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심리학으로 경영하라 : 리더라면 꼭 알아야 할 고품격 심리학

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    책소개

    심리학으로 직원들의 마음을 움직이다

    경영이란 혼자서 하는 것도 아니오 그렇다고 기술이 좋아서 잘할 수 있는 것도 아니다. 저자는 경영을 사람을 다루는 일이라고 생각하고 직원들을 이해하는 방법으로 심리학을 가져왔다. 경영자가 직원들의 마음을 이해하고 유기적 관계를 맺어 공동체 의식을 갖게 하는 사례와 비법을 심리학으로 풀어 직원들의 몸이 아닌 마음을 움직일 수 있도록 했다.

    출판사 서평

    심리학이 가장 필요한 사람은 대한민국 리더들이다!
    세계적인 임상 심리학자 토니 험프리스의 ‘리더를 위한 심리학’

    왜 대한민국 리더들에게 심리학이 필요한가?

    삼성경제 연구소가 국내 경영자 327명을 대상으로 한 설문조사에 따르면 국내 CEO의 94%가 “남몰래 울어본 적이 있다”고 대답했다. 사장이라는 위치상 혼자 부담하고 해결해야 할 많은 문제들 때문에 다른 사람에게 털어놓지 못하고 고민하는 것들이 많다. 혼자 눈물을 흘리는 이유는 여러 가지가 있었지만 ‘회사를 살리기 위해 함께 일해 온 직원들을 부득이 떠나보내야 할 때(23.8%)’ ‘사업에 열중하느라 가족들 사이에 어찌해볼 수 없는 틈이 생겼음을 알았을 때(19.7%)’ ‘믿었던 사업 파트너의 배신으로 엄청난 사업 손실을 보게 되었을 때(10.1%)’ 등 단기적인 사업 실적보다는 인간관계와 관련된 어려움이 더 크다는 것을 알 수 있다.
    남들 앞에서는 항상 당당하고 자신감 넘치는 리더라도 직원들이나 사업 파트너와의 관계에 있어서는 정답을 모르겠고, 때로는 소심하게 행동하는 경우도 많다. 경우에 따라서는 리더가 직원들과 대면하기를 꺼려하거나 자신도 모르게 부하 직원에게 불같이 화를 내고, 소리를 지르기도 한다. 이런 경우 자신은 애써 외면하려 하지만 자신의 행동 이면에는 자신도 모르는 이유가 숨겨져 있다. 예컨대 남들이 자신을 어떻게 볼까 하는 걱정, 성공만이 자신의 가치를 높여줄 것이라고 믿는 강력한 성취욕 등이 숨겨져 있는데, 그런 심리를 가리기 위해 방어적인 의도로 의외의 행동을 하게 되는 것이다.
    혹은 리더로서 직원들에게 아무리 관심을 갖고 알려고 해도 이를 거부하는 사람들을 경험해 보았을 것이다. 눈을 똑바로 마주치지 않거나, 말을 하지 않거나, 질문에 단답형으로만 대답하거나, 대놓고 무례하게 하는 경우 등을 경험한다면 기분이 상하기도 하고, ‘욱’하는 마음에 공격적으로 반응하기도 할 것이다. 그러나 이럴 때일수록 존중하는 태도로 대하는 것이 훨씬 좋다. 자신을 숨기려는 사람은 자신에 대해 알지 못하는 사람이므로 상당한 심리적 안정이 뒷받침되어야 자신을 드러낼 수 있다. 리더나 회사는 지속적인 관심 및 심리치료와 같은 지원을 제공하는 등의 노력을 해야 하고, 그런 노력이 뒷받침될 때 근본적인 문제를 해결할 수 있을 것이다.
    지금까지 기업을 경영하는 리더라면 생산성을 올리는 방법이라든지, 조직을 운영하는 방법 등의 해법을 경영전략이나 리더십 분야의 책을 통해 찾아왔을 것이다. 그러나 겉으로 드러나는 표면적인 문제를 해결한다고 해서 그 이면에 숨겨진 문제까지 해결되지는 않는다. 또한 이해하기 어려운 리더 자신의 행동이나 직원들의 행동 또한 그 내면을 바라볼 때 이유를 알게 되기도 한다. 경영도 결국은 인간이 인간을 움직이는 총체적인 행위이므로 심리학을 통해 인간행동을 분석해본다면 훨씬 깊은 이해가 가능하며, ‘직원들이 왜 그런 행동을 하는가?’에 대한 문제점이 논리적으로 해결될 수 있을 것이다.
    리더 스스로도 몰랐던 자신의 행동, 도저히 이해되지 않았던 직원들의 행동을 심리학의 프레임을 통해 관찰하고 이해한다면 모두가 행복하게 일할 수 있는 새로운 기업을 만들어 갈 수 있을 것이다.

