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노동권 차원에서 접근한 직장 내 성희롱

안정은의 『성희롱 예방 체계와 여성주의 장치』가 푸른사상사 〈여성학 총서 13〉으로 출간되었다. 직장 내 성희롱은 피해자와 가해자 개인 간의 문제가 아니라 노동권 침해에 관한 사회적 문제이며, 그 예방을 위해서는 법제도뿐만 아니라 사회적 조건이 변화해야 한다고 주장한다.

2018년 상반기 한국사회를 강타한 미투운동의 동력이 사그라지고 있는 최근, 직장 내 성희롱 문제를 노동권 차원에서 접근하고 한국의 성희롱 예방 교육이 제대로 이루어지지 않고 있는 현실을 분석한 책이 눈에 띈다. 저자의 노무사로서의 경험과 연구가 바탕이 된 『성희롱 예방 체계와 여성주의 장치』이다.
한국 사회에서 조직 내 성희롱 사건은 오히려 피해자에게 잘못을 묻고 불이익을 주는 성차별적 사회구조의 문제이다. 직장 내 성희롱을 공론화한 피해자가 도리어 해고를 당하거나 악의적 소문을 견디지 못하고 퇴직하는 경우가 비일비재하다. 직장 내 성희롱을 피해자의 노동권과 건강권을 침해하는 범죄이며, 이를 예방하기 위해서는 법제도와 사회적 조건의 변화가 필요하다.
형식적으로는 우리나라에도 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 정책이 마련되어 있다. 직장에서는 의무적으로 성희롱 예방 교육을 해야 하고 관련된 법규정도 있다. 그러나 우리 사회에서는 성희롱 피해자에 대한 편견이 심하고, 사용자의 책임 의식이 희박하며, 성희롱 예방 교육 또한 얼마나 허술하게 이루어지고 있는지, 심지어는 성희롱 가해자가 성희롱 예방 교육의 강사로 나설 정도다. 이 책에서는 미국의 성희롱 예방 체계를 사례로 살펴보며 효과적인 성희롱 예방 체계를 구축하기 위한 방안을 제시하며, 상희롱과 관련된 다양한 담론의 장이 활성화되기를 기대한다.

