 늘고 있다.
『역량평가 나는 프레임워크로 해결한다』는 이러한 인재선발의 트렌드에 맞추어 역량평가에 대처하는 자세와 구체적인 방식을 소개한다. 이 책에서는 역량면접 준비법은 물론이고 피평가자에게 모의상황 과제를 부여하여 그 해결방식을 관찰하고 평가하는 모의과제 수행 방식을 과제별(서류함기법, 역할 수행, 집단토론, 발표 등)로 자세히 서술하고 있다. 또한 각 과제별 실전연습문제를 개발하여 수록하기도 하였다.
저자는 구조적 분석의 틀로서 ‘프레임워크’의 활용을 강조하며 3C모델, CRF모델, SWOT모델, STAR모델, 4P모델 등 역량평가를 준비하기 위해 꼭 알아 두어야 할 프레임워크들을 설명한다. 저자는 이를 통하여 각각의 상황에 맞는 본인의 프레임워크를 만드는 법을 익혀 역량평가와 업무상황, 나아가 일상에서 마주하는 각종 문제들에 대처하기를 제안하고 있다.

Warming up !: 일과 역량에 대한 상식적 생각들
1. 들어가는 글 -일과 사람 그리고 역량
2. 일, ‘열심히’ 하는 것보다 ‘잘’하는 것이 중요하다.
3. ‘평온한 바다는 결코 유능한 뱃사람을 만들지 못한다.’
4. 이 책의 구성

제 1부: 역량평가에 대한 기본 이해
윤 팀장, 안석을 만나다.
1. 역량평가, 인재선발의 새로운 트렌드가 되고 있다!
2. 역량평가의 의미와 방법
3. 역량평가의 구성요소와 진행
1) 평가 기준으로서의 역량
2) 역량과 행동 지표
3) 역량평가 과제
4) 역량평가의 평정 방식

제 2부: 역량, 어떻게 잘 보여줄 것인가?
1. 역량평가의 기본원리
1) 구조적 사고, 구조적 대응이 중요한 이유
2) 구조적 분석의 틀 - 프레임워크
3) 알아 두면 정말 유용한 프레임워크들
2. 역량평가 과제와 질문/요구의 패턴
3. 유형별 답변/대응
3-1. 현행 정책(제도) 시행과정에서 나타나는 문제점을 도출하고, 개선 방안을 제시하는 유형
3-2. 특정 현상(문제)에 대한 해결 방안을 제시하는 유형
3-3. 여러 대안의 우선순위를 정하거나 취사선택을 요구하는 유형
3-4. 최근 여건 변화를 반영한 새로운 정책(사업) 추진 전략 또는 서비스(제품) 개발 전략을 제시하는 유형
3-5. 예산, 인력 등의 자원을 합리적이고 효율적으로 배분하는 유형
3-6. 이해관계 당사자 간 갈등을 설득과 협상을 통해 조정하는 유형

제 3부: 모의과제 수행 방식의 역량평가
<평가과제별 심층 검토>
1. 서류함기법(IB)
1) 과제에 대한 기본 이해
2) 서류함기법(IB), 어떻게 대응할까?
3) 서류함기법(IB) 실전상황, 이렇게 진행된다!
2. 역할 수행(RP)
1) 과제에 대한 기본 이해
2) 역할 수행(RP), 어떻게 대응할까?
3) 역할 수행(RP) 실전상황, 이렇게 진행된다!
3. 집단토론(GD)
1) 과제에 대한 기본 이해
2) 집단토론(GD), 어떻게 대응할까?
3) 집단토론(GD) 실전상황, 이렇게 진행된다!
4. 발표(PT)
1) 과제에 대한 기본 이해
2) 발표(PT), 어떻게 대응할까?
3) 발표(PT) 실전상황, 이렇게 진행된다!
<평가과제별 실전연습문제>
코리아세일페스타(KSF) 운영 개선 방안(IB, PT)
유치원 CCTV 설치에 대한 찬반 논란(1:2 RP)
청운시 농업기술센터 이전(GD)
대구시의 젠트리피케이션 대응 방안(PT)
<보고서와 보도자료 작성>

제 4부: 면접을 통한 역량평가
1. 입사 면접에 대한 기본적 이해
1) 면접이 바뀌고 있다!
2) 다양한 면접 방식들
3) 면접에 임하는 기본적 자세
2. 역량면접의 주요 질문 유형
1) 경험 질문
2) 추산 질문(어림짐작형 질문)과 창의성(황당형) 질문
3) 기타 질문들(인성 질문, 선택형 질문, 상황 설정형 질문, 시사 이슈형 질문)

부록
1. 공무원 직급별 역량 구분
2. 공무원 직급별로 요구되는 역량 정의
3. 역량과 행동 지표
4. 5급 사무관 역량평가 실시부처 현황
5. 국내 공기업/민간기업의 역량평가 사례
참고문헌

