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과학적 관리법 [양장]

원제 : THE PRINCIPLES OF SCIENTIFIC MANAGEMENT

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출판사 서평

경영학은 이 책에서 시작되었다!
현대 경영학의 아버지 프레드릭 테일러가 말하는 경영의 기본
"경영의 기본은 노사의 공동 번영에 있다!"



왜 '테일러리즘(Taylorism)'이라고도 불리는 '과학적 관리법(프레드릭 테일러 지음, 21세기북스)'을 현재 다시 읽어야 할까? 이 책의 해제를 맡은 서울대 경영학과의 오정석 교수는 "'과학적 관리법'은 생산성 향상을 위해 과거의 방식을 버리고, 가장 과학적이고 효율적인 방향으로 혁신을 추구해야 한다는 경영의 기본원칙을 구현하고 있다. '과학적 관리법'은 이렇게 시대의 변화를 뛰어넘는 기본적인 교훈을 제공한다는 면에서 그 가치를 부여"할 수 있기 때문에 읽어야 한다고 말한다. 이 책이 100여 년 전에 출간되었지만 그 기본 의미만은 변치 않는다는 것이다.
19세기말까지 경영과 경제는 제대로 구분되지 않았다. 이전까지 관리자들은 결과로서의 생산성만을 중시했지, 그 과정에 대한 이해는 전혀 없었다. 이런 상황에서 인간과 조직에 대한 이해를 바탕으로, 이전의 주먹구구식 경영에 반대하며 과학적 경영의 필요성을 주장한 사람이 바로 프레드릭 테일러다. 그의 사상을 집대성한 책 '과학적 관리법'의 핵심은 기계와 도구의 효율성 극대화, 철저한 전문화와 불필요한 작업활동의 제거, 차별성과급제 등을 통해 생산성을 증대시킬 수 있다는 것이다. 하지만 이런 그의 이론은 전문적인 지식과 역량이 요구되는 일에는 부적합하며, 노동자들의 자율성과 창의성은 무시한 채 효율성의 논리만을 강조했다는 비판을 받았다. 그러나 이전의 주먹구구식 방식을 탈피하고, 과학적 관리와 공평한 이익 배분을 통해 생산성을 향상하는 것이 기업과 노동자 모두가 성장할 수 있는 길이라는 테일러의 사상은 현대 경영학의 밑바탕이 되었다.
테일러의 과학적 관리법은 경제적인 인간관을 기본으로 하고 있다. 즉, 조직에서의 인간이 경제적이고 합리적이라는 것이다. 그렇게 때문에 열심히 일해 더 많은 성과를 낸 사람에게 더 많은 돈을 주는 차별성과급제가 효율적이라고 보았다. 이런 테일러의 사상은 어떤 배경에서 나온 것일까? 당시 사회는 산업혁명 이후 능률과 효율을 중시하는 풍조가 확산되고 있었다. 하지만 노동자들 사이에는 자신의 이익을 위해 할 수 있는 양보다 적게 일하는 근무태만이 만연되어 있었다. 테일러는 근무태만의 원인을 불합리한 임금제도로 보았다. 노동자가 많이 일하거나 적게 일하거나 상관없이, 즉 생산량에 상관없이 임금을 받기 때문에 최대한 적게 일하려는 근무태만이 나타난다는 것이다. 이에 테일러는 노동자가 하루에 해야 할 일을 정해주는 과업관리와 과업의 달성여부에 따른 차별성과급제를 통해 근무태만을 해결할 수 있다고 보았다. 이것이 바로 테일러의 '과학적 관리법'이 나온 배경이며, 이 책에서 말하고자 하는 바이다.