    직원들은 왜 그런 행동을 하는가?
    대개 회사에서 직원들에게 문제점으로 지적하고 있는 것들은 결근, 시간관념부재, 생산성 저하, 직장폭력, 수동성, 잡담, 비협조와 같은 것들이다. 하지만 이러한 행동은 사실, 직원들이 직접적이고 투명하게 표현하지 못하는 진짜 문제를 가리는 장치일 뿐이다. 방어행동이 언제, 어디서, 누구와 함께 있을 때, 무슨 일을 할 때, 왜 일어나는지 체계적으로 조사해보면, 그 이면에 숨어 있는 진짜 문제를 밝혀낼 수 있을 것이다. 회사의 사정이나 각 사안마다 다른 점이 있겠지만, 직원 개인의 고유한 존재감을 무시하는 분위기, 직원의 복지보다 생산성을 중시하는 분위기에서는 기력소진, 결근, 병가, 이직, 빈약한 소속감, 낮은 사기, 극단적인 경쟁, 파벌형성, 수동성, 공격성, 업무 불만족, 근무태만과 같은 직원들의 방어행동이 나타나게 된다. 그런데 대부분의 회사는 이러한 직원들의 행동 이면의 심리는 알려고도 하지 않고 직원들이 왜 성과를 내지 못하는지, 왜 지각을 하고, 결근을 하는지 표면적인 행동만을 문제 삼는다.
    이렇게 직원들에게 관심을 갖지 않는 사장이나 회사에 대한 직원들의 대응전략은 뒷담화나 그들을 위협하는 파벌을 조직하는 행동 등으로 나타난다. 결국 직원들 자신에게도 별 도움이 되지 않는 행동이지만, 기업 차원에서 본다면 발전을 저해하는 심각한 문제로 작용할 수 있다.
    따라서 방어행동의 원인을 제대로 파악하고 직원들의 숨은 의도를 이해한다면 이로 인한 갈등은 훨씬 효과적으로 해결할 수 있을 것이다. 갈등이 없는 조직은 없다. 그러나 그 갈등은 경우에 따라 독이 되기도 하고, 득이 되기도 한다. 리더가 갈등을 어떻게 인식하고 처리하느냐에 따라 그 결과는 확연히 달라질 것이다.

