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여성 CEO로 도약하라!

여성 대통령이 탄생했고, 직장인 열에 넷은 여성이지만, 여전히 기업의 거의 모든 관리직은 남성들의 전유물이다. 여성은 리더십을 알지 못하고, 육아와 가정에 시간을 많이 뺏기느라 직장에 전념하지 못한다는 기업문화가 지배적이기 때문이다. 경영 승계를 고민하는 대부분의 사업주들 역시 딸들을 아예 승계 대상에서 제외시키곤 한다.
?딸들의 경영시대》는 현재 기업을 이끌고 있는 사업주들에게 ‘후계 선택의 딜레마’에 빠지지 않으려면 여성(딸)을 후계 대상으로 진지하게 고려하라고 주장한다. 그러는 한편 당사자인 여성들에게도 CEO라는 선택지를 받아들이고 그것의 실현을 위해 심리적 전쟁을 치르고 리더십 훈련을 감당하라고 요청한다.
30년 넘게 경영 컨설팅과 가업 승계 분야에서 경력을 쌓아온 저자는 구체적인 사례를 들어가면서 리더십을 위한 상세한 지침을 제공한다. 또한, 여성이 자신의 리더십을 스스로 점검할 수 있도록 ‘여성 리더십 실전 테스트’를 20편 실었다.

NEXT CEO, 딸을 생각하라
사회의 각 분야에서 여성들이 두각을 나타내고 있다지만, 한국은 경제?문화 수준에 비하면 여성들의 사회적 지위가 낮은 나라다. 여성 CEO를 비롯한 여성 임원들의 수가 절대적으로 적고, 보수도 동일 직급의 남성에 비하면 적다. ‘양성 평등’이라는 도덕적 잣대에 기대지 않고도, 기업들이 생존을 위해 최고의 인재를 등용하려 한다면 ‘여성’을 누락해서는 안 된다. 미국에서는 수백 년 ‘장자승계’ 전통을 이어 온 보수적인 가족기업들이 가업 승계자로 ‘딸’을 선택하고 있다. 소비감소가 지속되는 이때에, 진취적인 기업들은 ‘성별’이란 제약보다 ‘리더십’이란 능력을 주목하는 것이다.

한국에서도 일반 기업의 설립자부터 자영업의 사업주까지 가업 승계를 고민하는 사례들이 많아졌다. 이제는 가업 승계자는 무조건 아들이라는 공식을 깨뜨릴 필요가 있다. 오늘날의 여성은 그 어느 때보다 더 잘 교육받고 더 많은 직무 경험을 갖고 있다.

여성 리더로의 성장을 가로막는 장애물
저자 앤 프란시스는 어느 기업에서나 사업주 특히 창업주의 비전과 사고방식이 기업 문화에 큰 영향을 끼친다는 점을 지적한다. 일반적으로 사업주는 남성들인데, 아버지이기도 한 이들은 여성 직원이나 딸(가족기업의 경우)을 보호할 존재로만 여길 뿐, 리더가 되는 데 필수적인 훈련의 기회를 제공하지 않는다. 그에 따라 여성들은 높은 학력과 개인 업무 성과로 초년병 시절에는 돋보이지만, 여럿 사이에서 조율하는 일 자체를 경험해 보지 못하기 때문에 관리자로서는 부적격으로 남는 경우가 많다.

여성을 진지한 인력으로 활용하려는 기업들은 여성들에게 커리어 초기부터 다양한 기회를 제공해야 한다. 당사자인 여성들도 심리적인 갈등이 중요하다는 점을 인식하고, 윗사람에게 신뢰를 주려는 취지로 대화를 시도하는 한편, 본인의 독립심을 키워나가야 한다. 경영학과나 MBA 과정에서 경영 역량과 리더십을 키우기 전에, 기업문화와 여성의 심리라는 소프트파워가 선결과제라고 저자는 강조한다.