과학적 관리법은 노사의 최대 번영을 목적으로 한다

테일러가 과학적 관리법을 주장하게 된 이유는 관리자들의 이익만을 위한 것이 아니었다. 그는 '과학적 관리법'의 첫머리에서 "과학적 관리법은 고용주와 노동자 모두가 '최대 번영'을 이루는 데 기본 목적을 둔다"고 말한다. 테일러는 생산성 향상을 통한 고임금, 저노무비 시스템을 고축함으로써 노사 간의 공동 번영을 실현할 수 있다고 보았다. 즉, 과학적 관리법을 통해 노사가 공동 번영하는 길을 찾을 수 있다는 것이다.
테일러는 그 예로 무쇠 운반 작업을 들었다. 과학적 관리법이 실시되기 전 노동자 한 명이 하루 평균 12.5톤의 무쇠를 날랐다. 그런데 테일러는 연구를 통해 능숙한 노동자는 하루에 12.5톤이 아닌 약 47톤에서 48톤까지 나를 수 있다는 사실을 발견했다. 하지만 이 연구를 바탕으로 갑자기 모든 노동자들에게 47톤을 나르라고 하면 파업이나 분쟁이 일어날 것이 뻔했다. 그래서 테일러는 먼저 슈미트라는 건장한 노동자에게 하루에 무쇠 47톤을 나르도록 설득했다. 물론 47톤을 나르는 사이 일과 휴식의 배분을 적절히 조절해 주었다. 그리고 그 대가로는 기존 하루 임금 1달러 15센트보다 60% 증가한 1달러 85센트를 지불해, 이것이 고용주와 노동자 서로에게 이익이 된다는 사실을 보여줬다. 테일러는 이와 비슷한 여러 사례들을 제시해 과학적 관리법이 고용주와 노동자 모두에게 이익이 된다는 사실을 증명한다.
그런데 과학적 관리법에는 네 가지 의무가 따른다. 첫째, 노동의 각 요소에 적용할 과학적 방법을 개발하여 과거의 주먹구구식 방식을 대체해야 한다. 둘째, 과학적 원칙에 입각해 노동자들을 선발하고, 교육해야 한다. 셋째, 과학적 원칙을 상호 공감해야 한다. 넷째, 노사 간에 일과 책임을 균등하게 배분해야 한다. 이 네 가지 의무의 핵심은 경영자와 노동자 각자의 역할이 있으며, 그 역할에 충실해야 한다는 것이다. 특히 이전에는 노동자가 모든 계획과 기계 사용법 익히기 등을 책임졌다면, 과학적 관리법 아래에서는 경영자가 노동자들보다 더 많은 책임을 진다는 것이다.
테일러는 과학적 관리법의 적용에 대해 몇 가지를 주의해야 한다고 말한다. 특히 방법론을 기본철학으로 오해하지 말라고 한다. 기본철학이 제대로 지켜질 때 훌륭한 결과를 가져온다는 것이다. 또한 결코 성급하게 적용해서는 안 된다고 주장한다. 과거의 경험을 완전히 무시하고, 긴 시간에 걸쳐 바꿔야 할 것을 짧은 시간에 해결하려 한다거나, 핵심은 간과한 채 수단만 활용하면 실패를 불러올 수 있다는 것이다. 한 사업체에서 과학적 관리법의 기본원칙을 무시한 채 수단만 활용한 결과, 파업이 연달아 일어났고 책임자들은 쫓겨났으며 회사의 전반적 사정 역시 악화된 사례를 통해 잘못된 실행에 대해 경고한다.
테일러의 '과학적 관리법'이 현대 경영학에서 최고의 고전이라는 사실에 대해서는 그 누구도 반박하지 않을 것이다. 하지만 능률의 논리를 통해 노동 착취와 인간의 기계화를 주도한 범인이라는 비판 역시 끊이지 않고 있다. 그러나 그것은 모두 테일러가 마지막에 경고한 것처럼 과학적 관리법의 기본철학은 무시한 채 방법론만을 가져왔기 때문이다. 현재 우리 기업들이 가진 대립적 노사관계나, 인재 선발과 교육의 문제, 성과에 따른 보상의 문제 역시 과학적 관리법의 기본철학으로 돌아가 노사의 공동 번영을 목적으로 할 때 해결할 수 있을 것이다.

목차

- 해제 / 경영의 기본을 알 때 경영의 미래도 보인다

[1] 과학적 관리법의 기본철학

[2] 과학적 관리법의 원칙

1. 과학적 관리법의 네 가지 핵심 요소
2. 월등히 빨라진 작업속도
3. 노사 모두에게 이득을 가져오는 과학적 관리법
4. 철저한 시간연구와 업무관리
5. 노동자의 과학적 선발이 불러온 변화
6. 정밀연구를 통한 과학적 관리법의 공식화
7. 과학적 관리법을 통한 전문화
8. 과학적 관리법의 성급하고 미숙한 적용이 불러온 실패·
9. 과학적 관리법이 지닌 의미와 지향점

- 저자후기 / 방문을 원하는 독자에게
- 주석

본문중에서

[과학적 관리법]은 현대 경영인이 잊기 쉬운 경영의 기본에 대해 역설하면서도, 인간 심리가 경제주체들의 번영에 미치는 영향까지 고찰해 통합적이고 고차원적인 경영능력으로 승화시킬 것을 주문하고 있다. 이러한[과학적 관리법]의 공헌과 한계점을 염두에 이 책을 읽는다면 이 책이 지닌 진정한 가치를 좀 더 확실히 알게 될 것이다.
(/ p.15)