    심리학을 알면 성숙한 리더가 되는 길이 보인다!
    내면을 먼저 돌아본 후 외부와 소통하는 열린 리더는 행동 이면의 심리에 대해 관심을 갖고 그 근본 원인에서부터 접근하기 때문에 다른 사람에게 자신의 생각을 관철시키려 노력하지 않는다. 그러한 시도는 소통이 아니라 통제라고 보기 때문이다. 성숙한 소통은 자신의 신념과 확신을 진실하게 표현하면서 상대방도 자신의 생각을 진실하게 드러내도록 허용할 때 이루어진다. 간혹 속으로 하고 싶은 얘기를 그대로 하지 못하면서 돌려서 이야기하는 경우가 있다. “철수씨, 해가 중천에 떴어”(지각한 직원에게) “영희씨, 오늘 무리 좀 해야겠어!”(오늘까지 보고서를 완성해야 한다는 의미) 등의 말은 자신이 전달하려는 의미가 정확하게 드러나지 않아 오히려 문제를 해결하기 보다는 소통할 수 있는 발전 가능성을 막아버린다. 성숙한 소통방식은 말하는 대상을 직접 지시하고 자신이 말하고자 하는 내용을 분명하게 표현하는 것이다. 직접적인 말이 상처가 되지 않을까 우려할 수도 있지만 오히려 이러한 소통방식이 직장 분위기를 긍정적으로 만들고, 누구나 존중받고 인정받으며 적절하게 보상받는 훌륭한 일터를 가꾸는 힘이 된다.
    기업을 이끄는 리더는 자신의 내면과 직원들의 생각에 관심을 갖고 근본적인 문제들을 해결하며, 성숙한 소통방식으로 자신의 의사를 전달하려는 노력들이 뒷받침되었을 때 모두가 행복하게 일할 수 있는 환경을 만들 수 있을 것이다. 지금까지 경영의 경계 밖이라고 여겨졌던 심리학을 알고, 사람들의 심리를 이해할 때 당신은 한층 성숙한 리더가 될 수 있을 것이다.

    목차

    추천사 내면을 성찰하면 리더십이 보인다
    한국 독자를 위한 저자 서문 회사를 움직이는 ‘관계의 힘’

    1. 우리에게 필요한 새로운 리더십
    스스로 내면을 다스리는 리더들의 심리학 / 성찰하는 리더가 필요한 시대

    2. 자신을 아는 리더
    당신에게 자기 성찰이 필요하다 / 나는 어떤 자질을 가진 사람인가? / 누구나 방어행동을 한다 / 방어행동 속에 숨겨진
    심리적 진실 / 숨겨진 자아를 발굴하라 / 주변 환경 때문에 숨겨온 자신의 행동들 / 성찰하는 리더는 직원의 심리를 이
    해한다

    3. 자신을 모르는 리더
    리더십은 성별의 문제가 아니다 / 진정한 나를 만나라 / 자아와 행동을 분리하라 / 방어행동이 방어행동을 부른다 / 타인
    의 시선에서 벗어나라 / 방어행동의 의도를 파악하라 / 좋은 리더는 없다, 좋은 행동이 있을 뿐이다 / “그런 줄 미처 몰
    랐어요”

    4. 직원을 아는 리더
    직원을 관찰하라 / 직원을 통해 나를 본다 / 자기를 숨기려는 직원 / 전체의 사기를 떨어뜨리는 직원의 행동 / 피드백하
    면 직원이 보인다
    5. 직원을 모르는 리더
    직원에 대해 아는 만큼 직원의 의욕이 높아진다 / 부하직원을 아는 것이 두려운 사람 / 방어행동은 악순환한다 / 일로
    스트레스를 풀지 마라

    6. 열린 매니지먼트
    자신을 알면 인간관계도 성숙하다 / 열린 리더의 자질 / 서로를 존중하라 / 직원의 역량을 키워주는 것이 리더의 임무다
    / 성찰에도 기술이 있다 / 피드백은 배려하고 돌보는 절차 / 행동에서 의미를 찾아라 / 자신과 상대방을 분리하라 / 때로
    는 방어행동에 맞서라 / 자신만의 능동적 원칙, 경계

    7. 방어적 매니지먼트
    방어적 관리가 회사를 망친다 / 일중독형 리더는 직원의 사기를 꺾는다 / 방관형 리더는 리더십이 없다 / 백치형 리더
    는 책임감이 없다 / 완벽주의형 리더는 타협하지 않는다 / 나몰라형 리더는 피해의식이 강하다 / 아첨형 리더는 나약
    하다 / 외곬형 리더는 머리만 있다

