추가 적립 안내

소프트웨어 전문가 채용에 20여 년의 경력을 지닌 소프트웨어 설계자 Sean Landis의 『기업과 소프트웨어 전문가를 위한 Agile 채용론』. 저자가 20여 년간 소프트웨어 산업계에서 채용 업무를 진행하면서 개발한 새로운 개념과 원칙, 구체적 기법과 예제가 기술되어 있다. 특히 '애자일 채용론'에 대해 배우게 된다. 훌륭한 채용 시스템을 구축하여 최고의 소포트웨어 전문가를 채용하는 데 도움이 될 것이다.

애자일 채용론은 혁신적인 시각으로 ‘훌륭한 채용’의 기제를 밝히고 있다. 애자일 소프트웨어 방법론에서 영감을 얻은 참신한 기법들은 전문가 채용에 대한 기존의 상식을 뒤엎는다.

고품질 소프트웨어를 만드는 가장 중요한 방법은 고품질 소프트웨어를 만들 좋은 사람을 채용하는 것이다. 이 책은 성공의 필수 요소인 ‘소프트웨어 전문가 채용 잘하기’에 주목하고 있다.

애자일 채용론은 채용 과정에 관련된 이라면 누구에게나 적합한 책이다. 여러분들은 이 책에서 직무기술서 작성과 이력서 검토, 전화 면접 진행, 현장 면접 실시, 입사제안 하기 등의 고급 채용 기술뿐만 아니라, 훌륭한 채용을 통해 ‘조직적 지능지수’를 높이는 법도 배울 수 있을 것이다.

이 책이 제시하는 새로운 개념들과 원칙, 구체적인 기법과 예제들을 바로 적용해보자. 여러분의 채용이 훨씬 나아질 것이다.

*오버스톡닷컴의 입장에서, 이 책의 조언들은 각별했다.
- 샘 피터슨 (오버스톡닷컴의 선임 부사장)

*션 랜디스가 제안하는 ‘원칙에 기초한 채용 절차’는 채용담당 관리자부터 채용 과정에 단순 참여하는 팀원까지, 누구나 ‘더 잘’ 채용할 수 있도록 도움을 준다.
- 린다 크리스핀 (애자일 실험론의 저자)

훌륭한 채용은 당신과 회사가 하는 일 중에서도 가장 중요한 일이다. 더 좋은 채용을 하는 데 이 책이 도움이 될 것이다.

션 랜디스는 소프트웨어 전문가 채용에 20년 이상의 경력을 가진 소프트웨어 설계자로서, 십여 명의 개발자가 있는 회사로부터 천여 명이 넘는 개발자가 있는 회사까지, 다양한 업체에서 채용 업무를 맡아 왔다. 그는 3개 회사에서 기존의 채용 관행을 성공적으로 재정비하였으며, 신규 채용 건을 기준으로 질적으로나 양적으로 현격한 발전을 이끌었다. 션은 현역 소프트웨어 전문가로서, 최근에는 애자일 개발론을 실험하며 애자일 원칙들을 채용에 적용하는 혁신적인 작업을 하고 있다.

머리말
나는 오버스톡닷컴이라는 회사에서 6년째 선임 기술담당 부사장(CTO)으로 일하고 있다. 이 기간 동안 나의 최우선 과제는 요즘 ‘인재 확보와 관리’라고 부르는 ‘채용’ 문제로 집중되었다. 소규모 기술팀에서부터 애플이나 구글, 마이크로소프트와 같은 거물들에 이르기까지 혁신과 기술의 완성이란 결국 적절한 인력이 있어야만 가능한 일이다. 부적절한 인물을 채용하거나 그로부터 원하는 재능을 이끌어내지 못한다면 회사는 잠재력을 잃는다.

이 책을 집어든 독자들은 개인적으로든 조직적으로든 채용을 주요 과제로 받아들였다고 볼 수 있다. 이것만으로도 결정적인 첫 단계를 밟은 것이긴 하지만, 아쉽게도 이후의 단계들은 이보다 훨씬 어렵다. 채용을 회사의 우선순위에 두기로 결정했다고 해도, 단순히 더 많은 인력과 시간을 투여하는 것만으로는 문제를 해결할 수 없다는 것을 나는 경험으로부터 배웠다. 분명히 채용 작업에는 시간이 투여되어야 한다. 하지만 적절한 기술과 적절한 전략, 적절한 절차가 없다면 그 시간은 낭비일 뿐이다.