[책 머리 중에서]
2018년 1월 29일, 한국은 미투운동의 서막을 올리게 되었다. 대한민국 현직 서지현 검사는 JTBC 〈뉴스룸〉 방송에서 “꼭 하고 싶은 말이 있어서 (방송에) 나왔습니다. 범죄 피해자 분들께, 성폭력 피해자 분들께 ‘결코 당신의 잘못이 아니다’라고 얘기해주고 싶어서 나왔습니다. 제가 그것을 깨닫는 데 8년이 걸렸습니다.”라고 검찰 내 성희롱 사건을 폭로하였다. 서지현 검사는 조직 내 성희롱 사건은 피해자가 잘못이 없음에도 오히려 피해자에게 잘못을 묻고 불이익을 주는 성차별적 사회 구조의 문제임을 지적하였다. 이 사건은 성차별적 사회 구조의 변화를 요구하는 미투운동의 시작이 되었고, 이후 전 영역으로 미투(나도 피해자다), 위드유(피해자를 지지한다) 운동으로 확장되었다. 그리고 2018년 초 문재인 대통령까지 “미투운동을 적극 지지한다”며 젠더 폭력을 근본부터 바로잡아야 한다고 강조하기에 이른다. 하지만, 국민들의 큰 관심을 받고 변화를 기대했던 서지현 검사 사건은 2018년 6월까지 제대로 수사되지 않고 되려 2차 피해로 이어졌으며, 정상적인 근무가 어려워 결과적으로 과거와 달라진 것이 거의 없는 상황이 되었다. 우리나라에 큰 파장을 일으킨 사건이었음에도 불구하고 과거 성희롱 사건과 크게 다르지 않은 결과가 나타난 이유는 무엇일까? 과연 성희롱 문제를 해결하기 위해서는 어떻게 하여야 할까?
보통 직장 내 성희롱 사건을 해결하는 방법은 사후 구제 방법과 사전 예방 방법으로 나누어볼 수 있다. 사후 구제 방법은 사건이 발생한 이후 피해자를 구제하는 방법인데, 성희롱과 관련된 편견과 관행이 유지되는 한 한계를 가질 수밖에 없다. 특히 피해자의 노동권과 건강권을 보호하기 어렵고 사용자의 책임은 희석된다. 또한 법률상 성희롱 성립 유무를 판단함에 있어 ‘행위를 누가, 언제, 어디서, 어떻게 하였는지’, 즉 행위 중심으로 진행되기 때문에 성희롱이 발생하는 환경 및 문화 등 구조를 가시화하기 어렵다. 그리고 사후 구제 방법은 가해자가 징계 또는 처벌을 받고 사건이 종료되므로, 성희롱 문제를 공론화한 후 발생하는 2차 피해는 드러내기 어렵다.
노무사로서 성희롱 피해자 부당 해고 구제 사건을 수차례 대리하면서 사후 구제의 한계 또한 여러 번 경험하게 되었다. 그중 한 사례를 소개한다. 성희롱 피해자는 기업 인사 담당자로 채용되었는데, 입사 후 2개월 동안 가해자(사용자)로부터 주말마다 ‘조직문화와 경영 방향에 대하여 이야기한다’는 명목으로 골프와 등산을 강요받았고 ‘1박 2일로 등산 가자’는 제안까지 받게 되었다. 피해자가 이를 거부하자 가해자는 8개월 동안 지속적인 괴롭힘 끝에 업무 능력이 부족하다는 이유로 피해자를 해고하였다. 피해자의 부당한 대우는 8개월 동안 업무상 다양하게 행해졌다. 피해자보다 직위가 낮은 직원 앞에서 소리를 지르거나 욕을 하는 등 모욕을 주고, 피해자 직급에 맞지 않는 단순한 복사, 팩스 보내기 업무를 시킨다거나, 중요한 업무에서 배제하면서 업무 평가를 낮게 주는 방법 등으로 이루어졌다. 다음 해 가해자는 인사고과에서 업무 능력이 부족하다는 이유로 피해자를 해고하였다. 이후 피해자가 성희롱과 부당 해고로 사건을 제기하자, 가해자는 사건 진행 과정에서 ‘피해자는 처음부터 성희롱을 문제 제기하기 위하여 자료를 모은 것이다! 성희롱 문제 제기는 계획적인 것이다!’라며 피해자를 부도덕한 사람으로 몰고 갔다. 피해자는 사건 진행 과정에서 겪게 되는 괴로움으로 법률 분쟁을 포기하려고 하였으며, 오히려 ‘골프와 등산을 따라간 것은 제 잘못인 것 같아요’라고 자책하는 모습을 보이기도 했다. 또한, 해당 사건은 행위자-피해자 당사자 간 개인의 문제로 치부되고 노동권과 무관한 문제로 주장되기도 하였으며, 성희롱을 주장한 피해자를 조직 부적응자로 몰아가기도 하였다. 이처럼 성희롱 피해자의 부당 해고 구제 사건을 진행하면서, 성희롱에 대한 편견과 사회적인 통념이 유지되는 상황에서 피해자 중심주의로 2차·3차 피해를 최소화하면서 구제하는 데 한계가 있음을 느끼게 되었다. 많은 노동 현장에서 성희롱 피해자는 노동권을 침해받은 자가 아닌 ‘사소한 것을 문제 제기하여 한몫 챙기려고 하는 음흉한 사람’으로 몰리고 있었다. 그러나 성희롱이 중요하지 않은 개인의 문제로 치부되고 성차별적인 구조가 유지되고 있는 상태에서 성희롱을 문제 제기하는 것은 매우 어려우며, 피해자를 보호하고 구제하는 데 한계를 가질 수밖에 없다.
