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심리학을 비즈니스와 접목한 ‘경영심리학’

‘50가지 마음의 성질’이라는 심리학적인 면을 경영과 리더십에 접목하여, 저자의 직접적인 경험과 다양한 사례들을 참고하여 아주 간단하면서도 동시에 공감 가는 방법으로 다른 사람들과 소통할 수 있는 방법을 소개한다. ‘나’와의 관계에 먼저 신뢰가 쌓이고 내가 다른 사람들과 소통하는 자세를 바꾼다면, 자연스레 다른 사람들을 이끌고 움직일 수 있지 않을까?

요즘 인간관계로 고민을 하는 사람들이 부쩍 늘고 있다. 직장에서, 일상생활에서 사람들을 이끌어야할 리더뿐만 아니라 다른 사람들도, 소통 문제로 생기는 오해와 그에 따른 불편함 등 때문에 적지 않은 스트레스를 받는다.

공인회계사 및 세무사이자 심리 카운슬러인 후지타 고지는 많은 기업과 경영자들에게 컨설팅을 해주면서, 대부분의 고민거리들은 위와 같이 ‘인간관계’에서 비롯된다는 결론을 내렸다. 비즈니스도 결국 사람과 사람 사이의 관계를 바탕으로 하기 때문에, 이 관계를 잘 유지하고 개선하려면 기본적으로 사람에 대한 이해, 그리고 마음의 성질에 대한 이해가 필요하다는 것이다. ‘50가지 마음의 성질’이라는 심리학적인 면을 경영과 리더십에 접목하여, 저자의 직접적인 경험과 다양한 사례들을 참고하여 아주 간단하면서도 동시에 공감 가는 방법으로 다른 사람들과 소통할 수 있는 방법을 소개한다.

‘누가 전달하는가?’라는 신뢰적인 측면과 ‘무엇을 어떻게 전달하는가?’의 정서적, 논리적 관점을 살펴보며, 상대방의 마음을 움직이는 방법에 대해 설명한다. 좋은 인간관계는 직원들이 회사에서 능력과 잠재력을 발휘할 수 있게 해주고, 이것은 결국 기업에게도 성과로 나타난다. 하지만 근본적으로 중요한 것은, 심리학과 마음의 성질에 대한 연구를 통해 다른 사람들을 변화시키려는 노력이 아니라 바로 나 자신과의 관계를 가장 먼저 되돌아보고자 하는 의지이다. ‘나’와의 관계에 먼저 신뢰가 쌓이고 내가 다른 사람들과 소통하는 자세를 바꾼다면, 자연스레 다른 사람들을 이끌고 움직일 수 있지 않을까?

누가 전달하는가?
리더의 영향력은 ‘누가 전달하는가?’와 ‘무엇을 어떻게 전달하는가?’에 의해 평가될 수 있다. 우선 ‘누가 전달하는가?’라는 질문에는 신뢰가 바탕이 되어야함을 기억해야 하는데, 여기서 신뢰는 인간적 신뢰와 능력적 신뢰를 뜻한다. 다른 사람들로부터 인간적 신뢰를 얻는 사람은 타인의 욕구를 이해하고, 이에 따라 상대방을 인정할 줄 아는 능력을 가지고 있다. 그리고 능력적 신뢰를 가지고 있는 사람은 조직 내에서 업무에 능숙하다는 의미를 뛰어넘어, 조직 전체와 다른 직원들의 성장을 함께 기뻐할 수 있는 능력을 가지고 있다.
“마음의 성질 23: 상대를 인정하는 커뮤니케이션은 서로의 감정을 양호한 상태로 조절한다.”

무엇을 어떻게 전달하는가?
원활한 의사소통을 위해 필요한 다른 요소인 ‘무엇을 어떻게 전달하는가?’라는 과제를 수행하기 위해서는 상대방의 마음을 이해하는 정서적인 부분과 함께, 논리적이고 합리적인 요소를 포함한 대화를 이어나갈 수 있어야 한다. 동기 부여이든, 미래에 대한 긍정적인 비전이든간에 정서적인 대화를 통해 상대방의 감정을 움직여야 한다는 것이다. 하지만, 상대방에게 감정적으로 어필하는 것만으로는 부족하다. 논리에 의거한 이유의 힘 또한 상대방을 움직이는 강력한 요소가 되고, 이 두 유형의 대화가 균형 있게 이루어 질 때 비로소 효과적인 의사소통이 이루어질 수 있다.
“마음의 성질 48: 지식을 배우고 실천해서 체험과 감정이 함께하면 현장에서 사용할 지혜를 얻을 수 있다.”