그 와중에 우리의 인재 확보 절차 개선에 나보다 더 큰 열정을 가진, 정말 솜씨 좋은 공범자를 한 명 만나게 되었다. 션 랜디스가 우리 회사에 관심을 가질지 설왕설래하며 회사의 채용 계획과 절차를 수립하던 차에, 그가 오버스톡닷컴에 합류한 것이다. 그는 채용 업무의 최전방에서 놀랄만한 통찰력을 보여주었고, 새로운 시각으로 개선 방안을 이끌어냈다. 션은 회사 안의 모든 사람이 집중해서 인재 확보를 추진해 가도록 이끄는 추동력이 되었다. 솔직히 말해서, 이력서 검토가 아주 재미있지는 않다. 차라리 코딩 작업을 하는 편이 낫다고 모두 생각하지 않는가?

이 책에 쓰인 조언들은 오버스톡닷컴 입장에서는 특히 각별한 것들이다. 우리는 전화 면접 방식을 변경하여 채용 업무의 효율을 높이는 한편, 회사의 첫인상을 근사하게 각인시킬 수 있었다. 후보자들은 우리와 일하고 싶어 했다. 좋은 이력서와 나쁜 이력서를 식별하는 능력이 상당히 향상되면서 허비하는 시간도 많이 줄어들었다. 또한 현장 면접의 질을 향상시켜 부적절한 채용을 거의 제거할 수 있게 되었다.
나는 이 책을 두 가지 관점에서 바라본다. 먼저, 이 책은 독자들을 ‘더 나은 채용’으로 이끄는 뛰어난 지침서다. 두 번째로, 이미 성공적으로 확립된 채용 절차를 가진 독자들에게는 어디서 개선점을 찾을 수 있는지 알려주는 좋은 사례집이다.

우리는 오버스톡닷컴에 위풍당당한 기술본부를 구축했다. 뛰어난 인재들을 데려오는 데 성공한 것이다. 그 팀은 서로에게서 배우면서 협업을 통해 굉장한 솔루션을 개발해내는 그런 팀이다. 이는 회사의 성공에 핵심적인 열쇠가 되었다. 내가 이런 대단한 환경에서 일할 수 있는 것이 엄청난 행운이라고 생각한다. 그 공을 인재 확보 업무의 개선을 통해 우리가 성취한 모든 것에 돌린다.

*샘 피터슨. 선임 기술담당 부사장, 상품사업부
유타 주, 솔트레이크시티
2010년 10월 3일

1990년대 초반 한 소프트웨어 대기업에 다닐 때 만났던 친구들과 멘토들에게 감사의 뜻을 전한다. 관리자였던 네드 플래슨은 이 책에 서술한 몇 가지 개념을 같이 만든 분이다. 채용에 관한 한 우리를 신뢰해준 릭 플로츠와 호주인다운 느긋함을 보태준 매튜 스미스에게도 역시 감사의 말을 전한다.

신생 업체에서 최첨단 소프트웨어 개발을 담당할 개발자들을 채용하는 일을 함께 해 준 로버트 쿠퍼와 헤더 마르디스, 스코트 스와츠에게 감사를 전한다. 나는 ‘기술전문 작가’ 채용과 같이 내 전문 영역을 벗어난 일을 어떻게 처리해야 하는지 그곳에서 배웠다. 어느 면으로 보나 끔찍할 만큼 난해한 우리 소프트웨어를 문서로 정리하려면 최상급 작가가 필요했다. 루스 스텐토에 거주하는 작가 한 명을 겨우 찾아냈는데, 그로부터 글쓰기에 대해 많은 것을 배울 수 있었다. 우리 개발자들은 내가 지금까지 만나본 사람들 중 가장 똑똑한 사람들이었다.

그 다음으로 기업 대상의 리서치 회사에 있을 때, 회사를 이끌던 켄 주넥과 마크 게넌이 우리가 요구하는 것과 잘 맞지 않는 표준 채용 절차를 과감히 파기하기로 결정했다. 채용 업무에 있어서의 내 역할을 신뢰해준 그들에게 감사를 전한다. 나는 최고의 리서치 전문가를 채용하는 법과 규모가 큰 기업에서 전체 채용 절차가 작동하는 법을 배웠다. 항상 멋진 발상을 주곤 했던 관리자, 베누 바수데반에게도 감사의 말을 전한다.

매우 비공식적인 채용 절차를 가지고 있었던 신생 업체, 발라란에서 만났던 마이클 오그와 기타 동료들에게도 감사의 인사를 전한다. 이곳 역시 복잡한 제품군을 생산하는 곳으로 뛰어난 개발자들이 필요한 곳이었다.