노동 현장에서 발생하는 성희롱 사건 처리 경험은 성희롱 문제를 해결하기 위해서는 성차별적인 사회 구조에 균열을 내는 작업이 필요함을 알게 해주었다. 그리고 이에 대한 방안을 찾기 위하여 여성학 공부를 시작하게 되었다. 공부를 하면서 성희롱 문제를 ‘노동권을 침해하는 고용 환경의 문제이며, 고용상 차별 문제’라는 것을 보다 구체적으로 인식하게 되었다. 또한, ‘직장 내 성희롱을 효과적으로 해결하기 위한 방안은 무엇일까’라는 물음은 이 글의 초고인 석사 학위논문(「직장 내 성희롱 예방 교육 체계에 관한 연구」, 이화여자대학교, 2016)으로 이어졌다.
직장 내 성희롱의 궁극적인 해결 방법은 성희롱에 대한 인식을 바꿀 수 있는 ‘예방’이라 할 수 있을 것이다. 연구 초기에는 성희롱을 예방하기 위하여 직장 내 성희롱 예방 교육과 강사에 관심을 가지고 성희롱 예방 교육 강사 과정을 참여 관찰하여 교육 내용의 문제점, 강사의 문제점을 분석하였다. 하지만, 교육 내용과 강사의 문제는 이를 관리·감독하지 않는 행정의 문제와 연결되었고 결국 행정의 관리·감독은 법의 부재와 연계되어 있었다. 이처럼 성희롱 예방은 단순히 성희롱 예방 교육과 예방 교육 강사의 문제가 아니라, 성희롱에 대해 구체적으로 규정되지 않은 법제도와 이를 실행하는 행정 제도까지 연계된 복합적 문제였다. 따라서 성희롱이 예방되기 위해서는 효과적인 예방 체계를 갖추어야 한다는 전제하에 효과적인 예방 교육 체계를 구축하기 위하여 법제도는 성희롱을 예방하고 해결할 수 있는 수준이어야 하며, 이를 실행하기 위하여 행정 정책은 구체성을 갖추어야 하는 것이다.
우리나라의 성희롱 현황을 보면, 첫째, 성희롱 개념은 모호하고 중요하지 않은 문제로 다루어져 성희롱에 대한 문제 제기가 어려운 상황이다. 둘째, 사용자의 책임과 의무가 가벼워 성희롱 예방 효과를 기대하기 어렵다. 셋째, 성희롱 예방 교육을 관리·감독하는 시스템이 부재하고 성희롱 예방 교육 강사 자격 및 제한 또한 없다. 그리고 정부에서 제공하는 자료는 실효성과 접근성이 낮은 상황이다. 그렇다면 우리나라의 직장 내 성희롱을 효과적으로 해결할 수 있는 예방 체계를 구축하기 위해서는 어떻게 해야 할까? 이러한 물음을 가지고 있던 중 성희롱 문제를 처음으로 공론화하였던 미국의 사례를 살펴보게 되었다. 미국의 경우 성희롱을 노동권 및 근로자의 건강권 침해 문제로 명확히 규정하고 사용자에게 무거운 책임과 의무를 부여하고 있다. 또한, 성희롱을 예방하고 해결하기 위하여 법적 장치와 행정적인 수단을 탄탄하게 갖추고 있다. 미국의 성희롱을 노동권 침해로 보는 관점과 효과적인 성희롱 예방 교육 체계 내용은 성희롱 문제를 해결하기 위해서 어떠한 접근이 효과적인지 우리에게 시사하고 있으므로 미국의 성희롱 예방 교육 체계를 살펴보는 것은 의미가 있다. 이 책에서는 여성주의 관점으로 우리나라 성희롱 예방 체계의 문제점과 미국의 사례를 살펴보고 효과적인 성희롱 예방 체계 방안을 여성주의 장치로 규정하고 제시하고자 한다.
성희롱 문제의 궁극적 해결을 위해서는 법제도적인 조건과 사회적인조건이 모두 변화하여야 한다. 법제도적인 체계 구축은 성희롱을 문제 제기할 수 있는 공식적인 창구를 만든다는 점에서 의미가 크다. 특히 필자가 석사 논문에서 주장하였던 성희롱 개념 명확화, 사용자 책임 강화, 피해자 구제 강화, 직장 내 성희롱 예방 교육 위탁 기관 감시 감독 강화 등 주요 개념이 상당히 반영된 개정 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률이 2018년 5월 29일부터 적용되게 되었는데, 개정된 법률이 노동 현장에서 효과적으로 작동하기를 기대해본다. 하지만, 사회적인 조건이 충족되지 않은 상태에서 법제도만 강화할 경우 오히려 사회적인 반감 등 부정적인 효과가 있을 수 있다. 따라서 성희롱이 발생하는 성별화된 정치·사회 구조적인 측면, 조직 내에서 유지되고 강화되는 성별화된 섹슈얼리티에 대한 분석이 반드시 필요하고 그런 의미에서 성희롱과 관련된 다양한 담론의 장이 마련되고 활성화되어야 할 것이다.
이 책은 사회적인 조건을 적극적으로 분석하지 못하였다는 면에서 한계가 있다. 그러나 이 책이 성희롱을 효과적으로 해결하기 위한 방안을 예방 체계로 제시함으로써 사회적인 조건을 변화시킬 수 있는 단초가 되기를 기대하며, 앞으로 성희롱 관련 예방 체계 개선과 성희롱을 둘러싼 다양한 담론이 사회적으로 활발히 열리기를 기대한다.