과학적 관리법(scientific management)은 고용주와 노동자 모두가 '최대 번영'을 이루는 데 기본 목적을 둔다.
최대 번영이란 넓은 의미로, 생산과정의 각 요소가 최고수준의 생산효과를 내면서 회사나 고용주가 큰 이익을 얻는 것은 물론, 영원히 그 번영을 누리게 된다는 것을 뜻한다.
노동자의 최대 번영 역시 노동자가 같은 계층의 노동자들에 비해 높은 임금을 받을 뿐 아니라, 작업효율을 최대한 높임으로써 그들이 가진 능력을 모두 발휘해 노동의 수준을 최고로 끌어올리는 것을 뜻한다. 또한 노동자 개개인이 가능한 한 최고 수준의 업무를 할당받는 것을 의미하기도 한다.
(/ p.21)

이 책에서는 노동자들이나 고용주들의 모든 고충을 해결할 수 있는 만병통치약이 있다고 주장하지 않는다. 태어날 때부터 게으르거나 비효율적인 사람이 있고, 태어날 때부터 탐욕스럽고 난폭한 사람도 있으며, 죄악과 범죄가 우리 주위에서 끊이지 않는 한 빈곤, 고통, 불행 또한 어느 정도 우리 곁에 있게 된다. 어느 경영 시스템으로도, 사람들을 관리하는 어느 수단으로도 노동자들이나 고용주들의 번영을 영원히 보장하지 못한다. 번영을 이루기 위해서는 집단이나 지역, 심지어 국가조차 통제하기 어려운 다양한 요인들을 관리해야 하기 때문에 노동자들과 고용주 양측은 일정기간 동안 고통을 겪을 수밖에 없다. 그럼에도 과학적 관리체제 아래에서는 그런 고통의 시기에조차 더욱 번영하고 행복해질 뿐 아니라 알력과 불협화음에서도 멀리 벗어나게 된다. 또한 그런 고통의 시기는 횟수가 줄어들고 기간도 짧아지며 고통의 강도도 점차 약해진다. 이런 주장은 주먹구구식 방법을 과학적 원칙으로 대체한 최초의 마을, 도시, 나라 등에서 분명히 확인할 수 있을 것이다.
(/ pp.40~41)

관리자들은 과거부터 노동자들이 보유해온 모든 전통적 지식들을 한데 모아서 분류하고 표로 만들고 원칙과 법칙, 공식으로 바꾸어 노동자들의 작업에 큰 도움을 줘야 한다는 부담을 떠안는다. 이런 방식으로 '과학'을 개발함과 동시에 경영자들은 새롭고 무거운 짐이 되는 세 가지 다른 유형의 의무를 지게 된다.
이 새로운 의무들을 네 가지로 묶어보자.
첫째, 경영자들은 노동의 각 요소에 적용할 과학을 개발하여 과거의 주먹구구식 방법을 대체한다.
둘째, 과거에는 노동자가 스스로 일을 선택하고 스스로 최선을 다해 훈련했던 데 반해, 경영자들은 과학적 원칙에 입각해 노동자들을 선발하고 가르치고 교육하고 훈련시킨다.
셋째, 경영자들은 앞서 개발한 과학적 원칙에 입각하여 진심으로 노동자들과 협력해서 모든 일을 하도록 한다.
넷째, 노사 간 일과 책임을 균등하게 배분한다. 과거에는 노동자들이 거의 모든 업무와 책임의 상당부분을 맡았지만, 과학적 시스템 아래에서는 경영자가 노동자들보다 자신에게 더 적합한 일을 모두 떠맡아야 한다.
과학적 관리법이 과거의 관리법보다 더욱 효율적이기 위해서는 '노동자들의 솔선'과 경영자가 떠맡은 새로운 유형의 일이 조화를 이루어야 한다.
(/ pp.51~52)