여성 리더십 스타일을 포기하지 마라
이유야 어찌됐든 여성이 ‘소통’에 강하다는 것은 분명하다. 일에서 갈등이 발생하면, 남성은 명령과 복종의 권위를 먼저 따지지만, 여성은 갈등 상대의 이야기를 듣고 조율하려는 경향이 있다. 이런 태도를 보고 리더들은 ‘여성은 나약’하고 파워게임을 알지 못한다는 편견을 갖기 쉽다. 그러나 저자는 절대로 여성의 리더십을 포기하지 말라고 당부한다. 포드Ford의 여성 리더인 낸시 바도어Nancy Badore는 ‘상호소통’의 리더십이 부재했던 1980년대 초에 ‘배려’와 ‘경청’의 여성 리더십으로 문제 덩어리였던 회사를 구원했다. 그녀는 공장 직원들을 세심하게 관찰한 뒤, 각 부서장들과 공장장들을 한자리에 모아 놓고 공장 직원들로부터 직접 배우라고 설득했다. 그녀의 요청은 처음에는 반발을 샀지만, 뭔가를 해야 한다는 절박감에 관리자들은 움직이기 시작했고 결과는 대성공이었다.

한편, 여성도 때로는 남성들처럼 권위적인 리더십을 사용할 수 있다고 저자는 말한다. 중요한 것은 기업의 현재 성장단계에서 필요한 리더십을 갖추고 있는지 여부다. 창업 초기의 기업은 불도저 같은 과감하고 고집스러운 리더가 더 효과적이기도 하다. 그리고 여성을 비롯한 젊은 리더들은 특정한 리더십을 갖춰야 한다는 강박에서 벗어나야 한다. 모든 사람들이 어떤 하나의 리더십을 갖춰야 한다는 것은 너무 단순한 생각이다. 리더십과 관련한 책들을 많이 읽고, 존경하는 리더에게 배우되, 단순한 모방이 아닌 자기만의 스타일을 만들어야 한다.

워킹맘, 슈퍼우먼을 폐기하라
한국의 워킹맘 중에서 11%만이 남편과 가사를 적절하게 분담하고 있다고 한다. 이는 전업주부의 경우와 별반 다르지 않다. 워킹맘이라고 해서 아이들의 교육 문제를 소홀히 해서는 주위 사람들의 따가운 눈총을 받기 십상이다. 전통적인 역할분담은 그다지 개선되지 않았고, 여자들은 워킹맘이 되려면 일과 가정사를 동시에 잘 처리해야 한다는 슈퍼우먼 신드롬에 시달린다. 남자들은 자연스럽게 일과 가정을 병행한다. 성공하고 바쁜 남자들의 뒤에는 언제나 아이들과 집안일을 챙기는 아내가 있기 때문이다. 지금은 그 아내도 일까지 하느라 더욱 바쁘지만 상황은 바뀐 것이 없다.

저자는 모든 워킹맘을 향해 따끔하게 충고한다. “당신은 두세 사람 정도가 해낼 수 있는 일을 혼자 감당하겠다고 발버둥치고 있다. 그것은 처음부터 불가능했다. 사람이라면 그렇게 할 수 없다. 바쁜 것을 내려놓고 시간을 내서 해낼 수 있는 것과 없는 것을 정해라.”
우선순위를 정하고, 주위 사람들 특히 남편의 협조를 이끌어내야 한다. 통속심리학에서 말하는 ‘남자는 돌봄에 약하다’는 주장은 틀리다. 성별이 성향의 잣대는 아니다. 여성 리더로 도약하기 위해서는, 때로는 죄책감과 이기적이란 느낌이 들더라도, 자신이 중요하다고 생각되는 것을 끝까지 추구해야 한다.

역자 서문
프롤로그

Part 1 여성 CEO를 탄생시키는 사회와 조직

chapter 1 여성 리더로의 성장을 가로막는 장애물을 없애라
여성, 제대로 활용되지 않고 있는 자원
경영 승계에 대한 전통적인 믿음
* 여성 리더십 실전1 : 무엇이 여성의 성장을 가로 막는가?