정보화 사회로 빠르게 이행하면서 일과 사람, 조직을 둘러싼 환경이 급변하고 있다. 일자리와 일하는 방식, 기업이 원하는 인재의 기준, 조직구조와 조직문화의 기본적인 패러다임이 바뀌고 있다. 이에 따라 우리 모두는 더 많은 역량, 더 복합적이고 차원이 높은 역량을 갖추도록 요구받고 있다. (본문 13쪽)

특정 사안에 대한 구조적 분석 능력이 실제 역량평가에서 어떤 상황과 마주치더라도 당황하지 않고 대응할 수 있는 힘이라는 점에서 저자는 프레임워크의 중요성을 거듭 강조하고자 한다. 프레임워크 활용이 역량평가에 대한 자신감을 높여 줄 것이다. (본문 14쪽)

개인이든 조직이든 우리가 마주하는 현장은 항상 역동적입니다. 당면한 문제들이 쉽게 해결되는 경우가 그렇게 많지 않습니다. 중요한 의사결정을 하는 회의를 수시로 해야 하고, 제한된 시간에 여러 업무를 긴박하게 처리하거나, 이해관계가 얽히고설킨 사안에 대해 적절한 조정안을 고민해야 하는 것이 현실입니다. 현실 상황에 잘 대응하는 일처리가 중요합니다. 요컨대 일머리가 있어야 한다는 것이죠. (본문 21쪽)

역량평가에서의 질문은 평가의 실효성을 확보하기 위해 단순 문제 해결방법을 찾는 데 그치지 않고, 그와 관련된 다른 내용도 동시에 묻는 경우가 많다. 또한 관련 정보들을 수집, 분석하여 이를 유기적으로 연계시킬 것을 요구하기도 한다. 질문 분야도 새로운 정책이나 사업의 기획, 현재 고객에게 제공되고 있는 서비스의 혁신 방안 등 상당히 전문성을 요하는 질문들이 점점 많아지고 있다. 평소 이런 식의 질문과 요구에 대비하지 않은 지원자(피평가자)는 당황할 수밖에 없다. 특히 전문성을 요하는 질문은 해당 분야의 베테랑이라 하더라도 갑자기 질문을 받으면 체계적으로 자신의 생각을 정리해서 조리 있게 답변하는 것이 쉽지 않다. 그렇다고 질문과 요구에 대한 답을 외운다는 것이 참 딱한 일이고, 사실 그리 해서 될 일이 아니다. 정답이 있는 것도 아니다. (본문 38쪽)

많이 활용되는 프레임워크는 그 자체만으로도 분석의 틀로서 적용할 수 있겠지만, 이를 변형하거나 응용할 때도 적지 않다. 즉 면접 등 역량평가 과정에서 이미 많이 알려져 있는 각각의 프레임워크를 조합한다든지 기존의 프레임워크에 자신의 생각을 가미한 전혀 새로운 프레임워크를 만들어도 된다. 프레임워크는 상황 또는 사안에 따라 매우 다양하게 설정될 수 있다. (본문 46쪽)

표면적으로 보면 공공 영역과 민간 영역에서 다루는 주제가 다른 것처럼 보이지만, 사실 그 본질은 크게 다르지 않습니다. 예를 들어 공공 부문이나 민간 부문 모두 항상 여러 문제들을 당면하고 있는데, 그러한 문제 해결이 없이는 조직의 생존이 어렵기 때문에 최적의 문제 해결 방안을 강구해야 한다는 본질에 차이는 없다고 보아야 하겠죠. 또한 어느 조직이든 비전과 목표를 가지고 있는데, 이를 달성하기 위해 자원을 합리적이고 효율적으로 배분하는 것은 공공과 민간이 다르지 않기 때문입니다. (본문 64쪽)

발표 과제의 경우 어느 정도 숙달된 사람이라면 대안 추진 시의 기대효과, 대안 추진 과정에서의 장애요인과 극복 방안 등을 포함하여 발표한다. 따라서 발표 내용 중에 이런 부분들이 없으면 평가자들은 반드시 이를 질문한다고 보고 준비해 두어야 한다. (본문 141-142쪽)

지원자의 당시 행동에 대한 답변은 일관성과 신뢰성을 가져야 한다. 그러기 위해서는 실타래에서 실이 풀리듯이 장면, 장면들이 자연스럽게 이어져야 하는 것이다. 과거의 행동이나 경험 상황은 시기와 장소가 분명해야 하고, 그때 본인과 본인이 속한 조직이나 집단이 무엇을 수행하고 있었는지, 관계된 사람(부서)은 누구였는지, 당시 본인의 판단이나 느낌은 어떠했는지, 그 결과가 어떠했으며 본인이 그러한 결과에 어떤 역할을 했는지 등이 유기적 연계하에 하나의 스토리로 정리될 수 있어야 한다. (본문 253쪽)