첫째, 벽돌쌓기의 과학을 노동자가 아닌 경영자가 개발한다. 이와 더불어 모든 노동자의 각 동작에 엄격한 규칙을 적용하고 모든 도구와 작업 조건을 표준화하고 완벽하게 만든다.
둘째, 벽돌공을 신중하게 선발하여 일류 노동자가 될 때까지 훈련시킨다. 최상의 방법을 적용하지 못하거나 거부하는 노동자들은 모두 제외시킨다.
셋째, 경영자는 개별 노동자들을 지속적으로 돕고 관심을 기울여야 한다. 또한 노동자가 빠른 속도로 일하고 지시받은 일을 완수하면 많은 상여금을 제공함으로써 일류벽돌공과 벽돌쌓기의 과학을 융화시킨다.
넷째, 노동자와 경영자의 업무와 책임을 균등하게 배분한다. 과거에 경영자들은 한쪽 편에 물러서서 노동자들을 별로 돕지도 않았고 작업방법, 도구 사용방법, 작업속도, 조화로운 협력 등에 관한 거의 모든 책임을 노동자들에게 부과했다. 반면에 과학적 관리법 아래에서는 경영자들은 하루 종일 노동자들 곁에서 노동자들을 돕고 격려하고 장애를 함께 제거한다.
이 네 가지 요소 중 첫 번째 요소인 벽돌쌓기 과학의 개발이 가장 흥미롭고 주목할 만하지만 당연히 나머지 세 가지 요소도 훌륭한 성과를 달성하기 위해 반드시 필요하다.
(/ pp.99~100)

정교한 시간연구를 통해 확보한 지식은 강력한 효과를 발휘한다. 이러한 지식을 바탕으로 노동자들을 점진적으로 교육시키고 훈련시키며 새롭고 향상된 방법을 활용하도록 이끌어줌으로써 노동자들과 경영진 간의 화합을 도모할 수 있다. 때에 따라서 노동자들에게 임금은 과거 그대로 지불하면서 더 많은 작업을 하도록 유도하는 수단으로 이런 지식을 악용할 수도 있다. 불행하게도 이 공장에서 관리법의 변화를 책임진 이들은 노동자들을 점진적으로 지휘하고 교육시킬 기능적 직장과 작업교사의 양성을 등한시했다. 그들은 과거의 1인 직장 제도를 유지했다. 그러자 직장은 정교한 시간연구를 새로운 수단으로 활용하게 하기는커녕, 노동자들의 바람과 달리 그다지 임금을 많이 인상하지 않고 기존보다 훨씬 많은 작업을 시켰다. 노동자들에게 점진적으로 새로운 방식에 대
해 가르치거나 이끌지 않았고, 직무관리법 아래에서 작업은 다소 고되지만 돌아오는 혜택은 엄청나다는 실제 사례를 보여주며 노동자들을 납득시키지도 않고서 말이다. 과학적 관리법의 기본원칙을 무시한 결과는 곧바로 나타났다. 파업이 연달아 일어났고 책임자들이 쫓겨났으며 회사 전반의 사정은 변화를 시도하기 전에 비해 훨씬 악화되었다.
이 사례는 새로운 관리법의 핵심을 간과한 채 그 수단만을 활용하거나, 과거의 경험을 완전히 무시하면서 긴 시간을 두고 봐야 할 일을 짧은 시간에 해결하려는 것은 무의미하다는 교훈을 던진다.
(/ pp.150~151)

저자소개

프레드릭 테일러(Frederick W. Taylor) [저] 신작알림 SMS신청 작가DB보기
생년월일 1856~1915
출생지 필라델피아
출간도서 0종
판매수 0권

미국 필라델피아 부유한 청교도 집안에서 출생했다. 법률가를 지망하여 1874년 하버드 법대에 우등생으로 입학했지만 안질 때문에 법률가의 꿈을 버렸고 필라델피아 수력공사에서 근무를 시작했다. 이후 1878년에 미드베일 철강회사에서 기계공 및 기사장을 거쳤고, 1898년에 베들레헴 철강회사에서 근무를 하면서 노동자들의 태업과 파업을 목격하여 과학적 작업관리의 필요성을 절감하였다. 테일러시스템이라고도 불리는 과학적 관리법은 정교한 시간연구를 통한 노동자의 과업설정, 과업의 달성에 근거한 차별적 임금, 기획실, 작업교사 등의 역할을 중시하는 경영시

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경제경영 및 인문교양 분야 전문번역가. 아주대학교에서 영문학과 불문학을, 같은 대학 국제학부에서 유럽지역학을 전공했다. 학업을 마친 후 KT&G 휴럼, 한미약품 한미FT, 벤트리 등 국내 여러 기업에서 마케팅 기획 및 상품개발 관련 업무를 했다. 독자들에게 세상을 보는 지혜를 전달하고자 지금 이 순간도 번역에 몰두하고 있다.
역서로는 [필립 코틀러의 '마케팅' 모험], [엔론 스캔들], [절망 너머 희망으로], [관계의 본심], [보스의 탄생] 등이 있다.

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