머리말 경영과 비즈니스를 하기 전에 인간을 연구했는가? | 5

PART 1 비즈니스에서 성공한 사람은 마음의 전문가
1. 인간의 원리원칙을 배우면 인생의 가능성이 비약적으로 향상된다 ｜ 19
수치 이면에 인간의 드라마와 마음의 움직임이 존재한다 ｜ 19
심리학과 뇌과학을 배웠더니 예상치 못한 인생이 시작되었다 ｜ 21

2. 현장 감각이 심리학과 연결되면 일이 즐거워진다 ｜ 24
현장에서 활용하는 심리학 지식은 이렇게 생겨났다 ｜ 24
마음의 성질을 알면 백전백승 ｜ 27

3. 인공지능이 인간의 일을 빼앗는 시대 ｜ 29

PART 2 사람을 움직이고 이끄는 네 가지 요소
1. ‘무엇을 전달하는가?’와 ‘누가 전달하는가?’ ｜ 35

2. 인간의 머릿속에는 감정 뇌와 논리 뇌가 공존한다 ｜ 39

3. 감정을 움직이는 대화, 합리성을 보이는 대화 ｜ 42

4. 인간성을 신뢰할 수 있는 사람, 능력을 신뢰할 수 있는 사람 ｜ 45

PART 3 인간적 신뢰: 사람이 본능적으로 원하는 것
1. 인간의 세 가지 기본적인 욕구 ｜ 51
어떤 사람에게 인간적 신뢰를 느끼는가? ｜ 51
매슬로의 욕구 단계설을 진화시킨 이론 ｜ 54

2. 인정받고 싶은 욕구 ｜ 58
고독은 인간에게 강한 스트레스와 불안감을 준다 ｜ 58
사람은 자신을 인정해주는 상대를 인정하려고 한다 ｜ 61
사람을 인정하는 다섯 가지 방법 ｜ 65
의욕을 향상시키는 요인, 의욕을 떨어뜨리는 요인 ｜ 88

3. 성장하고 싶은 욕구 ｜ 91
상대의 성장 가능성을 믿어준다 ｜ 91
상대가 깨닫지 못하는 능력과 장점을 깨닫게 한다 ｜ 93
“네 능력은 그 정도가 아니야”라는 한마디가 인생을 바꾼다 ｜ 95

4. 인망을 높이는 세 가지 일관성 ｜ 99

5. 공욕과 사욕 ｜ 103

PART 4 능력적 신뢰: 일을 잘한다는 말의 의미
1. 성장이 빠른 사람에게서 나타나는 사고 유형 ｜ 111

2. 업무는 잘하는데 출세하기 못하는 사람 ｜ 115

3. 조직 입장에서 진정한 영웅은 누구인가? ｜ 120

PART 5 정서적 대화: 감정을 움직이는 힘
1. 감정을 움직이는 대화의 세 가지 요소 ｜ 127
인간의 뇌는 감정을 매우 좋아한다 ｜ 127
감정은 전염된다 ｜ 129

2. 사람에게 동기를 부여하는 두 가지 접근법 ｜ 134
‘이렇게 되고 싶다’라는 유쾌 추구형 동기 ｜ 134
‘이렇게 되고 싶지 않다’라는 불쾌 회피형 동기 ｜ 137
상품 구매는 유쾌함을 얻기 위해서인가, 불쾌함을 회피하기 위해서인가? ｜ 139
칭찬과 훈계의 가장 이상적인 비율은? ｜ 142

3. 감정 상태를 좌우하는 의미 부여의 힘 ｜ 146
감정은 어떤 의미를 부여하느냐에 따라 달라진다 ｜ 146
의미를 다르게 부여해서 감정을 움직인다 ｜ 149

4. 감정 이입을 불러오는 스토리의 힘 ｜ 154
어째서 스토리를 들으면 감정이 동요되는가? ｜ 154
스토리의 힘을 조언과 설득하는 데 활용한다 ｜ 157
스토리의 힘을 영업과 마케팅에 활용한다 ｜ 161