chapter 2 현재의 조직 리더와 자신의 관계를 이해하라
사업가라는 가면 뒤의 한 남자
사업가 아버지
사업가 아버지와 아들
사업가 아버지와 딸
딸에서 중역으로: 캐런의 이야기
가족기업 경영자가 되고 싶다면 아버지와의 관계를 재정립하라
*여성 리더십 실전 2 : 아버지와의 관계 바라보기

chapter 3 가족기업 배후의 건강한 조직 문화
기업의 그림자, 가족
건강한 가족의 7가지 강점 : 우드베리 가족기업 출판사의 사례
* 여성 리더십 실전 3 : 가정에서의 힘과 통제, 리더십
* 여성 리더십 실전 4 : 가족의 문제 해결 능력 평가하기
* 여성 리더십 실전 5 : 가족은 어떻게 의사소통 하는가

Part 2 여성 리더십은 다르다

chapter 4 여성 리더의 역량
성과를 내는 리더의 특징
* 여성 리더십 실전 6 : 리더십 비전 테스트
* 여성 리더십 실전 7 : 동기부여 하기
사업의 성장 단계별로 요구되는 리더십 유형
* 여성 리더십 실전 8 : 사업의 성장 단계
각 단계에서 요구되는 리더십 스타일

chapter 5 ‘배움’과 ‘경청’의 여성 리더십
리더십 스타일
여성과 리더십에 대한 근거 없는 이야기들
변화를 위한 처방

chapter 6 커리어와 삶 간의 조화
슈퍼우먼은 어떻게 태어나는가
슈퍼우먼이 지하로 숨었을 때
일하는 엄마들을 좌절하게 하는 장애물들
이제 더 이상 슈퍼우먼은 없다
* 여성 리더십 실전 9 : 커리어와 자녀
사업 파트너 선택은 매우 신중하게 하라
잊지 마라, 돈은 정말 중요하다
* 여성 리더십 실전 10 -돈과 결혼
돈의 힘의 균형 맞추기
* 여성 리더십 실전 11 : 관계에 있어서의 돈의 힘

Part 3 여성 리더로의 도약

chapter 7 어떻게 시작할 것인가
사업에 참여해야 할까
* 여성 리더십 실전 12 : 목표
여성 리더십 실전 13 : 가족의 기대
여성 리더십 실전 14 : 가족 간의 의견 불일치 / 당신의 권위
일에 대한 적성과 관심, 준비
* 여성 리더십 실전 15 : 가족기업이 필요로 하는 것
적합성의 여부
* 여성 리더십 실전 16 : 당신이 원하는 것 / 가족기업이 필요로 하는 것

chapter 8 조직 사다리에서 올라가기
성공의 어두운 면
성공에 지불한 대가: 테사의 이야기
여성, 꼭 필요하지만 눈에 띄지 않는다
장자상속제에 대한 생각
경력 개발: 성공의 열쇠
* 여성 리더십 실전 17 : 의욕에 대한 평가
* 여성 리더십 실전 18 : 지식에 대한 평가
* 여성 리더십 실전 19 : 더불어 일할 수 있는 능력에 대한 평가 / 미래에 대한 평가
계획 세우기
* 여성 리더십 실전 20 : 스스로에 대한 평가 질문지

Part 4 여성 CEO로의 성장을 위한 로드맵

chapter 9 여성 CEO를 꿈꾸는 이들을 위한 질문과 대답

에필로그

대학에서 경영학 교육을 받고 있는 여학생 비율이 40%를 훌쩍 넘어섰고, 졸업식장에서 경영학과가 수여하는 대부분의 상을 여학생들이 휩쓸고 있지만, 이렇게 많은 수의 우수한 경영학도 여학생들의 미래가 여전히 불투명해 보이는 것은 왜일까? 기업 현장을 이끌고 있는 관리직을 보아도 남성 편중은 여전히 절대적으로 높다. 기업 관리직 가운데 여성 비율은 약 10% 수준에 머물러 있을 뿐이다. 여성 기업인의 비중 또한 지난 10년간 꾸준히 증가하긴 했지만, 아직 채 25%에도 미치지 못하고 있다.
(/ p.5 ‘역자서문’ 중에서)