    8. 성숙한 대화는 마음의 표출이다
    열린 소통은 상대를 존중한다 / 방어적 소통은 차이를 인정하지 않는다 / 소통하려면 먼저 자신을 살펴라 / 충고하지 말
    고 직원에게 적극 귀 기울여라 / 경청하지 못하는 리더의 태도 / 절대 남의 말을 들으려 하지 않는 사람들 / 방어적 소
    통은 회사를 위협한다 / 열린 소통은 회사의 원동력이다

    9. 갈등은 도전이다
    갈등은 성숙한 세상으로의 초대장 / 갈등의 본질은 억제된 욕구 / 갈등을 가로막는 장애물 / 갈등은 어떻게 드러나는가
    / 갈등은 신속하게 해결하라

    10. 갈등 관리
    갈등은 창조의 힘 / 갈등 표출이 가능한 분위기를 조성하라 / 갈등이 보내는 신호를 파악하라 / 방어적 갈등 관리 / 열린
    갈등 관리 / 갈등 해결의 가이드라인을 정하라

    11. 효과적 관리 제도로 정비하라
    기업문화를 쇄신하라 / 기업문화 선언문

    본문중에서

    리더란 자신의 방어행동뿐 아니라 직원의 방어행동에 적절하게 대처해 나갈 줄 알아야 한다. 자기 자신은 물론 직원, 나아가 회사전체를 더욱 발전적이고 생산적으로 변화시키기 위해서는 공격성, 무책임성, 수동성, 낮은 동기, 비협조성 따위의 방어행동을 제대로 이해해야 한다. 무수한 방어행동의 이면에 있는 진짜 문제를 파악할 줄 알아야 한다.
    (/ p.20)

    훌륭한 리더가 되려면 자신을 알아야 한다. 하지만 함께 일하는 사람에 대해 아는 것도 그에 못지않게 중요하다. 모든 인간의 일차적 욕구는 사랑하고 사랑받는 것이다. 그럼에도 직장에서는 대부분 사랑이란 단어를 금기시한다. 알게 모르게 리더와 조직이 이러한 기본적 인간의 욕구를 무시하기로 암묵적으로 동의한 것이다.
    (/ p.85쪽

    직원들에게 필요한 용건만 간단히 이야기하거나 너무 바빠서 지금은 이야기할 수 없다거나 직원들과 마주치는 것이 두려워 자기 방으로 숨어버리는 리더들도 있다. 자신이 직원을 알 수 있는 기회는 물론 직원에게 자신을 보여줄 수 있는 기회를 놓치는 것이다.
    (/ p.90)

    지혜로운 리더는 인간의 모든 자질을 함양하고자 꾸준히 노력한다. 특히, 자기 자신과의 관계, 타인과의 관계를 개선하는 데 필요한 자질을 우선시한다.
    (/ p.99)

    대개 리더들이 직원의 업무수행에 대한 자신들이 평가는 당연하게 여기면서도 리더의 업무수행에 대해 직원들이 평가하는 것은 받아들이지 못한다.
    (/ p.110)

    리더의 업무 지시를 못마땅하게 여기고 불쾌한 내색을 하는 직원에게 고함을 치며 명령한다면 이것은 결코 슬기로운 대처가 될 수 없다. 아무 말 하지 않더라도 “저놈한테는 이제 업무를 맡기지 말아야지”라고 생각하거나 더 나아가 “넌 이제 찍혔어”라고 복수를 다짐하는 것도 슬기로운 대처가 될 수 없다. 이러한 태도는 직장 내 차별로 이어지고 만다. 의도적으로 그 직원을 무시하거나, 다른 직원들에게 험담을 하거나, 승진에 불이익을 주는 방향으로 행동하기 시작할 것이다.
    (/ p.118)

    성숙한 소통방식은 말하는 대상을 직접 지시하고 자신이 말하고자 하는 내용을 분명하게 표현한다. 이러한 소통은 직장분위기를 긍정적으로 만들고, 누구나 존중받고 인정받으며 적절하게 보상을 받는 훌륭한 일터를 가꾸는 힘이 된다.
    (/ p.171)