5. 지금 느끼는 감정에 영향을 주는 미래의 힘 ｜ 165
생사를 가르는 미래를 믿는 힘 ｜ 165
왜 리더는 비전과 목표를 내세워야 하는가? ｜ 166
부하직원은 상사에게 미래의 자신을 투영한다 ｜ 170
고객은 미래의 이미지를 구매한다 ｜ 172

PART 6 논리적 대화: 위대한 이유의 힘
1. 이유의 힘을 제대로 활용하고 있는가? ｜ 179
인간의 뇌는 이유도 매우 좋아한다 ｜ 179
이유의 힘으로 강한 동기를 부여한다 ｜ 184
이유에는 상사와 부하직원과의 관계를 바꾸는 힘이 있다 ｜ 187
이유의 힘이 더 큰 매출을 발생시킨다 ｜ 189

2. 이유가 힘을 지니는 조건 ｜ 190
상대에게 이점이 있는가? ｜ 190
정당성이 있는가? ｜ 193

PART 7 맨 먼저 움직이고 이끌 상대
1. 지식과 감정이 함께해야 배움이 된다 ｜ 199

2. 자신을 변화시켜 상대와의 관계성을 바꾼다 ｜ 205

맺음말 격변의 시대를 맞이하면서 ｜ 209

마음의 성질 ｜ 212

강한 영향력을 발휘하고 우수한 실적을 올리는 리더는 사람의 마음을 능숙하게 감지하고, 그것을 자신의 말이나 행동에 반영해 리더로서 팀과 조직에 어울리게 행동한다. 사람의 마음을 감지하는 일은 감각적인 능력이다. 심리학과 뇌과학 등의 지식을 그런 감각과 비교해보면 더욱 확실히 사람의 마음을 감지할 수 있고, 그 능력을 갈고닦을 수 있다. (p.35-36)

상사, 부하직원, 고객, 사외 파트너 같은 다양한 사람들과 원활한 관계를 구축해 인간관계를 조절하고 업무를 순조롭게 진행하는 사람들은 정서적으로 상대의 감정 상태를 양호하게 만들면서 논리적으로 알기 쉽게 이야기하며 상대에게 이로운 제안을 한다. 정서적이면서 논리적인 수준 높은 대화를 하는 것이다. (p.43-44)

플레이어로서 능력이 뛰어난 사람 중에는 자기 혼자 영웅이 되려는 사람도 있다. 하지만 그런 사람들만 모아놓으면 조직은 쉽게 성장하지 않는다. 반면에 조직 전체가 영웅이 되도록 움직여주는 사람이 들어오면 조직이 크게 성장한다. 그렇게 조직의 성장을 가져오는 사람이야말로 조직 입장에서 진정한 영웅이라고 할 수 있다. 매니저로서 능력이 좋은 사람은 이렇게 전체적으로 최적 상태를 만들기 위해 움직인다. 자신이 영웅이 되려는 마음을 거두고, 팀과 조직 전체를 영웅으로 만들려고 마음먹는다면 그만큼 매니저로서 능력이 향상되지 않을까? (p. 121)

감정을 관리하는데 중요한 것은 자신의 감정을 인식하는 일이다. 지금 자신의 감정이 어떤 상태인가? 안절부절못하는가? 짜증이 나는가? 흥분되어 있는가? 과도하게 긴장하거나 과도하게 해이한 상태인가? 그런 감정 상태는 주변에 어떤 영향을 줄까? 주변에 나쁜 영향을 줄 것 같다면, 이런 감정 상태를 개선할 방법으로는 어떤 것이 있을까? (p. 132)

아무리 밀어도 열리지 않는 문을 계속 밀면서 스트레스를 받지 말고, 발상을 바꿔 문을 당겨본다. 그러면 순조롭게 문이 열리기도 한다. 인간관계도 마찬가지다. 상대를 바꿀 수는 없어도 상대와의 관계성은 바꿀 수 있다. 관계성은 어느 한쪽이 변하면 다른 쪽도 변하게 마련이다. 상대를 움직이기 위해 현재 상황의 관계성을 바꿀 필요가 있다면 상대에게 변화를 기대하지 말고 먼저 자신이 상대를 대하는 태도와 관계 맺는 방식을 바꾸자. (p. 206-207)