오버스톡닷컴의 관리자였던 이안 로버트슨과 샘 피터슨, 피터 모그한에게 커다란 감사의 뜻을 전한다. 그곳에서 나는 내 경험을 체계적으로 정리하고 실행에 옮겨 내가 아는 한 최고의 채용 시스템을 구축하는 데 일조할 수 있었다.

앨리스테어 코크번과 ‘솔트레이크 애자일 원탁그룹’에는 특별한 감사의 말을 전한다. 앨리스테어의 저작과 발표, 교육, 토론회들은 이 책에 포함된 애자일적인 내용의 많은 부분을 공급해 주었다.

좋은 면으로나 나쁜 면으로나, 채용 방정식의 또 다른 일면을 볼 수 있도록 면담 기회를 준 모든 업체들에게 감사의 인사를 드린다.

조언이나 좋은 발상, 원고 검토를 통해 이 작업을 지지해준 많은 분들이 있다. 마크 그리핀과 닐 하트너, 케빈 스테픈슨, 앨런 로위, 캠 로, 크리스 메이슨, 마이크 핑거, 로렌 캠벨, 리사 크리스핀, 브렌던 맥니콜스, 크리스 마키에게 감사를 뜻을 전한다.
마지막으로 내 훌륭한 네 딸, 케이티와 에이미, 데비, 크리스티에게 감사의 말을 전한다. 딸들은 이 모든 과정 내내 격려와 지지를 보내주었다. 딸들이야말로 내 전부이다.

*션 랜디스는 소프트웨어 전문가 채용에 20년 이상의 경력을 가진 소프트웨어 설계자로 다양한 환경에서, 십여 명의 개발자가 있는 회사에서부터 천여 명이 넘는 개발자가 있는 회사까지 채용 업무를 맡아 왔으며, 새로운 채용을 통해 현격한 질적, 양적 발전을 이끌었다. 션은 현역 소프트웨어 전문가로, 최근에는 애자일 개발론을 실험하며 애자일 원칙들을 채용에 적용하는 혁신적인 작업을 하고 있다. 션은 유타대학에서 컴퓨터공학 학사 학위를 취득했고, 코넬대학에서 컴퓨터공학 전공으로 공학석사 학위를 취득했다.

옮긴이의 글
회사를 다니다 보면 ‘인사(人事)가 만사(萬事)’라는 말을 자주 듣는다. 매뉴얼과 프로세스로 움직이는 기업이지만 금방 무뎌지는 핵심역량을 끊임없이 새로 발굴하고 차별화하려면 역시 사람의 힘에 기댈 수밖에 없는 모양이다. 인사의 시작은 사람을 가려 쓰는 ‘채용(採用)’이다. 인사가 만사라니 채용이야말로 만사의 시작이랄 만하다. 기업들마다 적지 않은 자원을 투여하여 최고의 인재를 가려내고자 애쓰고 있지만 그 내부를 들여다보면 고개를 갸우뚱하게 되는 경우가 많다.

채용공고나 직무기술서가 형식적이라 업무의 내용이나 특징이 드러나지 않는 경우도 흔할 뿐더러, 회사의 구성원들이 채용 과정에 참여하는 것을 귀찮아하거나 번거롭게 여기는 경우도 예사로운 일이다. 채용 절차나 기준이 그때그때 달라지기도 하고, 공들여 마련한 선별 절차들이 후보자들을 성가시게만 할 뿐 후보자의 적합성을 판단할 수 있는 변별력을 가지지 못하는 경우도 쉽게 볼 수 있다. 이런 측면에서 보자면 기업에서 인사가 만사라는 말은 그저 편리한 말장난에 지나지 않는 것이 아닌가 하는 의심이 들 정도이다.

이 책이 다루는 채용은 미국의 기업문화를 바탕으로 하고 있어 우리나라의 상황과는 다른 부분이 있다. 인사관리 조직과 분리하여 채용 조직을 구성하고 운영하는 것이나 이력서의 몇몇 세부 항목, 전화면접 절차와 같은 것들이다. 국내에서는 거의 고려되지 않는 요소인 채용상의 차별 금지를 위한 규정이나 이주 또는 비자 지원 문제 등에서도 소소한 차이가 드러난다.

하지만 저자가 얘기하는 채용의 원칙과 기법들은 우리나라의 채용 현장에서도 강력한 의미를 갖는다. 핵심역량을 강화하고 유지하기 위해서는 계약직이 아닌 정규직 채용이 바람직하다는 저자의 강력한 권고와 함께, 회사에 딱 맞는 사람을 가려내고 그로부터 기대했던 성과를 끌어내는 것은 회사의 책임이지 후보자의 책임이 아니라는 저자의 지적은 불안정한 일자리를 제공하면서 기대 이상의 성과를 요구하는 우리나라 기업들이 귀 기울여야 할 지점이다.