■ 책머리에

제1장 성희롱, 노동권의 문제이다
1. 성희롱, 고용 환경 문제
2. 예방, 성희롱의 효과적인 해결 방법
3. 미국 사례를 보는 이유：미국은 성희롱을 노동권 침해로 본다

제2장 성희롱에 대한 문제 제기
1. 성희롱, 사회적 통념에 문제를 제기하다
2. 성희롱 법제화 후문제 제기와 그 한계
3. 왜 성희롱 예방 체계를 봐야 하는가?
4. 참여관찰을 통한 문제 제기와 대안 찾기

제3장 우리나라 성희롱의 특징
1. 성희롱을 말할 수 없는 현실
2. 유명무실한 성희롱 예방 및구제
1) 부족한 전문 강사
2) 직장 내 피해자 구제 기구는 없다

제4장 우리나라 성희롱 예방 체계의 실태
1. 모호한 성희롱 개념
2. 미약한 사용자 책임과 경미한 처벌
3. 효과를 기대하기 어려운 성희롱 예방 교육
4. 누구나 가능한 성희롱 예방 교육
1) 누구나 성희롱 예방 교육 가능하다－법의 부재
2) 기준 없는 성희롱 예방 교육 강사 양성 과정
3) 행정 구체성의 부재

5. 정부제공 성희롱 관련 자료의문제점：모호성, 추상성, 불명확성
1) 성희롱 개념의 모호성
2) 추상적인 성희롱 발생 원인
3) 맥락과 상황을 고려하지 않는 성희롱
4) 잘못된 정보를 제공하는 매뉴얼
5) 활용할 수 없는 구제 방안

6. 부족한 성희롱 자료：접근의 어려움, 자료의 부재
7. 우리나라 예방 체계의 문제점

제5장 미국의 성희롱 예방 체계 특징
1. 미국의 성희롱 관련 법제도
2. 사용자의 무거운 책임과 의무
3. 구체적인 성희롱 예방 내용과 방법
1) 근로자가 충분히 알 수 있도록 성희롱 내용 고지
2) 변화를 기대할 수 있는 성희롱 예방 교육

4. 고용 환경을 변화시키는 성희롱 해결 방안
5. 누구나 활용 가능한 성희롱 예방 교육 매뉴얼
6. 쉽게 찾을 수 있는 성희롱 정보
7. 미국 성희롱 예방 체계가 우리에게 말하는 것

제6장 효과적인 성희롱 예방 체계, 어떻게 구축할 것인가?
1. 명확한 성희롱 개념과 관할 기관 일원화하기
2. 사용자의 성희롱 의무 및 책임 강화하기
3. 필수 교육 내용·방법 지정 및 점검 강화하기
4. 강사와 강사 양성 기관의 전문성 담보하기
5. 성희롱 관련 행정 강화하기
6. 성희롱 관련 다양한 담론의 장 활성화하기

제7장 결론

■ 부록：관련 법률 개정안 대조표
■ 참고문헌
■ 찾아보기

2013년 남녀고용평등법에 성희롱 관련 법규를 제정한 이래 처음으로 성희롱 예방 교육 위탁기관성희롱 예방 교육 위탁 기관 57개소를 점검하였으나, 점검 내용은 교육 자료를 구비하고 있는지, 노동부가 승인한 강사 양성 과정을 이수한 강사를 보유하고 있는지, 강의 실적 여부가 전부였으며, 교육 내용 및 교육 방법에 대한 점검은 이루어지지 않았다. 점검 결과 내려진 조치는 교육 실시 관련 증빙 자료 미보관 2개소 시정 지시와 법정 강사 미보유 1개소 지정 취소에 불과하였으며, 점검 후 위탁 교육기관과 관련하여 법 규정이 개정된 바는 없었다. 필자가 소속된 노무법인도 성희롱 예방 교육 위탁 기관으로 점검 대상이었다. 점검 시 점검을 나온 고용노동부 근로감독관에게 현재 성희롱 예방에 대하여 연구 중이니 오늘 조사한 내용에 대한 내용을 피드백 받을 수 있겠는지 물어보았다. (중략) 고용노동부에서 성희롱 예방 교육 위탁사업장 점검을 나온 담당자는 직장 내 성희롱 문제를 중요하지 않은 문제로 인식하고, 현재 고용노동부에서 지정한 강사 양성 과정이 어디서 운영되고 있는지에 대한 내용도 알지 못했다.
(105~106쪽)

성희롱이란 “사업주·상급자 또는 근로자(국가기관, 지방자치단체, 공공단체, 학교의 종사자 포함)가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감·혐오감성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 적대적인 고용 환경을 조성하고 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로 조건 등 고용에서 불이익을 주는 것”을 말한다. 이러한 내용으로 노동권 보호 관점을 명확하게 할 필요가 있다.
(187~188쪽)