만약 사업가 집안의 가족들이 딸이란 그냥 결혼하기 전까지 혹은 아이를 낳기 전까지만 활용될 수 있는 임시직원 정도로 생각한다면, 아들에게 제공하는 자기계발의 기회를 주지 않을 것이다. 딸들에게는 회사 일에 참여하는 것을 기대하지도 않을 뿐더러 저녁식사 자리에서 나누는 회사 이야기에 끼워주거나 경영 관련 학위를 받으라고 권하지도 않을 것이다. 그 결과 잠재적 가업 승계자의 절반>을 차지하는 딸들은 너무나도 소중한 초기 교육의 기회를 상실하고 만다. 아들들이 딸들보다 빨리 승진하는 중요한 이유가 이미 많은 경험을 통해 승진할 준비를 모두 갖추었기 때문인데, 이러한 경험의 기회가 딸들에게는 일찍부터 매우 제한되어 있는 것이다.
(/ p.30 1장 ‘여성 리더로의 성장을 가로막는 장애물을 없애라’ 중에서)

미국 사회는 빈부, 교육, 고용의 이슈에 있어서 갈수록 양극화가 심화되고 있다. 그런 가운데 가족들이 당면하고 있는 여러 복잡한 문제들을 단순화시키기 위해서 이 모든 청소년 문제들의 원인으로 일하는 여성을 내세우고 있는 것 같다.
(/ p.45 1장 ‘여성 리더로의 성장을 가로막는 장애물을 없애라’ 중에서)

사업적인 측면에서 본다면, 창업주는 바로 그 지나친 자립심 때문에 다른 사람들을 고용하고 양성하는 일들을 잘 못한다. 그들은 누구도 자신만큼 사업을 깊이 이해할 수는 없다고 확신하며 아무도 믿지 않는다. 결국에는 자신이 통제할 수 있는 범위 안에서만 사업을 꾸려나가다 보니 좋은 기회를 놓치는 경우도 생긴다. 아무에게도 사업을 맡길 수가 없으니 자신이 죽으면 사업체도 함께 죽는다. 오로지 자신에게만 모든 통제권이 있어야 하기 때문에 자식이 있다 해도 후계자로 제대로 훈련시키지 못할 뿐만 아니라 다른 사람을 키워 후계자로 삼지도 못한다.
(/ p.56 2장 ‘현재의 조직 리더와 자신의 관계를 이해하라’ 중에서)

남자들이 다른 남자들과 경쟁하도록 사회성이 형성되었다면, 여자들은 남성, 특히 자기 집안 가장의 권위를 인정해주도록 사회성이 형성된 것 같다. 너무 지나친 복종은 문제가 되지만, 권위를 인정해주고 순응하면 다양한 혜택이 따른다. 특히 회사에서 아버지와 더불어 일하는 딸의 경우에는 더욱 그렇다. 아버지와 경쟁하려 하기보다는 아버지의 말을 잘 듣고 배우려 할 때, 혹시 사업이 잘못되면 어떻게 하나 하는 아버지의 근심을 존중해줄 때, 아버지로부터 경영권을 쟁탈하려 하기보다는 무던히 자신에게 그 기회가 주어지기를 기다릴 때, 딸은 아버지와 매우 좋은 관계를 유지할 수 있다.
(/ p.71 2장 ‘현재의 조직 리더와 자신의 관계를 이해하라’ 중에서)


대부분의 아버지들은 자신의 딸을 매우 사랑하며 그 딸들을 위해서라면 무엇이든 할 것이다. 하지만 이 아버지들이 딸에게 주지 않는 선물이 하나 있다. 바로 독립심이다. 맹목적으로 사랑하는 아버지들은 헌신적이고 인자함 이면에 딸을 지나치게 보호하고 소유하려는 욕심이 있다. … 그러다 보니 딸들은 의존적이 될 수밖에 없고, 아버지 옆에서 감정적인 절름발이가 된다. 독립심을 키워나갈 수 있는 기회를 애초부터 얻지 못하는 것이다.
(/ p.73 2장 ‘현재의 조직 리더와 자신의 관계를 이해하라’ 중에서)