    갈등은 직원과 회사가 욕구를 충족하고 잠재력을 실현할 수 있도록 밀어주는 연료다. 리더는 자신과 직원, 회사의 안녕을 굳건히 다지는 기회로 갈등을 활용해야 한다. 회사는 리더가 갈등에 효과적으로 대처할 수 있도록 제도적 지원을 아끼지 말아야 한다. 갈등 해결은 한 번에 끝나는 과정이 아니다. 하지만 갈등에 성숙하게 대응할수록 갈등은 더 빨리 해소된다.
    (/ p.177)

    시간은 촉박하고 한 사람이 아쉬운 판국에 떨어지는 매출을 책임지라고 상부에서 불호령이 떨어진 상황에서, 한 직원이 너무 힘들어 며칠 쉬고 싶다며 휴가를 달라고 요청한다. 리더는 어떻게 해야 할까?
    (/ p.188)

    우리가 보아야 할 것은 유리창이 아니라 그 너머에 있는 것이다. 우리가 보아야 할 것은 방어행동이 아니라 그 뒤에 숨어있는 욕구다. 하지만 겉으로 보이는 방어행동이 숨어있는 것을 발견하는 계기가 되기보다는 그 자체로서 주목을 받는 경우가 많다.
    (/ p.193)

    직원들의 결근율이 높아서 고민하던 대기업 리더를 상담한 적이 있다. 한 해 전에 이 회사는 이 문제를 해결하기 위해 결근율이 높은 직원들을 한 사람씩 불러 면담을 했다고 한다. 직원들 각자에게 자신이 결근을 얼마나 자주하는지, 그로 인해 기업이 일 년 동안 손해본 시간이 얼마인지 알려주었다고 한다. 그러나 이러한 자리가 있고 나서 결근율은 오히려 두 배로 뛰었다고 한다. 리더는 영문을 모르겠다며 내게 도움을 요청했다.
    (/ p.201)

    리더는 자신의 나약한 점을 깨닫고 이해하고 해결하면서, 동시에 다른 사람들도 그러한 과정을 거쳐 변화할 수 있도록 기회를 제공해야 하는 특별한 임무를 수행하여야 한다.
    (/ p.215)

    인간적인 나약함에 대해 어떤 태도를 갖느냐에 따라 직원의 능력계발에 대한 기업의 태도도 달라진다. 인간의 나약함을 전혀 인정하지 않고 관용을 베풀지 않는 기업도 있는데, 역설적으로 그러한 불관용은 그 자체로서 나약한 증거이다.
    (/ p.233)

    저자소개

    토니 험프리스(Tony Humphreys) [저] 신작알림 SMS신청 작가DB보기
    생년월일 -
    출생지 -
    출간도서 6종
    판매수 13,755권

    세계적인 임상심리학자이자 베스트셀러 저자. 아일랜드 코르크 대학을 비롯해 유럽과 남아프리카의 유수 대학에서 교육과 의사소통, 자아실현에 관한 강의를 하고 있다. 수십 년간 다양한 사람들의 심리상담 치료를 맡아 왔고, 심리적인 문제로 고통받고 있는 사람들과 깊이 공감하면서 상처를 치유할 수 있는 힘은 그들 스스로에게 있다는 확신을 갖게 되었다.
    특히 가족문제에 많은 관심을 갖고 연구해온 토니 험프리스는 가족이 서로 너무나 잘 알고

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    영국 버밍엄대학 대학원에서 번역학을 공부했다. 기획, 번역, 편집, 저술, 강의 등 출판과 관련된 여러 활동을 병행하고 있다. 《논증의 탄생》 《잠들면 안 돼, 거기 뱀이 있어》 《그곳은 소, 와인, 바다가 모두 빨갛다》 《이토록 황홀한 블랙》 등 지금까지 40여 권을 번역했으며 2015년 《갈등하는 번역》을 썼다. 한겨레교육문화센터에서 번역 강의를 하고 있다.

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