회사가 중요시하는 가치를 기준으로 관점을 세우는 법과 다양한 방법과 기법을 이용하여 이력서를 검토하는 법, 탐색하고자 하는 부분에 제대로 질문하는 법, 말로 표현되지 않은 내용을 해석하는 법, 연봉 책정과 협상하는 법 등, 이 책이 제공하는 채용 기법과 점검표들은 그대로 실무에 적용해도 될 정도로 구체적이다. 하지만 무엇보다 이 책의 미덕은 그 밑바탕에 깔려 있는 ‘채용은 사람을 대하는 일’이라는 기본 인식이 아닐까 한다. 뜻밖에도 이런 기본 인식도 없이 진행되는 채용 과정이 많은 것이 현실이니 말이다.

채용은 남의 이야기가 아니다. 다면 평가를 통한 채용이 일반화되면서 일반 직원들이 채용 과정에 참여하는 일이 흔해졌고 팀의 리더가 채용의 책임을 맡게 되는 경우도 보편화되었다. 세상의 모든 사람은 지금 채용 과정에 참여하고 있거나 조만간 채용 과정에 참여하게 될 사람으로 나눠진다고 해도 과언이 아니다. 두 부류의 사람들 모두에게 이 책은 좋은 지침이 될 것이다.

개인적으로는 IT 업계에서 십수년 일하는 동안 주관하거나 참여했던 수십 번의 채용을 반성하며, 그 준비되지 않았던 채용 과정을 견뎌준 모든 후보자들에게 미안하다는 얘기를 전하고 싶다.

옮긴이 신해경은 더 재미있는 세상을 고민하는 전문번역자로, 서울대학교 미학과를 졸업하고 KDI 국제정책대학원에서 경영학과 공공정책학을 공부했다. 생태와 환경, 사회, 예술, 노동 등 다방면에 관심을 가지고 있으며, 옮긴 책으로는 『체코 SF 걸작선: 제대로 된 시체답게 행동해!』(공역)가 있다.

제1장 기본 개념

1.1 핵심역량으로서의 ‘채용’ 1
1.2 채용 원칙으로 일관성 높이기 4
1.3 채용은 연애와 같다 9
1.4 역할 12
1.5 관리 시스템 15
1.6 확실한 건 아무 것도 없다. 그게 정상이다. 19
1.7 결론 21

제2장 대상 정의하기

2.1 직무기술서 쓰기 23
2.2 연봉 구간 설정하기 25
2.3 이주와 비자 요건 26
2.4 시각 일치시키기 27
2.5 결론 28

제3장 이력서 검토하기

3.1 이력서 검토 절차 31
3.2 이력서의 구성 요소와 각각의 의미 35
3.3 무엇을 볼 것인가: 관점 44
3.4 이력서 검토 기법 85
3.5 관리 시스템에 입력할 것들 89
3.6 진부함 뛰어넘기 92
3.7 결론 93

제4장 전화 면접

4.1 원칙 96
4.2 준비 97
4.3 전화 면접에 따른 역할들 99
4.4 면접 안 101
4.5 계획을 세워라 104
4.6 전화 면접의 문제들 106
4.7 탐색하기 107
4.8 직관을 신뢰하는 법을 배우자 137
4.9 후보자 평가하기 137
4.10 전화 면접 평가하기 139
4.11 마무리하기 140
4.12 문제해결 141
4.13 결론 153

제5장 현장 면접

5.1 원칙 156
5.2 세부 계획 157
5.3 면접 일정 158
5.4 안전한 숫자들 160
5.5 기획 162
5.6 출발 163
5.7 기술 면접 164
5.8 코딩 문제 166
5.9 설계 문제 169
5.10 서면 시험 170
5.11 기술에 관한 질문 171
5.12 팀 면접 173
5.13 점심식사 174
5.14 행동적 특징에 관한 면접 176
5.15 면접의 칠거지악 179
5.16 마무리 183
5.17 후보자 평가하기 189
5.18 성공적인 현장 면접의 비법 191
5.19 결론 195

제6장 협상 마무리하기

6.1 평판 조회 197
6.2 제안 내용 만들기 204
6.3 제안 협상하기 210

제7장 나가며

부록 A 가치 있는 행동적 특징들 215
부록 B 채용 원칙 217
부록 C 이력서 점검표 219