모든 기업의 양상은 그 배후에 있는 가족의 양상을 반영한다. 따라서 그 가족을 이해하지 않고 기업을 이해한다는 것은 불가능하다. 기업의 그림자 속에 숨어 있는 것은 의식적 혹은 무의식적으로 대를 물리게 마련인 가족의 전통, 규칙 그리고 믿음이다. 사업가 가족에게는 가족 구성원 개개인이 서로 조화를 이루어 맡은 바 책임을 다하는 게 가장 좋은 일이지만, 그렇다고 가족들이 항상 조화를 이루는 일에만 최선을 다하다 보면 새로운 아이디어를 도출해내고 효과적으로 문제를 해결하기 위해 반드시 필요한 열띤 토론을 하지 못한다.
(/ p.86~87 3장 ‘가족기업 배후의 건강한 가족 문화’ 중에서)

훌륭한 리더라면 조직의 성공이 조직 구성원들의 헌신과 기여 정도에 달려 있다는 것을 잘 안다. 여성 임원들은 이런 면에서 매우 유리하다. 항상 다른 사람들과 협력하고 다른 사람들을 지원하도록 양육되어온 여성들은 조직 내에 존재하는 다양한 재능들을 발굴하고 적극 활용하기 위해서 많은 노력을 한다. 그들은 무엇이 직원들에게 동기부여를 부여하는지를 빨리 파악하여 머든 직원들의 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 직원들에게 열정을 심어주고 권한을 부여한다. 이를 통해 지속성장성을 높인다.
(/ p.132 4장 ‘여성 리더의 역량’ 중에서)

모든 사람들이 어떤 특정의 리더십 스타일을 가져야 한다는 생각은 개개인의 수많은 차이점들을 무시하는 아주 단순한 생각이다. 젊고 가능성 넘치는 젊은 리더들이 많이 저지르는 실수 중 하나는 다른 사람들이 생각하는 리더의 모습을 파악한 후 그대로 따라하는 것이다. 당신은 절대로 이런 실수를 하지 않기 바란다. 리더십과 관련한 많은 책들을 많이 읽고, 진심으로 존경하는 리더로부터 배우되 단순한 모방이 아닌 자기만의 스타일을 만들기 위해 노력하기 바란다. 당신에게 가장 좋은 리더십 스타일은 스스로 시간이 지나면서 자연스럽게 계발해낼 수 있는, 당신의 원래 모습 그대로를 담을 수 있고 당신의 특성과 일치하는 것이다.
(/ p.150 5장 ‘배움과 경청의 여성 리더십’ 중에서)

여성들을 다시 가정으로 돌아가게 하면 여성들이 일과 가정을 병행하느라 발생한 모든 문제들이 해결될 것이라는 생각은 정말 순진하고 터무니없다. 많은 여성들은 일을 해야 하기 때문에 일한다. 그들에게는 일하는 것이 선택 사항이 아니다. 따라서 자신의 꿈을 이루기 위해서 직장생활을 하는 여성들은 일을 그만둘 생각이 전혀 없다.
(/ p.181 6장 ‘일과 삶의 조화’ 중에서)

사업에 참여할지를 결정하는 것은 순간적인 일이다. 하지만 잘못된 결정은 당신과 가족, 심지어 사업 자체에도 매우 고통스러운 결과를 가져올 수 있다. 물론 그 순간에 누구다 다 옳은 결정을 내릴 수는 없다. 그리고 가족과 관련된 결정을 내릴 때 감정적인 요소들을 다 제거할 수는 없다. 하지만 의사결정을 내릴 때 특권에 사로잡히거나 의무감에서, 예전부터 가져왔던 환상을 좇는 차원에서, 혹은 그냥 편하다는 이유로 결정을 내릴 것이 아니라, 진정으로 자신이 원하는 것이 무엇인지에 가장 큰 비중을 두어야 한다.
(/ p.215 7장 ‘어떻게 시작할 것인가’ 중에서)

가능하다면 가족 구성원들로 하여금 기업 밖의 직장에서 5년 정도 근무하게 하는 것이 가장 좋다. 꼭 5년이어야 하는 것은 아니지만 실질적으로 활용할 수 있는 경험이 되려면 충분히 오랜 기간이어야 한다. 기간이 너무 짧으면 금방 잊어버리고 타성에 젖기 때문이다.
(/ p.275 9장 ‘여성CEO를 꿈꾸는 이들을 위한 질문과 대답’ 중에서)